Економіка праці

Организация заработной платы

Повний текст роботи з малюнками та таблицями доступний при скачуванні. Скачати
Дата введення: 2015-10-23       36 ст.

Организация заработной платы

Введение.……………………………………………………………………...

1. Сущность и организация заработной платы в рыночной

экономике…………………………………………………………………….

2. Виды, формы и системы оплаты труда………………………………..

3. Бестарифные и гибкие модели оплаты труда…………………………

Заключение………………………………………………………………….

Библиографический список………………………………………………

Введение

Заработная плата работников предприятия выражает непосредственный интерес наемных работников и работодателей. Интерес работодателей в сфере заработной платы заключается в том, чтобы она стимулировала высокую эффективность труда, содействовала рациональному использованию ресурсов производства, увеличению прибыли предприятия. Интерес наемных работников в постоянном росте заработной платы связан с тем обстоятельством, что она, выступая в роли цены рабочей силы, должна соответствовать стоимости предметов потребления и услуг, необходимых для удовлетворения материальных и духовных потребностей работника и членов его семьи.

С организацией заработной платы на предприятиях связаны решения следующих задач: гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда; обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему после реализации продукции на рынке труда и товаров возместить затраты и получить прибыль.

Решить эти задачи можно с помощью правильной оплаты труда, основанной на соразмерном эффективном возмещении затрат работника в процессе трудовой деятельности, мотивации персонала при организации трудового процесса. Изучение этих понятий очень актуально, т. к. практически любой человек вступает в трудовые отношения и знание того, за что и как будет оплачиваться его труд, во многом может определить его место работы и вид деятельности.

1. Сущность и организация заработной платы в рыночной экономике

Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. [2]

Международная организация труда (МОТ) в 1949 г. приняла конвенцию (№ 95) об охране заработной платы и рекомендацию (№ 85) об охра

не заработной платы. Данные акты определяют заработную плату, независимо от названия и метода исчисления, как всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны. [4, 6]

Таким образом, термин "заработная плата" относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу или за единицу времени работы. Она направлена на вознаграждение персонала за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности труда.

В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем затрат наемного работника на предприятии (в организации) работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполнеопределенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить:

а) работнику – определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе;

б) работодателю – получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия. [32, с. 452]

Обязанностью любого работодателя является создание нормальных условий труда и действенных мотивов, обеспечивающих стремление работников к повышению результатов своей деятельности. Для усиления мотивации необходимо обеспечить непосредственную связь оплаты труда с его результатами: каждый работник должен видеть эту связь между вознаграждением и производительностью труда, величиной своей заработной платы и результатами, достигнутыми предприятием. [19, с. 76]

Различают денежную и неденежную (натуральную) формы оплаты труда. Основной является денежная форма, позволяющая работнику в условиях существования денег как всеобщего товарного эквивалента и наиболее универсального средства платежа использовать их наиболее эффективно для удовлетворения своих потребностей. К неденежным формам оплаты в современных условиях прибегают весьма редко.

Следует отличать номинальную заработную плату от реальной. [31]

Номинальная (денежная) - это сумма денег, полученная работником за единицу времени (час, день, неделю, месяц, год).

Реальная - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату. Она зависит от уровня цен. Между этими величинами существует строгая зависимость, которая выражается формулой:

Iрзп = Iнзп / Iц , (1)

где Iрзп – индекс реальной заработной платы;

Iнзп – индекс номинальной заработной платы;

Iц – индекс цен на товары и услуги. [31]

Как социально-экономическая категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы.

Для работника заработная плата – главная и составная часть его личного дохода. Интерес работника состоит в увеличении оплаты труда (дохода) путем увеличения как своего трудового вклада и результатов труда, так и цены своих трудовых усилий. Благосостояние работника определяется так называемыми располагаемыми денежными доходами. Они, в свою очередь, складываются из номинальных доходов за вычетом обязательных платежей и сборов (индивидуальных налогов). Часть первичных доходов работника поступает государству в форме индивидуальных налогов, а остаток распадается на расходы на личное потребление и личные сбережения.

Основным компонентом налогов с работников является подоходный налог. [33]

Для работодателя оплата труда работников – это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс. Интерес работодателя состоит в минимизации расходов на рабочую силу в расчете на единицу производимой продукции в результате как более продуктивного использования работника в течение рабочего времени при оговоренной оплате за единицу этого времени (ставке заработной платы), так и заключения более выгодных условий найма.

Таким образом, в рыночной модели экономики в оплате труда работников следует различать два аспекта:

1. объективную основу оплаты труда, представляющую собой денежный эквивалент средств существования, необходимых для воспроизводства работника как социально-биологического субъекта на протяжении всего жизненного цикла его существования – стоимость рабочей силы;

2. реально складывающуюся оплату труда работников, формирующуюся под влиянием рынка труда и общественных регуляторов оплаты труда – цена рабочей силы.

Термин «цена рабочей силы» в основном применяется в научной и учебной литературе. В хозяйственной практике чаще всего вместо него используется термин «ставка заработной платы за единицу рабочего времени» (час, день, неделю, месяц, год). [32, с. 452-453]

Стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которые работник приобретает за вознаграждение, полученное за результаты своего труда. Конкретной формой цены рабочей силы в денежном выражении и является заработная плата. На размер заработной платы может влиять занятость, соотношение спроса и предложения на рабочую силу.

Заработная плата, как форма цены рабочей силы – это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом, и зависящая от конечных результатов работы предприятия. [33, с. 334-335]

Формирование оплаты труда как цены рабочей силы, т.е. определение ставок заработной платы, обеспечивается следующими факторами:

– переговорный процесс между представителями работодателей и представителями работников об условиях оплаты труда и в первую очередь о ставках заработной платы, завершающийся принятием специального договора;

– совокупность государственных гарантий, обеспечивающих защиту заработной платы от негативных явлений в рыночной экономике в виде установления ставки минимальной заработной платы, предотвращения снижения реального уровня заработной платы из-за инфляции, обеспечения выплаты заработной платы при банкротстве предприятия и др.;

– налоговый механизм регулирования оплаты труда как их дохода;

– отчетность об уровне и динамике оплаты труда работников и других издержках работодателя на рабочую силу самых различных аспектов. [32, с. 454-455]

Различают два основных метода регулирования заработной платы:

1.Централизованный метод предполагает законодательное установление норм оплаты труда обязательных либо для всех предприятий, либо только для отдельных отраслей и профессиональных групп.

2.Локальные методы регулирования заработной платы включают все процедуры, механизмы и методы организации заработной платы, которые предприятия разрабатывают самостоятельно. Это решение о выборе системы оплаты труда и установлении тарифных ставок, размере денежных средств на оплату труда, введение различных доплат и надбавок, а также разработка положений о премировании. [20]

В странах с рыночными моделями экономики выделяются два уровня взаимодействия работников и работодателя. Первый уровень – их взаимодействие на рынке труда. В результате этого взаимодействия устанавливаются ставки заработной платы и заключаются договоры найма. Второй уровень – взаимодействие между работником и работодателем внутри предприятия по поводу использования работника в производственном процессе, оценки и оплаты выполненной им работы в соответствии с условиями найма. Результатом второго уровня взаимодействия являются становление систем оплаты труда, увязывающих ставку заработной платы (цену рабочей силы) с нормами труда работника на каждом рабочем месте, и начисление заработной платы в меру выполненной работником работы. [32, с. 454-455]

Заработная плата имеет много функций. Можно выделить четыре основные функции заработной платы:

– воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

– стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;

– социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;

– учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Каждая функция, как часть единого целого – заработной платы, не только предполагает существование других частей, но и содержит в себе их элементы. Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь, в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы.

Наиболее значительным противоречием функций является то, что одни их них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, к их выравниванию.

При регулировании заработной платы надо умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.

Поскольку именно заработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом, постольку ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста.

Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников. Стимулирующую роль можно оценивать, анализировать и сопоставлять через эффективность. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли. Формулу эффективности можно представить как отношение созданного продукта (результата, эффекта) к выплаченной на его производство заработной плате, т.е. как зарплатоотдачу. Повышение эффективности заключается в том, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось улучшением производственных показателей работника и организации в целом.

В последние годы в хозяйственной практике более успешно используются величины, обратные показателю эффективности заработной платы, - коэффициенты затрат на оплату по труду в выпуске конечного общественного продукта:

Кзп = ФОТ , (2)

П

где Кзп – коэффициент зарплатоемкости продукта;

ФОТ – фонд оплаты труда;

П – величина общественного продукта, национального дохода

или ВНП.

Факторы, от которых зависит стимулирующая роль заработной платы, можно разделить на внутренние и внешние.

К внутренним относится организация заработной платы. Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты и надбавки).

Из внешних факторов можно выделить, например, преобразование системы управления, организационных структур производства, правовых основ и норм хозяйствования, соответствие спроса и предложения на товары и услуги, устранение приписок, взяток, других видов нетрудовых доходов .

Среди многообразия факторов повышения стимулирующей роли заработной платы доминирующее ключевое значение имеют внутренние факторы, т.е. организация заработной платы. Какими же принципами организации заработной платы следует руководствоваться для превращения ее в действенный стимул роста результативности труда и производства?

Надо четко различать объективные принципы, отражающие действие экономических законов (как правило, отражаются в нормативных документах в виде конкретных установок, нормативов, показателей, максимально или минимально допустимых пределов, средних величин, которые необходимо соблюдать в ходе организации заработной платы), и воздействие субъективных (поскольку их определяют люди) факторов.

Можно выделить наиболее характерные принципы организации заработной платы:

– неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы;

– соответствие меры труда мере его оплаты;

– материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;

– обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы.

Правильное понимание и полный учет особенностей, содержания, функций и принципов организации заработной платы могут способствовать построению более научно обоснованных моделей и концепций оплаты труда, заинтересовывающих работников в максимальных конечных результатах и экономическом росте. [33, c. 336-340]

Ориентация на рыночные модели организации экономики изменила представления о сущности и экономической роли заработной платы. Попытки проведения рыночных реформ повлияли и на методы регламентации условий оплаты труда. Если в недалеком прошлом можно было говорить о преимущественно государственном регулировании заработной платы, то в настоящее время государственное регулирование сочетается с договорным.

Государство устанавливает основные принципы правового регулирования оплаты труда, базовые гарантии для работников и правовые меры заработной платы. Кроме того, регламентирует условия оплаты труда работников бюджетной сферы, включая различные категории государственных служащих. [24]

Трудовой кодекс РФ устанавливает основные государственные гарантии по оплате труда работников. В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

– величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

– меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

– государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

– ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;

– сроки и очередность выплаты заработной платы и т.д. [2]

Основной принцип регулирования заработной платы, закрепленный на государственном уровне, - равная оплата за равный труд без какой бы то ни было дискриминации. При установлении любой системы оплаты труда за труд равной продолжительности и сложности должна быть предусмотрена равная оплата. Необоснованные различия в заработной плате рассматриваются как дискриминация. Трудовой кодекс РФ указывает следующие основания дискриминации: пол, возраст, раса, национальность, отношение к религии, принадлежность к общественным объединениям. [2]

Следовательно, говоря о дискриминации в оплате труда, необходимо подчеркнуть, что это, во-первых, нарушение равенства (понижение или повышение размера оплаты труда), а во-вторых, нарушение равенства, не связанное с деловыми качествами работника. [24]

К другим принципам правового регулирования оплаты труда относятся зависимость заработной платы от личного трудового вклада и качества труда, свобода сторон трудового правоотношения определять размеры заработной платы и порядок ее исчисления, запрещение ограничения заработной платы максимальным размером.

Наряду с закреплением общих принципов правового регулирования оплаты труда законодательство устанавливает ряд важных гарантий для работников, которые остаются незыблемыми в ходе договорного регулирования и составляют основу правового положения работника применительно к оплате труда.

Первой и важнейшей такой гарантией является установленный федеральным законом минимальный размер оплаты труда. Минимум заработной платы выполняет две функции: защищает трудящихся от неоправданно низкой заработной платы и является базовой величиной для составления тарифных сеток и схем должностных окладов.
В соответствии с Конвенцией МОТ N 131 "Об установлении минимальной заработной платы" (1970) минимум заработной платы устанавливается с учетом интересов трудящихся и интересов экономического развития. Предполагается, что минимальный размер заработной платы обеспечивает прожиточный минимум и регулярно повышается в зависимости от роста цен на потребительские товары и услуги. [5]

Минимальная заработная плата выполняет еще одну функцию в системе организации оплаты труда. Она используется для построения систем оплаты труда, основанных на тарифном принципе. Как правило, тарифная ставка рабочего первого разряда устанавливается величиной, равной или кратной государственному минимуму оплаты труда. [24]

Установление эффективного минимума заработной платы может повлечь за собой повышение производительности труда. Увеличение ставок в связи с установлением минимума заработной платы, по всей видимости, побудит фирмы использовать труд низкооплачиваемых работников более эффективно, в результате чего производительность труда возрастет. Более высокая заработная плата мотивирует работников к более эффективному труду. [29]

В России 2 июня 2000 года Государственной Думой принят Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда». [3] Согласно статье 133 Трудового кодекса Российской Федерации «минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека». [2]

С момента вступления закона в силу минимальный размер оплаты труда повышен со 132 (2000г.) до 2300 (2007г.) рублей в месяц. [22]

Помимо минимальной заработной платы на государственном уровне предусматриваются и другие гарантии для работников. К их числу относятся правила оплаты труда при отклонении от нормальных условий, регулярность выплаты заработной платы, правовые меры защиты заработной платы при ликвидации организации, недостаточности денежных средств на счете работодателя, при повышении цен на потребительские товары и услуги. [24]

Еще одна важная государственная гарантия - установление правил регулярности выплаты заработной платы. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. [2]

Совершенно новым видом государственных гарантий в сфере оплаты труда (согласно пункту 1 статьи 64 Гражданского Кодекса РФ) признаются правовые меры защиты заработной платы в экстремальных для работодателя условиях при ликвидации юридического лица (п. 2 ст. 855 ГК РФ). [1]

Государство также стоит на защите покупательной способности заработной платы. Для этого введен механизм индексации заработной платы. Правовым средством, обеспечивающим поддержание равной покупательной способности заработной платы на всей территории России, является установление районных коэффициентов к заработной плате. [24]

Законодательство регламентирует также заработную плату работников бюджетной сферы.

Принадлежность большинства организаций, финансируемых из государственного бюджета, к федеральной, региональной или муниципальной формам собственности определяет необходимость активного участия государства в установлении соотношений в оплате труда работников бюджетной и не бюджетной сфер.

Регулирование заработной платы в бюджетной сфере осуществляется с учетом ставок оплаты труда работников аналогичной профессии и квалификации в коммерческом секторе, устанавливаемых на основе рыночной цены труда. Увеличение заработной платы в коммерческом секторе экономики объективно создает предпосылки для повышения заработной платы у работников бюджетной сферы.

К настоящему времени разработаны тарифные сетки для 20 отраслей бюджетной сферы – образование, здравоохранение, культура и искусство, науки, социальные защиты, обороны и др.

Структура отраслевой системы заработной платы включает в себя ставки и оклады, основанные на тарификации, аттестации работ и работников, оплату в повышенном размере за работу в особых и экстремальных условиях труда, а так же надбавки и стимулирующие выплаты.

Одновременно с радикальным изменением тарифных схем существенно упорядочена и система надбавок, доплат и премий. Модернизируется система премирование и стимулирования. [3, 30]

Существует еще так называемое косвенное (опосредованное) регулирование. Оно осуществляется путем введения определенных условий налогообложения. Для работника вводится налогообложение доходов, в том числе заработной платы, а для работодателя - налогообложение фонда оплаты труда. [24]

2. Виды, формы и системы оплаты труда

По своей структуре заработная плата складываетсяиз трех компонентов:

1) основной (постоянной, базовой) - оплата, начисляемая работникам за фактически отработанное время и выполненную работу по установленным расценкам, тарифным ставкам или окладам;

2) дополнительной (переменной) - все виды премий, единовременные поощрения, стимулирующие надбавки;

3) заработной платы, выплачиваемой с учетом социальных факторов - выплаты в соответствии с обязательным социальным страхованием, гарантии, компенсации и доплаты, предусмотренные ТК РФ: оплата ежегодных, дополнительных, учебных отпусков, льготных часов подросткам, инвалидам, выполнение государственных и общественных обязанностей, обучение и повышение квалификации, доплаты к пенсиям, обязательное медицинское и пенсионное страхование, оплата питания, стоимости проездных документов и др. [25, с.575].

Формы заработной платы характеризуют соотношения между затратами рабочего времени, производительностью труда работников и величиной их заработка. Различают две основные формы заработной платы: повременную и сдельную. Повременной называется форма оплаты, при которой величина заработка пропорциональна фактически отработанному времени (но не календарному, а рабочему, нормативному, которое регулируется законом). При сдельной оплате заработок работника пропорционален количеству изготовленной им продукции. [10, с. 265]

И сдельную и повременную формы оплаты труда можно представить как системы (рис. 1) [32, с. 455]

Рис. 1. Формы и системы заработной платы. [32, с. 455]

Система заработной платы характеризует взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Существуют десятки систем заработной платы: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная и т.п. [10, с. 265]

Существует ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда.

I. Сдельная заработная плата (сдельная оплата труда, англ. piece-ratepay)— это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества произведённых им единиц продукции или выполненного объёма работ с учётом их качества, сложности и условий труда.

Сдельная оплата труда направлена, в первую очередь, на улучшение количественных показателей работы.

Наиболее целесообразно использовать сдельную оплату труда в следующих условиях:

– потребность в увеличении объёмов деятельности;

– наличие количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного работника;

– необходимость на данном участке стимулировать работника к дальнейшему увеличению объёма работы;

– возможность увеличить объём выполняемой работы не в ущерб качеству;

– возможность точного определения объёма выполненной работы и контроля за качеством выполняемой работы, позволяющих исключить приписки и искусственное завышение объёма работы;

– при организации труда, исключающей или сводящей к минимуму простои в работе из-за несвоевременного поступления материалов;

– при применении технически обоснованных норм труда. [16]

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к:

– ухудшению качества производимой продукции;

– нарушению технологических режимов;

– ухудшению обслуживания оборудования и как результат преждевременного выхода оборудования из строя;

– нарушению требований техники безопасности;

– перерасходу сырья и материалов. [32, с. 456]

При применении сдельной оплаты труда чаще всего определяются сдельные расценки— размер заработка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельные расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). [16]

Норма выработки - это количество продукции, которое работник (группа работников) данной квалификации должен произвести в единицу времени в данных условиях. [18]

Расчёты с работниками могут быть как индивидуальными, так и коллективными, когда заработная плата определяется на весь коллектив работников в целом. [16]

При коллективной сдельной оплате труда оплата производится на основе коллективных сдельных расценок. В первичных документах на ряду с объемом выполненных работ указываются все члены бригады, их разряды и отработанное каждым время. [19, с. 83]

Для определения коллективной сдельной оплаты труда необходимо знать размер тарифной ставки каждого члена коллектива работников (по штату или нормам обслуживания) и комплексную норму выработки (норму выпуска продукции). Коллективная сдельная расценка составит частное от деления общей суммы тарифных ставок всех членов коллектива работников на норму выработки продукции на данном объекте (агрегате, механизме) или на норму выпуска продукции всем участком. [18]

Общая сумма заработной платы коллектива работников распределяется между ее членами соответственно их разрядам и количеству затраченного времени. В условиях коллективной формы организации и оплаты труда для более точного учета трудовой доли каждого рабочего в общих результатах труда коллектива работников применяются коэффициенты трудового участия (КТУ). Такой порядок распределения – более прогрессивный.

КТУ представляет собой обобщенную оценку вклада каждого члена коллектива работников, включающую в себя индивидуальную производительность и качество работы, выполнение более сложных работ, увеличение зон обслуживания, помощь другим членам бригады, соблюдение дисциплины. С учетом КТУ рекомендуется распределять сдельный приработок, премии. В качестве базового КТУ применяется единица. При этом доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, за совмещение профессий и за руководство бригадой производятся в установленном порядке и не включаются в бригадный заработок. [19, с. 83-85]

Учет выработки рабочих в организациях ведут мастера, бригадиры и другие работники, на которых возложены эти обязанности. Для учета выработки продукции, объема выполненных работ и начисления заработной платы применяют различные формы первичных документов: наряды на сдельную работу, ведомости учета выполненных работ, акты о приемке выполненных работ, нормированные задания повременщиков и др.
Унифицированных форм документов для определения сдельной оплаты труда Постановление Госкомстата России N 1 не предусматривает. Все необходимые формы организация должна разработать и утвердить самостоятельно. [18]

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на следующие основные системы: простая (прямая) сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.

При прямой сдельной, или простой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется в зависимости от количества выработанной продукции или выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом квалификации. [19, с. 78] Обычно при прямой сдельной оплате труда расценки за единицу выработанной продукции являются постоянными.

Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы

определяется по формуле:

Зр = Зч / Вч , или Зр = Зч • tн , (3)

где Зч – часовая тарифная ставка, устанавливая в соответствии с

разрядом выполняемой работы, руб/ч;

Вч – часовая норма выработки данной продукции;

tн – норма времени на единицу продукции (работы), ч.

Общий заработок рабочего определяется умножением сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период. [32, с. 456-457]

В этом случае для расчета зарплаты необходимо иметь документ (например, приказ), в котором установлены сдельные расценки на каждый вид продукции (работ) и наряд на сдельную работу.

При данной системе оплаты труда работник зачастую не заинтересован в повышении качественных результатов работы.

При сдельно-премиальной системе работнику-сдельщику кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей. Заработная плата при этом складывается из заработка по основным сдельным расценкам за фактическую выработку и премии за выполнение и перевыполнение норм. [18]

Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, и доведены до каждого исполнителя. Это могут быть показатели:

– роста производительности труда;

– повышения объемов производства;

– выполнения производственных заданий, личных планов;

– повышения качества и сортности продукции;

– бездефектного изготовления продукции;

– недопущения брака;

– соблюдения нормативно-технической документации, стандартов;

– экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей. [32, с. 457]

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места (наладчиков технологического оборудования, слесарей-ремонтников и других вспомогательных рабочих). [10, с.78]

Косвенная сдельная расценка Зк рассчитывается с учетом выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:

Зк = Зч / Вч ∙ р (руб. на ед. продукции или работы) (4)

где Зч – тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего

оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб;

Вч – часовая норма выработки (производительности) одного

обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах

продукции;

р – количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов)-

норма обслуживания.

Общий заработок рассчитывается умножением либо ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих:

З общ = Зч ∙ Ф всп ∙ У / 100 (5)

где З общ – общий заработок рабочего, руб;

Зч – часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего,

переведенного на косвенную сдельную оплату труда, руб;

Ф всп – фактически отработанное данным вспомогательным

Рабочим количества человеко-часов;

У – средневзвешенный процент выполнения норм выработки

всеми обслуживающими данным работником рабочих,

объектов, агрегатов;

или

З общ = ∑ З kj∙ Bфj, (6)

где Зк – косвенная сдельная расценка за единицу продукции,

производимой j-м обслуживаемым рабочим, руб;

Вфj – фактическое количество продукции, произведенной в

данном периоде j-м обслуживаемым рабочим в соответ-

ствующих единицах измерения. [32, c. 458].

Премирование работников при этой системе может осуществляться за бесперебойную работу оборудования.

При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается на весь объём работы, а не за каждое изделие или отдельную операцию. При этом устанавливается предельный срок выполнения работы. Расчёт с работниками производится, как правило, после выполнения всех работ. Если планируется выполнение работы в длительные сроки, может быть выплачен аванс.[16]

Эта система обычно сочетается с премированием за сокращение сроков выполнения аккордных заданий. Общая стоимость определяется на основе норм времени (выработки) и расценок Бригаде выдается аккордный наряд, предусматривающий весь комплекс основных и вспомогательных работ. [10, с. 79] Как правило, наряды выписываются или на отдельные рабочие процессы, предусмотренные нормами, или на комплекс работ, или на каждый учетный объект и выдаются бригаде или рабочему до начала работы. [18]

В наряде указываются начало и окончание работ, а также суммы заработной платы и премий с учетом качества.

Используется данная система в тех случаях, когда труд не поддается нормированию: при строительных (бригадный подряд), ремонтных работах, на автотранспорте и других отраслях. [10, с. 79]

Оплата труда работника при сдельно-прогрессивной системе в пределах установленных норм производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этих норм— по повышенным сдельным расценкам. [10, с. 78] Как правило, повышенная сдельная расценка превышает неизменную расценку не более чем в два раза. При данной системе заработок растет быстрее, чем производительность труда, поэтому целесообразно вводить данную систему временно (3-6 месяцев) на решающих участках работы. Например, когда предприятию нужно выполнить срочный заказ или устранить последствия аварии. [16]

Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда Зс.п определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты по одной из следующих формул:

Зс.п = Зт.с + [Зт.с (Jн – Jбаз) qпр] / Jн, (7)

Зс.п = Зт.с + Зт.п (q' пр – 1) Jн, (8)

где Зт.с – сумма основного зарпаботка рабочего, исчисленная по

прямым сдельным расценкам, руб.;

Зт.п – сумма сдельного заработка рабочего, исчисленного по

прямым сдельным расценкам за часть работы (продукции),

оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты, руб.;

Jн – выполнение норм выработки рабочим, %;

Jбаз – базовый уровень норм выработки, сверх которого применя-

ется оплата по повышенным расценкам, %;

qпр – коэффициент, показывающий, на сколько увеличивается

сдельная расценка за выработку продукции сверх установ-

ленной нормы;

q' пр – коэффициент, показывающий отношение прогрессивной

сдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценке

этот коэффициент больше единицы). [32, с. 459]

Широко распространена подрядная форма оплаты труда. Суть ее в заключении договора, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу и берет подряд, а другая сторона, т.е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабочих определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции на фактически выполненный бригадой объем работ. [32, с. 459]

Конкретные условия применения той или иной системы оплаты определяются тем, какие задачи ставит перед собой работодатель. Если его цель – наращивать объемы производства и обеспечивать высокие количественные достижения в труде (при соблюдении необходимых требований к качеству работы), то наиболее рациональны прямая и сдельно-премиальная системы. В случае, когда важно добиваться выполнения некоторого объема работ в кратчайшие сроки (ликвидация аварий, ремонтно-строительные работы и т.п.) целесообразно применение сдельного аккорда. [33, с. 350]

II. Повременная заработная плата (повременная оплата труда, англ. time-ratepay)— это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества фактически отработанного времени с учётом квалификации работника и условий труда. Повременная оплата труда направлена на повышение квалификации работников и укрепление дисциплины труда.

Наиболее целесообразно использовать повременную оплату труда в следующих условиях:

– на конвейерных линиях с регламентированным ритмом; при выполнении работ по обслуживанию оборудования;

– на рабочих местах, где определяющим показателем работы считается обеспечение высокого качества продукции и работы;

– на рабочих местах, где можно определить результат труда, но его нельзя считать основным показателем работы; и т.д. [16]

При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходима дифференциация оплаты труда, которая осуществляется с помощью тарифных систем. [32, с. 460]

Основные элементы тарифной системы:

─ тарифная сетка;

─ тарифные ставки (должностные оклады);

─ тарифные коэффициенты;

─ тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка – это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Она представляет собой шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников по разрядам и соответствующих им тарифных коэффициентов. На практике применяются тарифные сетки с разным количеством разрядов отдельно для рабочих или единые для всех категорий работающих.

Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифные ставки каждого последующего разряда выше ставки первого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице.

Диапазон тарифной сетки – это соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов (первого и последнего).

Тарифная ставка (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Тарифная ставка первого разряда определяет минимальную оплату наиболее простого труда (труда низшего уровня квалификации).

Тарифная ставка (должностной оклад) работника любого разряда определяется по следующей формуле:

ТСn(ДОn) = ТС1(ДО1) ∙ ТКn, (9)

где ТСn (ДОn) – тарифная ставка (должностной оклад) работника n-го

разряда;

ТС1 (ДО1) ─ тарифная ставка (должностной оклад) работника 1

Разряда;

ТКn – тарифный коэффициент n-го разряда по применяемой

тарифной сетке.

Тарифные коэффициенты К (К1, К2, и т.д.) показывают, во сколько раз тарифные ставки второго и последующих разрядов выше ставки первого разряда. Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и квалификации работника. [25, с.570-572]

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. [2]

Норма обязательности тарифно-квалификационных справочников распространяется только на государственные организации, ля всех остальных он носит рекомендательный характер. [25 c.572]

Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

По простой повременной системе оплата труда производится за определённое количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. По способу начисления подразделяется на почасовую, поденную, понедельную и помесячную. Данная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой.

По повременно-премиальной системе оплаты работнику не только начисляется заработная плата за отработанное время, но и премия за достижение определённых количественных и качественных показателей. Данная система оплаты труда предполагает выплату денежной суммы сверх основного заработка на основании заранее установленных показателей и условий премирования (которые могут быть определены, например, в Положении о премировании, разработанном на предприятии). Премия может выплачиваться за высокое качество продукции (работы) и за экономное использование сырья и материалов. [16]

Наиболее общие требования, которые необходимо соблюдать при применении повременной оплаты:

– строгий учет и контроль за фактически отработанным каждым сотрудником временем с обязательным отражением временем простоя;

– обоснованное (соответствующая требованиям Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС)) присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (тарифных ставок или окладов), а специалистам и другим служащим – ставок (должностных окладов) в строгом соответствии с выполняемыми или должностными обязанностями с учетом личных деловых качеств работников;

– разработка и применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работающих, что дает возможность исключить различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течении рабочего дня;

– оптимальная организация труда на рабочем месте, эффективное использование рабочего времени. [33, с. 350-351]

Оплата труда руководителей государственных предприятий состоит из должностного оклада и вознаграждения за результаты его финансово-хозяйственной деятельности. Должностной оклад руководителя повышается одновременно с повышением тарифных ставок работников данного предприятия путем внесения изменений (дополнений) в трудовой договор (контракт) с ним. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как отношение 12 месячных должностных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год. [15]

3. Бестарифные и гибкие модели оплаты труда

В последнее десятилетие наряду с формами и системами оплаты труда, основанными на применении тарифных ставок (окладов) и расценок, получает распространение бестарифная система. Бестарифная система оплаты труда характеризуется:

─ тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;

─ присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников;

─ присвоением каждому работнику коэффициентов трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня (на основе базового КТУ, как в бригадных системах распределения заработка). [27]

Бестарифная модель может быть представлена распределительным и гибким вариантами, основанными на нормах затрат и результатов труда, нормах обслуживания и управления, а также на применении коэффициентов оценки квалификации и результативности работников.

Распределительный вариант бестарифной модели основан на формировании фонда оплаты труда в зависимости от коллективных результатов и распределении его между работниками на основе фактического коэффициента квалификационного уровня (К).[25 c.573]

В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

─ квалификационного уровня работника;

─ коэффициента трудового участия;

─ фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. Затем все работники предприятия распределяются по задаваемому числу квалификационных групп, исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный коэффициент.

Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой у рабочего, имеющего пятый или шестой разряд, уже нет перспективы дальнейшего роста, а следовательно, и роста заработной платы.

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает Совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника. [32 c.461-462]

Индивидуальная заработная плата каждого работника при распределительном варианте бестарифной модели представляет его долю в фонде оплаты труда всего коллектива и определяется по формуле:

ЗПi= Кi∙ ФОТ = Ki ∙ ФОТ (10)

Кср n

∑ Ki

i=1

где ЗПi– размер заработной платы i-го работника;

n – общая численность работников предприятия;

Кi– коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда

i-го работника выше минимальной;

Кср – средний коэффициент соотношений в оплате труда на

предприятии;

ФОТ – объем средств, предназначенных на оплату труда.

Использование распределительного варианта бестарифной модели заработной платы возможно при определенных условиях: коллектив несет полную ответственность за конечные результаты; возможна достаточно объективная оценка квалификационного уровня; наличие небольшого сплоченного коллектива – команды единомышленников, ориентированных на достижение конечной цели; гарантии минимума заработной платы, предусмотренные трудовым законодательством. [25 c.573-574]

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система – заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. Контакт - особый вид трудового договора. Он дает возможность устанавливать индивидуальные условия труда, определять дополнительную ответственность за неисполнение обязательств сторонами, обеспечивает эффективное использование трудового потенциала работников, его профессиональных способностей и навыков. Характерной особенностью контракта является его срочный характер. Минимальный его срок не регламентируется законом, а максимальный - не может превышать 5 лет. [28]

Применение контрактной системы позволяет четко распределять права и обязанности как работника, так и руководителя предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка. [32 c. 464]

Модель организации заработной платы на основе компенсационного пакета основана на современных требованиях к управлению вознаграждением, которое предусматривает акцент на суммарное вознаграждение, использование гибких систем оплаты в соответствии с вкладом, ориентацию на рыночные ставки оплаты, использование новой структуры выплат. Компенсационный пакет – все формы вознаграждения, которое может предоставить организация персоналу. По способу воздействия на производственное поведение персонала он включает прямые и косвенные компенсации.

Прямые компенсации – это базовая (основная) заработная плата, все виды премий, единовременные поощрения, стимулирующие надбавки.

Косвенные компенсации – финансовые выплаты и нефинансовые вознаграждения, которые прямо не связаны с объемом произведенной продукции или отработанным временем. К ним относятся выплаты в соответствии с обязательным социальным страхованием, гарантии, компенсации и доплаты, предусмотренные ТК РФ: оплату ежегодных, дополнительных, учебных отпусков, льготных часов подросткам, инвалидам, медицинское и пенсионное страхование и др.

Гибкий вариант представлен комиссионной оплатой, плавающими должностными окладами и др. [25 c.575-576]

В настоящее время оплата труда на комиссионной основе широко применяется в организациях, оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые операции, для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов. [28]

Цель такой заработной платы – стимулировать увеличение объема продаж.

Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции. [25 c.575-576]

Существует множество разновидностей комиссионной формы оплаты труда, увязывающих оплату труда работников с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели преследует организация, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка и других факторов. Например:

─ если организация стремится к максимальному увеличению общего объема продаж, то, как правило, устанавливаются комиссионные в виде фиксированного процента от объема реализации;

─ если организация имеет несколько видов продукции и заинтересована в усиленном продвижении одного из них, то она может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий;

─ если организация стремится увеличить загрузку производственных мощностей, то необходимо ориентировать работников на реализацию максимального количества единиц продукции, для чего может быть установлена фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу продукции. [28]

Система плавающих окладов предусматривает, что в конце каждого месяца при окончании работы и оплате труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размер оклада повышается (или понижается) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции. Такая система призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении этих показателей оклад на следующий месяц снижается. [9]

Заключение

Одна из важнейших проблем организации заработной платы - найти механизм заинтересованности работников, способный обеспечить максимально тесную взаимосвязь их заработной платы с фактическим трудовым вкладом. Традиционные системы оплаты труда на основе тарифной системы позволяют при их рациональном применении обеспечивать такую связь. Вместе с тем предприятия и организации в последние годы нередко идут по пути поиска нетрадиционных методов в организации оплаты труда. К достоинствам нетрадиционных систем оплаты труда, несомненно, можно отнести их простоту, доступность для понимания механизма начисления заработка каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы.

Обдумывая систему заработной платы, которую руководитель хочет установить на своем предприятии, ему следует ориентироваться на следующие принципиальные положения:

- заработная плата должна стимулировать сотрудника к работе;

- размер заработной платы должен быть соразмерим с пользой, которую приносит сотрудник предприятия, и изменяться в зависимости от того, насколько был полезен труд сотрудника в каждом оплачиваемом отрезке времени;

- форма оплаты труда должна носить преимущественно денежный характер, что не исключает возможность премирования в натуральной форме.

Не существует плохих или хороших систем оплаты труда, так же как и не существует идеальной системы оплаты труда, при которой останутся полностью довольными и работодатель, и работник. У каждой организации есть свои особенности и отличия от других, в зависимости от которых должна разрабатываться система оплаты труда. На каждом предприятии можно разработать оптимальную схему начисления заработной платы. Но при разработке систем оплаты необходимо решить две основные задачи. Во-первых, каждая система должна направить усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволять ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Библиографический список

1. Гражданский Кодекс РФ. – М.: Издательство «Проспект». 2008.–544 с.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: «Ось-89», 2008.-256с.

3. Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» (2.06.2000г.)

4. КонвенцияМеждународной Организации Труда №95 об охране заработной платы (Женева, 1 июля 1949 г.)

5. Конвенция № 131 Международной организации труда «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран» (Принята в г. Женеве 22.06.1970 г. на 54-ой сессии Генеральной конференции МОТ).

6. Рекомендация МОТ №85 об охране заработной платы (1949 г.)

7. Баранова Г.В., Филатова Т.Б. Ювелирная торговля. Эффективный персонал. – М.: Издательский дом «6 карат», 2006. – 188 с.

8. Бухгалтерские формы по учету зарплаты

http://www.buhsoft.ru/?title=blanki/2/zar/main.php

9. Виды, формы и системы оплаты труда

http://www.online-bookkeeping.ru/oplata-trud.html

10. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. – М.: Издательская группа НОРМА – ИНФРА • М, 2000. 412 с.

11. Герасимова С. Философия для топов. Справочник по управлению персоналом. № 10. – М.: Издательство ЗАО «МЦФЭР», 2006.

12. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2008.– 282с.

13. Горячева О. Работа в праздник. Вопросы компенсаций http://www.kdelo.ru/3145

14.Державина О. Как оформить изменение должностного оклада. http://www.mainjob.ru/publications/?view=10082

15. Должностной оклад. http://www.imcom.ru/vocabulary.phtml?artid=1046

16. Заработная плата. Википедия — свободная энциклопедия. http://ru.wikipedia.org/wiki/

17. Ивлев А., Гарайбех Ю., Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт. http://www.chelt.ru/2003/12-03/ivlev_12-03.html

18. Капкова Е. Первичные документы для начисления и выплаты заработной платы. - http://www.pravcons.ru/publ6-09-04-2.php

19. Керимов В.Э. Бухгалтерский учет на производственных предприятиях: Учебник. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Кº»,2003.-360с.

20. Кобец Е.А., Корсаков М.Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли. – Учеб. пособие. Таганрог: Издательство ТРТУ, 2006.

21. Крок Г.Г. Ювелирный магазин. Управление. Мерчандайзинг.- М.: Издательский дом «6 карат», 2005. – 192 с.

22. Минимальный размер оплаты труда http://provodka.ru/mrot.php

23. Михайлов И. Организация оплачивает сверхурочные работы. http://www.klerk.ru/law/?9051

24. Нуртдинова А.Ф. Заработная плата: государственное и коллективно - договорное регулирование. http://www.lawmix.ru/comm.php?id=7498

25. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Бабынина Л.С. Экономика труда: Учебник. В 2т. Т.2 – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2007. – 924с.

26. Оплата труда персонала http://dps.smrtlc.ru/Od_PM/Od_08_1.htm

27.Политика доходов и заработной платы. Бестарифная система оплаты труда. Особенности бестарифной системы оплаты.

http://society.polbu.ru/policy_incomes/ch187_i.html

28.Хойер В. Гибкие системы оплаты труда.

http://www.cde.spbstu.ru/fortest/page%204_7.htm

29. Хрусталев А. Установление минимальной заработной платы: зарубежный опыт. http://www.rhr.ru/index/jobmarket/foreign/1767.html

30. Шубенкова Е.В., Миргород Е.Е. Экономика труда в схемах и таблицах. Учебно-наглядное пособие – М.: Издательство Рос. экон. акад., 2003.

31. Экономика и социология труда. Электронный учебник под общей редакцией к.э.н. профессора Попова Л.А. Раздел:3. Уровень жизни населения и организация оплаты. Часть: 4. Номинальная и реальная заработные платы.

http://www.rea.ru/e/Stat.nsf/15322694d7fb63bec3256b11004650ad/db104d1572282f88c3256c910069f730!OpenDocument

32. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 718с.

33. Экономика труда: (социально-трудовые отношения): Учебник / Под ред. Н.А.Волгина, Ю.Д. Одегова – М.: Издательство «Экзамен», 2004.– 736с.

Скачати

Схожі роботи