Економіка праці

Анализ трудовых ресурсов

Повний текст роботи з малюнками та таблицями доступний при скачуванні. Скачати
Дата введення: 2015-12-17       30 ст.

Анализ трудовых ресурсов

Содержание

Введение

1. Теоретические основы анализа трудовых ресурсов и заработной платы

1.1. Понятие о персонале предприятия и его структуре

Понятие оплаты труда, формы и системы заработной платы

1.3. Цели, задачи, источники и методы анализа трудовых ресурсов предприятия и заработной платы

2. Анализ трудовых ресурсов ОАО «Ривер» и заработной платы

2.1. Анализ структуры, динамики и структурной динамики персонала предприятия

2.2. Анализ показателей движения персонала

2.3. Анализ показателей использования персонала предприятия

2.4. Анализ фонда заработной платы

2.5. Анализ влияния на изменение товарной продукции и выручки изменения численности персонала и производительности труда

Заключение

Список использованных источников

Введение

Право граждан на труд закреплено Конституцией Российской Федерации, статьей 37 которой определено, что каждый гражданин имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Труд, как считает современная экономическая теория, является важнейшей частью экономики – он одновременно товар (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и причина появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже.

Труд является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость населения, уровень его профессиональной подготовки и эффективность труда в жизни государства в целом и регионов в частности играют очень важную роль в развитии общества.

В производственной деятельности любого предприятия центральное место занимают труд и результаты труда, поскольку только при помощи рабочей силы создается прибавочный продукт. Деятельность предприятия не может осуществляться без коллектива работников различных профессий и специальностей. В то же время заработная плата является существенным элементом в себестоимости продукции, работ, услуг, и это в итоге влияет на получение прибыли предприятия.

Для каждого работника труд является основным источником удовлетворения материальных потребностей. В масштабах государства заработная плата – это часть национального дохода страны, выраженная в денежной форме и предназначенная для личного потребления населением. Удержанный из заработной платы налог на доходы физических лиц поступает в бюджеты всех уровней и наряду с другими доходными поступлениями используется для финансирования удовлетворения совместных общественных потребностей, обеспечения выполнения государством своих функций, государственных инвестиционных, производственных, научно-технических и социальных программ.

Целью данной работы является изучение методики анализа трудовых ресурсов предприятия и заработной платы. Для достижения поставленной цели в работе необходимо решить ряд задач:

- рассмотреть состав персонала предприятия;

-изучить действующие виды, формы и системы оплаты труда;

- определить источники и методы анализа трудовых ресурсов предприятия и заработной платы;

- проанализировать структуру, динамику и движение персонала;

- рассчи

тать показатели движения и использования персонала предприятия;

- изучить структуру и динамику фонда заработной платы;

- определить влияние на изменение товарной продукции и выручки изменения численности персонала и производительности труда.

Практический материал данной работы представляет собой анализ трудовых ресурсов и заработной платы предприятия ОАО «Ривер» (информационная база № 2). Объектом исследования являются показатели деятельности ОАО «Ривер» за 2005 и 2006 годы. Предмет исследования - экономические отношения, связанные с наличием, состоянием и движением трудовых ресурсов и заработной платы данного предприятия

1. Теоретические основы анализа трудовых ресурсов и заработной платы

Понятие о персонале предприятия и его структуре

Создание производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Персонал (трудовой персонал) предприятия – основной состав квалифицированных работников предприятия, фирмы, организации.

Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует структуру кадров (персонала предприятия, цеха, участка.). Структура кадров также может определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, квалификация и т. п.

Обычно производственный персонал предприятия подразделяют на производственный персонал и персонал, занятый в непроизводственных подразделениях. Непроизводственный персонал – работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации предприятия. К ним относятся работники жилищно – коммунального хозяйства, детских и медицинских учреждений, культурно-просветительных и т.п.

Производственный персонал – работники, занятые в производстве и его обслуживании, - составляет основную часть трудовых ресурсов предприятия. К производственному персоналу в зависимости от выполняемых в производстве функций относятся рабочие, инженерно-технические работники (ИТР), служащие, младший обслуживающий персонал (МОП), ученики, работники охраны и пожарные (в крупных предприятия, если служба охраны предусмотрена самим предприятием и находится на его территории).

Самая многочисленная и основная категория производственного персонала – это рабочие предприятия (фирмы) – лица (работники), непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов. Рабочие подразделяюсь на основных и вспомогательных.

К основным рабочим относят работников, непосредственно создающих товарную (валовую) продукцию предприятий и занятых осуществлением технологических процессов, т.е. изменением форм, размеров, положения, состояния, структуры, физических, химических и др. свойств предметов труда.

К вспомогательным относятся рабочие, занятые обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств. Вспомогательные рабочие могут быть подразделены на функциональные группы: транспортную и погрузочную, контрольную, ремонтную, инструментальную, хозяйственную и др.

Инженерно – технические работники (ИТР) – выполняют функции технического, организационного и экономического руководства и управления предприятием.

Руководители – работники, занимающие должности руководителей предприятий (директора, мастера, главные специалисты и др.).

Специалисты – работники, имеющие высшее или среднее специальное образование, а также работники, не имеющие специального образования, но занимающие определённую должность.

Служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учёт и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, кассиры, секретари, статистики и др.).

Младший обслуживающий персонал (МОП) – лица, занимающие должности по уходу за служебным помещением (дворники, уборщики и др.), а также по обслуживанию рабочих и служащих (курьеры, рассыльные и др.).

Профессионально-квалификационная структура персонала складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. Под профессией понимают вид (род) трудовой деятельности, требующей определённой подготовки. Квалификация характеризует меру овладения работниками данной профессией и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах, категориях. Тарифные разряды и категории также являются и показателями, характеризующими уровень сложности работ.

Применительно к характеру профессиональной подготовленности работников используется и такое понятие, как специальность, определяющее вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии (н-р, профессия – экономист, а специальность – плановик, маркетолог или финансист).

По уровню квалификация персонал распределяется на работников, квалификация который имеет количественное выражение (категории, разряды) и остальной персонал. В первой группе персонал распределяется по категориям и разрядам.

По уровню образования персонал подразделяется на работников с ученой степенью, с высшим образованием, с неполным высшим образованием, со среднеспециальным и средним образованием, с неполным средним образованием.

По возрасту состав персонала определяется на основе использования шкалы с различным диапазоном, например:

до 20 лет;

21 – 25 лет;

26 – 30 лет и т.д.

Потребность в кадрах планируется раздельно по группам и категориям работающих. При планировании численности персонала на предприятии различают явочный и списочный состав.

Явочный состав – число работников, которые в течение суток фактически являются на работу. В списочный состав входят все постоянные и временные работники, в т.ч. находящиеся в командировках, отпусках, на военных сборах. Явочное число работников рассчитывается, а списочное число определяется путём корректировки явочного числа с помощью коэффициента, учитывающего планируемые неявки на работу.

От грамотного планирования численности работников зависит формирование фонда заработной платы организации. Поэтому во многих документах и расчетах по заработной плате, формах статистического наблюдения заполняются сведения о списочной, среднесписочной и средней численности работников. Согласно Инструкции по заполнению организациями сведений о численности работников и использовании рабочего времени в формах федерального государственного статистического наблюдения, утвержденной постановлением Госкомстата России от 07.12.98 г. № 121 и введенной в действие с 1 января 1999 г., существует три понятия численности:

1. Списочная численность работников. В нее включаются наемные работники, работающие по трудовому договору и выполняющие постоянную, временную или сезонную работу один день и более. При этом необходимо иметь в виду, что в списочной численности работников за каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким – либо причинам.

Не включаются в списочную численность: работники, принятые на работу по совместительству из других организаций (внешние совместители); работники, выполнявшие работу по договорам гражданско – правового характера; работники, подавшие заявление об увольнении (с первого дня невыхода на работу). Численность работников списочного состава за каждый день должна соответствовать данным табеля учета использования рабочего времени работников.

2. Среднесписочная численность работников. Ее расчет производится на основании ежедневного учета списочной численности работников, которая должна уточняться на основании приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора. Среднесписочная численность работников за месяц исчисляется путем суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Не включаются в среднесписочную численность: женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам и в отпусках по уходу за ребенком; работники, обучающиеся в образовательных учреждениях и находящиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы; лица, работавшие неполное рабочее время в соответствии с трудовым договором.

3. Средняя численность работников. Она показывается в целых единицах и определяется за какой – либо период: месяц, квартал, с начала года, год. В ее состав кроме среднесписочной численности включаются средняя численность внешних совместителей и средняя численность работников, выполнявших работы по договорам гражданско – правового характера.

Поскольку в отношениях работника и предприятия – работодателя вопрос оплаты труда является самым существенным, далее в работе необходимо рассмотреть понятие, формы и системы заработной платы.

Понятие оплаты труда, формы и системы заработной платы

Оплата труда - это система отношений, связанных с установлением и осуществлением работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями и трудовыми договорами.

Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Само понятие «заработная плата» с развитием рыночных отношений в нашей стране стало гораздо шире. Оно охватывает все виды заработков, а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот, начисленных в денежной и натуральной формах, включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время.

Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда, например, в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, отношения к религии, принадлежности к общественным объединениям (ст.77 КЗоТ РФ, ст.132ТК РФ).

Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Основным документом по определению состава средств фонда заработной платы и выплат социального характера служит Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера при заполнении организациями форм федерального государственного статистического наблюдения, утвержденную постановлением Госкомстата РФ от 24 октября 2005 г. № 116. В соответствии с Инструкцией, расходы организации, связанные с оплатой труда, и другие выплаты работникам делятся на три части:

-фонд заработной платы;

выплаты социального характера;

расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

Фонд заработной платы включает оплату за отработанное время, оплату за неотработанное время и единовременные поощрительные выплаты. Оплата за отработанное время – заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам, по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции; стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты; премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер; стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам; компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда; комиссионное вознаграждение; и т.д.

Оплата за неотработанное время – оплата ежегодных, дополнительных, учебных отпусков; оплата вынужденного прогула, простоев и не полного рабочего времени не по вине работника; оплата труда работников, привлекаемых к выполнению сельскохозяйственных работ, государственных или общественных обязанностей, и т.д.

Единовременные поощрительные выплаты – премии; вознаграждения по итогам работы за год; годовое вознаграждение за выслугу лет; материальная помощь; денежная компенсация за неиспользованный отпуск; дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством); и т.д.

К расходам, не относящимся к фонду заработной платы и выплатам социального характера, относятся: доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственности организации (дивиденды, проценты, выплаты по долевым паям и т.д.); командировочные расходы; выплаты по договорам страхования; стоимость выданных бесплатно форменной и специальной одежды и обуви; страховые взносы единого социального налога.

При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если организация сочтет такую систему наиболее целесообразной. Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат и соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала организации определяют самостоятельно и фиксируют в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах.

Труд руководителей, специалистов и служащих оплачивается, как правило, на основе должностных окладов, которые устанавливаются администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника. Организации могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих иной вид оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и др.).

На тяжелых работах, на работах с вредными условиями и на работах в местностях с тяжелыми климатическими условиями устанавливается повышенная оплата труда.

Основными формами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная.

Повременная форма оплаты труда может быть простая и повременно-премиальная. При повременных формах оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от объема выполненных работ.

Заработок рабочих начисляется по тарифной ставке. Заработная плата рассчитывается как произведение часовой или дневной тарифной ставки работника в соответствии с его разрядом на количество отработанных им дней. Заработок работников других категорий начисляют по окладу. Если эти работники отработали все рабочие дни (часы) по графику данного месяца, то оплату их труда составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней (часов), то сумма их заработка равна отношению произведения оклада и количества фактически отработанных дней (часов) к календарному количеству рабочих дней данного месяца.

При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели.

Сдельная форма оплаты труда также имеет свои системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную.

При прямой сдельной системе заработная плата начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) на основе действующих расценок за единицу работы. Расценки определяют исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов), норм выработки (норм времени) путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки продукции. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки на установленную норму времени в часах (днях).

Сдельно-премиальная система предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламаций и т.п.).

При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку продукции сверх установленных норм.

Косвенно-сдельная система применяется при оплате труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других работников в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.

При сдельной форме оплаты труда заработок рассчитывают по документам о выработке.

Аккордная форма оплаты труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции.

Для правильного начисления оплаты труда большое значение имеет учет отступлений от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно к действующим расценкам на сдельную работу.

На практике иногда применяется система плавающих окладов. При этой системе каждый раз в конце месяца при окончании работы и расчете оплаты труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размеры окладов повышаются или понижаются за каждый процент роста или снижения производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции.

Доплаты оформляются следующими документами:

1) дополнительные операции, не предусмотренные технологией производства, - нарядом на сдельную работу;

2) отклонения от нормальных условий труда - листком на доплату, который выписывают на бригаду или отдельного рабочего. В нем указывают номер основного документа (наряда, ведомости и др.), к которому производится доплата, содержание дополнительной операции, причину доплаты и расценку. Размеры доплат и условия их выплаты организации устанавливают самостоятельно и фиксируют их в коллективном договоре (положении об оплате труда). Размеры доплат не могут быть ниже установленных законодательством;

3) простои не по вине рабочих - листком учета простоев, в котором указывают время начала, окончания и длительность простоя, причины и виновников простоя и причитающуюся рабочим за простой сумму оплаты. Простои по вине рабочих не оплачиваются и документами не оформляются;

4) неисправимый брак - актом о браке (ведомостью о браке). Брак, возникший не по вине работника, оплачивается по пониженным расценкам. Месячная заработная плата работника в этом случае не может быть ниже 2/3 тарифной ставки установленного ему разряда (оклада). Брак, который произошел вследствие скрытого дефекта в обрабатываемых материалах, а также брак не по вине работника, обнаруженный после приемки изделия органами технического контроля, оплачивается работнику наравне с годными изделиями.

Оплата ночного и сверхурочного времени работы. Часы ночной работы оплачиваются в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором, но не ниже размеров, установленных законодательством.

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, выполняемая по совместительству, оплачивается в зависимости от проработанного времени или выработки (ст.152 ТК РФ). Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы могут определяться коллективным договором или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

К сверхурочным работам и работам в ночное время не допускаются беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, работники моложе 18 лет, работники других категорий, установленных законодательством.

Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам,в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

работникам, получающим месячный оклад,- в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день выполнялась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа выполнялась сверх месячной нормы.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ст.153 ТК РФ).

Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Продолжительность ежегодного основного и дополнительных оплачиваемых отпусков исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается.

Система материального поощрения стимулирует коллектив к более продуктивному труду. Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии и пр.). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (ст.191 ТК РФ).

Администрация утверждает положения о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год. В этих положениях предусматриваются конкретные показатели и условия премирования, при соблюдении которых у работника возникает право претендовать на соответствующую премию.

При определении заработка, на который начисляются премии, в него кроме тарифной ставки или оклада включаются доплаты и надбавки: за работу в неблагоприятных условиях, ночное время, за совмещение профессий, увеличение объема работ, классность, ученую степень, персональная надбавка и др.

Особым видом материального поощрения является вознаграждение по итогам работы за год, размер которого зависит от результатов труда работника и продолжительности его непрерывной работы в данной организации. Это вознаграждение выплачивается в целях усиления материальной заинтересованности персонала в результатах работы и закрепления кадров в данной организации.

1.3. Цели, задачи, источники и методы анализа трудовых ресурсов

предприятия и заработной платы

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. Например, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Анализ трудовых ресурсов осуществляется с целью выявления уровня эффективности их использования для обеспечения роста объемов производства и прибыли, снижения себестоимости производимой продукции (работ, услуг), обеспечения стабильных условий функционирования персонала предприятия.

Основными задачами анализа являются:

изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

определение и изучение показателей текучести кадров;

рассмотрение оплаты труда и премирования;

оценка социальной защищенности персонала предприятия;

выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Источниками информации для анализа трудовых ресурсов предприятия и заработной платы могут служить первичные документы, регистры синтетического и аналитического учета, отчетность, планы по труду.

Первичные документы включают:

1. Кассовую книгу.

2. Расходные кассовые ордера.

3. Приказ (распоряжение) о приеме на работу (форма N Т-1); приказ (распоряжение) о переводе на другую работу (форма N Т-5); приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска (форма N Т-6); приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта) (форма N Т-8).

4. Личную карточку (форма N Т-2); учетную карточку научного работника (форма N Т-4).

5. Форму N Т-12 "Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы"; форму N Т-13 "Табель учета использования рабочего времени".

6. Ведомость N 8 "Книга учета депонированной заработной платы".

7. Форму N Т-49 "Расчетно-платежная ведомость"; форму N Т-51 "Расчетная ведомость"; форму N Т-53 "Платежная ведомость".

8. Формы N Т-54, Т-54а "Лицевой счет".

Регистры синтетического и аналитического учета включают:

1. Главную книгу.

2. Журнал-ордер N 1.

3. Журнал-ордер N 2.

4. Журнал-ордер N 10.

5. Разработочную таблицу РТ-5 "Сводка начисленной заработной платы по ее составу и категориям работников и сводка данных по расчетам с рабочими и служащими".

6. Разработочную таблицу РТ-2 "Распределение заработной платы".

Отчетность включает:

1. Пояснение к бухгалтерскому балансу и отчету о прибылях и убытках: отчет о движении капитала (форма N 3) и отчет о движении денежных средств (форма N 4).

2. Приложение к бухгалтерскому балансу (форма N 5, справка N 8 "Социальные показатели").

3. Статистическую отчетность по форме N П-4 "Сведения о численности, заработной плате и движении работников".

Можно выделить следующие основные методы, которые необходимо использовать для проведения анализа трудовых ресурсов предприятия:

горизонтальный (временной) анализ - сравнение каждой позиции отчетности с предыдущим периодом. Этот метод в данной работе будет применен для анализа изменения производительности труда ОАО «Ривер».

вертикальный (структурный) анализ - определение структуры итоговых финансовых показателей с выявлением влияния каждой позиции отчетности на результат в целом. Данный метод будет использован для предварительной оценки структуры фонда заработной платы ОАО «Ривер».

сравнительный (пространственный) анализ - это как внутрихозяйственный анализ сводных показателей отчетности по отдельным показателям фирмы, дочерних фирм, подразделений, цехов, так и межхозяйственный анализ показателей данной фирмы с показателями конкурентов, со среднеотраслевыми и средними хозяйственными данными; В данной работе показатели эффективности использования трудовых ресурсов ОАО «Ривер» будут сравниваться с их значениями за предыдущие периоды.

факторный анализ - анализ влияния отдельных факторов (причин) на результативный показатель с помощью детерминированных или стохастических приемов исследования. Причем факторный анализ может быть как прямым (собственно анализ), когда дробят на составные части, так и обратным (синтез), когда его отдельные элементы соединяют в общий результативный показатель. В данной работе будет проведен факторный анализ среднегодовой выработки работников ОАО «Ривер».

Под методикой анализа понимается совокупность способов, правил наиболее целесообразного выполнения какой – либо работы. Каждое экономическое явление, каждый процесс чаще определяется не одним, а целым комплексом взаимосвязанных показателей. В следующей главе данной работы будет рассмотрена методика анализа и система показателей использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы ОАО «Ривер».

Анализ трудовых ресурсов ОАО «Ривер» и заработной платы

2.1. Анализ структуры, динамики и структурной динамики персонала предприятия

Анализ трудовых ресурсов ОАО «Ривер» целесообразно начать с изучения его динамики, структуры и структурной динамики (Таблица 2.1).

Таблица 2.1

Динамика, структура и структурная динамика персонала ОАО «Ривер»

Показатели

Среднесписочная численность, чел.

Удельный вес в структуре персонала, %

Темп роста, %

2006 г.

2007 г.

Изменение

2006 г.

2007 г.

Изме-нение

Основные рабочие

374

357

-17

24.05

23.50

-0.55

95.45

Вспомогательные рабочие

561

543

-18

36.08

35.75

-0.33

96.79

Руководители, специалисты, служащие

531

532

+1

34.15

35.02

+0.87

100.19

Прочие категории

89

87

-2

5.72

5.73

+0.01

97.75

Итого

1555

1519

-36

100

100

*

97.68

Как видно из таблицы 2.1, в 2006 году на предприятии ОАО «Ривер» среднесписочная численность персонала снизилась по сравнению с прошлогодним уровнем на 36 человек, или на 2. 32 %. При этом значительно сократилось число вспомогательных рабочих – на 18 человек, или на 3.21 % и основных рабочих - на 17 человек, или на 4.55 %. Незначительно сократилось число работников прочих категорий – на 2 человека, или на 2.25 %. Однако среднесписочная численность руководителей, специалистов и служащих в 2006 году по сравнению с 2005 г. увеличилась на 1 человека, или на 0.19 %.

Снижение среднесписочной численности персонала ОАО «Ривер» можно оценить отрицательно, так как ее уменьшение произошло за счет производственного персонала предприятия. При этом в 2006 году по сравнению с прошлым годом резко уменьшилась прибыль – на 46538 тыс.руб. (10810 - 57348) и товарная продукция – на 1099876.4 тыс.руб. (14586.6 – 1114463.0). Однако снижение данных показателей могло быть вызвано и снижением производительности труда, поэтому анализ в этом направлении необходимо углубить.

В структуре персонала ОАО «Ривер» наибольший удельный вес занимают вспомогательные рабочие, однако данный показатель снизился с 36.08 % в 2005 г. до 35.75 % в 2006 г. Велик удельный вес руководителей, специалистов и служащих – 34.15 и 35.02 % в 2005 г. и в 2006 г. соответственно. Основные производственные рабочие в 2005 г. составляли 24.05 % от среднесписочной численности работников ОАО «Ривер», в 2006 г. данный показатель снизился до 23.50 %. Удельный вес работников прочих категорий ОАО «Ривер» незначителен – 5.72 % в 2005 г. и 5.73 % в 2006 г.

Структуру персонала ОАО «Ривер» можно считать неудовлетворительной, если исследуемое предприятие занимается выпуском определенной продукции, и ассортимент ее не изменяется. Очень высок уровень руководителей, специалистов и служащих – более трети всей среднесписочной численности, что свидетельствует о «раздувании» штата административно-управленческого персонала. Однако если исследуемое предприятие занимается разработкой и производством новых видов продукции, высокий удельный вес специалистов отрицательно оценивать нельзя, так как это может быть связано с научно-исследовательскими разработками предприятия.

Далее в работе необходимо изучить движение персонала ОАО «Ривер».

2.2. Анализ показателей движения персонала

Коллектив предприятия по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной, он всё время изменяется: увольняются одни работники, принимаются другие. Анализ движения персонала включает изучение форм движения, причин движения и результатов движения. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

Коэффициент оборота по приему = (2.1)

2005 г. 285 : 1555 = 0.183

2006 г. 260 : 1519 = 0.171

Коэффициент оборота по выбытию = (2.2)

2005 г. 260 : 1555 = 0.167

2006 г. 296 : 1519 = 0.195

Коэффициент общего оборота = (2.3)

2005 г. (285 + 260) : 1555 = 0.350

2006 г. (260 + 296) : 1519 = 0.366

Коэффициент сменяемости персонала = (2.4)

2005 г. (285 – 260) : 1555 = 0.016

2006 г. (260 – 296) : 1519 = - 0.24

Необходимо отметить, что все перечисленные коэффициенты могут быть рассчитаны как по персоналу в целом так и по отдельным его частям (по рабочим, служащим, по отдельным специальностям и профессиям, возрастным группам и т.д.).

Как видно из вышеприведенных расчетов, в 2005 г. на предприятии ОАО «Ривер» выбыло 260 человек, в то время как было принято на работу 285 человек. При этом оборот по выбытию составил 16.7 %, что меньше оборота по приему – 18.3 %. Следовательно, в течение 2005 г. численность персонала ОАО «Ривер» увеличивалась. Однако в 2006 году наоборот, число выбывших работников превысило число поступивших (коэффициент оборота по выбытию составил 0.195, что больше коэффициента оборота по приму – 0.171).

Коэффициент общего оборота и коэффициент сменяемости персонала используются при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях. Так, увеличение общего оборота персонала ОАО «Ривер с 0.350 в 2005 г. до 0.366 в 2006 г. можно оценить отрицательно, так как данная тенденция свидетельствует о нестабильности персонала предприятия. Сменяемость персонала ОАО «Ривер» также очень высока, причем данный показатель увеличился с 1.6 % в 2005 г. до до 24 % в 2006 г.

Все вышеперечисленные факты свидетельствуют об ухудшении кадровой политики ОАО «Ривер», неэффективной организации управления персоналом. Значительная сменяемость персонала при росте средней заработной платы (таблица) свидетельствует об ухудшении условий труда, социально-культурных и жилищно-бытовых условий работников на исследуемом предприятии.

Далее в работе необходимо рассмотреть показатели, характеризующие использование персонала ОАО «Ривер».

2.3. Анализ показателей использования персонала предприятия

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (таблица 2.2).

Таблица 2.2

Использование фонда рабочего времени на предприятии ОАО «Ривер»

№ п/п

Показатели

2005 г.

2006 г.

Отклонение

Темп роста, %

+/-

%

1

Среднесписочная числен-ноость персонала, чел.

1555

1519

-36

-2.32

97.68

2

Отработано за год одним рабочим: Дней (Д)

Часов (Ч)

220

210

-10

-4.55

95.45

1749

1638

-89

-6.35

93.65

3

Средняя продолжитель-ность рабочего дня (П), ч.

7.95

7.80

-0.15

-1.89

98.11

4

Фонд рабочего времени, ч.

2719695

2488122

-231573

-8.51

91.49

Как видно из приведенных данных, ОАО «Ривер» недостаточно полно использует имеющиеся трудовые ресурсы. В 2006 году одним рабочим в среднем отработано 210 дней, что ниже аналогичного показателя прошлого года на 10 дней. В связи с этим целодневные потери рабочего времени по сравнению с 2005 г.составили 15190 дней (1519 чел х 10 дней), или 120760.5 часов (15190 дней х 7.95 часов).

Существенно увеличились внутрисменные потери рабочего времени – на 0.15 часа одного рабочего за один день, а за все отработанные дни всеми рабочими – 47848.5 часов (1519 х 0.15 х 210). Общие потери рабочего времени составили 168609 часов ((1638 – 1749) х 1519).

Рис. 2.1. Взаимосвязь факторов, определяющих среднегодовую выработку

продукции работником предприятия

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина данного показателя зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно – производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня (рис. 2.1).

Исходные данные для факторного анализа среднегодовой выработки продукции одним работающим приведены в таблице 2.3.

Таблица 2.3

Исходные данные для факторного анализа среднегодовой выработки продукции одним работающим ОАО «Ривер»

№ п/п

Показатель

2005 г.

2006 г.

Отклонение

1

Объем производства продукции, тыс.руб.

1114463

14586.6

-1099876.4

2

Среднесписочная численность:

Промышленно-производственного персонала (ППП)

Рабочих (ЧР)

1555

1519

-36

935

900

-35

3

Удельный вес рабочих в общей численности промышленно-произ-водственного персонала (УД), %

60.13

59.25

- 0.88

4

Отработано дней одним рабочим за год (Д)

220

210

-10

5

Средняя продолжительность рабо-чего дня (П), ч

7.95

7.80

-0.15

6

Общее количество отработанного времени:

Всеми рабочими за год (Т), чел.-ч

Одним рабочим, чел.-ч.

1635315

1474200

-161115

1749

1638

-111

7

Среднегодовая выработка, тыс.руб:

Одного работающего (ГВп)

Одного рабочего (ГВ)

716.70

9.60

-707.10

1191.94

16.21

-1175.73

8

Среднедневная выработка рабочего (ДВ), тыс.руб.

5.42

0.08

-5.34

9

Среднечасовая выработка рабочего (ЧВ), тыс.руб.

0.68

0.01

-0.67

Построим факторную модель для анализа изменения среднегодовой выработки продукции одним работающим:

ГВ = УД х Д х П х ЧВ (2.5)

Расчет влияния данных факторов на изменение уровня среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала ОАО «Ривер» произведем способом абсолютных разниц (таблица 2.4).

Таблица 2.4

Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работников ОАО «Ривер» способом абсолютных разниц

Фактор

Алгоритм расчета

D ГВ, тыс.руб.

Изменение:

Доли рабочих в общей численности ППП

D ГВуд = DУД * ГВ0 = -0.0088 * 1191.94 =

- 10.49

Количества отработанных дней одним рабочим за год

D ГВд = УД1 * DД * ДВ0 = 0.5925 * (-10) * 5.42 =

- 32.11

Продолжительности рабочего дня

D ГВп = УД1 * Д1 * DП х ЧВ0 = 0.5925 * 210 * (-0.15) * 0.68 =

-12.69

Среднечасовой выработки

D ГВчв = УД1 * Д1 * П1 х DЧВ = 0.5925 * 210 * 7.80 * (-0.67) =

-651.81

Итого

-707.10

Как видно из таблиц 2.3 и 2.4, среднегодовая выработка работников ОАО «Ривер» в 2006 г. по сравнению с прошлым годом резко снизилась – с 716.7 тыс. руб. до 9.60 тыс.руб. (на 707.10 тыс.руб., или на 98.66 %). Основной причиной снижения среднегодовой выработки стало снижение среднечасовой выработки на 0.67 тыс.руб. За счет этого фактора среднегодовая выработка одного работника снизилась на 651.81 тыс.руб. За счет того, что в 2006 г. одним работником было отработано на 10 дней меньше, чем в прошлом году, среднегодовая выработка снизилась на 32.11 тыс.руб. Сокращение продолжительности рабочего дня на 0.15 часа стало причиной снижения среднегодовой выработки одного работника на 12.69 тыс. руб. Снижение доли рабочих в структуре промышленно-производственного персонала ОАО «Ривер» с 60.13 % до 59.25 % также привело к снижению исследуемого показателя на 10.49 тыс.руб.

Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:

ГВ = Д х П х ЧВ (2.6)

Рассчитаем влияние данных факторов способом абсолютных разниц. Среднегодовая выработка одного рабочего в 2006 году ниже аналогичного показателя 2005 г. на 1175.73 тыс.руб., в том числе за счет:

Количества отработанных дней одним рабочим за год:

DГВд = DД * П0 х ЧВ0 = (-10) * 7.95 * 0.68 = - 54.06

Средней продолжительности рабочего дня:

DГВп = Д1 * DП х ЧВ0 = 210 * (-0.15) * 0.68 = -21.42

Среднечасовой выработки рабочего:

DГВчв = Д1 * П1 * DЧВ = 210 * 7.80 * (-0.67) = - 1100.25

Итого: - 1175.73

Как видно из приведенных расчетов, среднегодовая выработка одного рабочего в 2006 г. по сравнению с 2005 г. существенно снизилась – на 1175.73 тыс.руб., или на 98.64 %. Сокращение исследуемого показателя в первую очередь произошло из-за снижения среднечасовой выработки рабочего – на 110.25 тыс.руб. За счет уменьшения количества отработанных дней одним рабочим с 220 до 210 среднегодовая выработка рабочего снизилась на 54.06 тыс.руб. Сокращение средней продолжительности рабочего дня на 0.15 часа привело к снижению исследуемого показателя на 21.42 тыс.руб.

По результатам факторного анализа среднегодовой выработки работников ОАО «Ривер» можно сделать вывод, что на исследуемом предприятии имеются неиспользованные резервы повышения производительности труда. Добиться повышения производительности труда можно путем:

а) увеличения выпуска продукции за счет более полного использования производственной мощности предприятия, так как при наращивании объемов производства увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;

б) сокращения затрат труда на ее производство путем интенсификации производства, повышения качества продукции, внедрения комплексной механизации и автоматизации производства, более совершенной техники и технологии производства, сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации производства, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических мероприятий.

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала, который рассчитывается по формуле:

РППП = (Пп или Пч) / Чр ´ 100%, (2.7)

где РППП – рентабельность персонала, %;

ПП, Пч – прибыль (от продаж и чистая);

ЧР – среднесписочная численность промышленно-производственного персонала.

Поскольку прибыль зависит от рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

Пп = П/В х В/КL х KL/ЧР, (2.8)

или П/ЧР = П/В х В/ТП х ТП/ЧР, (2.9)

Где П – прибыль от продажи продукции;

ЧР – среднесписочная численность персонала;

В – выручка от продажи продукции;

КL – среднегодовая сумма капитала;

ТП – стоимость выпуска товарной продукции в действующих ценах;

П/ЧР – рентабельность персонала;

П/В – рентабельность продаж;

KL/ЧР – капиталовооруженность труда;

В/ТП – доля выручки в стоимости выпущенной продукции;

ТП/ЧР – среднегодовая выработка продукции одним работником в действующих ценах.

Исходные данные для факторного анализа рентабельности персонала ОАО «Ривер» обобщены в таблице 2.5.

Таблица 2.5.

Данные для факторного анализа рентабельности персонала ОАО «Ривер»

№ п/п

Показатели

2005 г.

2006 г.

Отклонение

1

Прибыль от продаж продукции, тыс.руб.

57348

1081

-56267

2

Среднесписочная численность персонала, чел.

1555

1519

-36

3

Выручка от продажи продукции, тыс. руб.

1119440

20837

-1098603

4

Товарная продукция в действующих ценах, тыс.руб.

1114463.0

14586.6

-1099876.4

5

Удельный вес выручки в стоимости товарной продукции, %

100.45

142.85

+42.40

6

Среднегодовая сумма капитала, тыс.руб.

862948

932667.5

+69719.5

7

Прибыль на одного работника, тыс.руб.

36.88

0.71

-36.17

8

Рентабельность продукции, %

5.15

7.41

+2.26

9

Рентабельность продаж, %

5.12

5.19

+0.07

10

Коэффициент оборачиваемости капитала

1.30

0.02

-1.28

11

Сумма капитала на одного работника, тыс.руб.

554.95

862.78

+307.83

12

Среднегодовая выработка работника в действующих ценах отчетного периода, тыс.руб.

716.70

9.60

-707.10

По первой модели можно определить, как изменилась прибыль на одного работника за счет изменения уровня рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и капиталовооруженности труда.

Прибыль на одного работника в 2006 году меньше прошлогоднего уровня на 36.17 тыс.руб., в том числе за счет изменения:

Рентабельности продаж:

(0.0519 – 0.0512) * 1.30 * 554.95 = + 0.41

Оборачиваемости капитала:

(0.02 – 1.30) * 0.0519 * 554.95 = - 36.87

Капиталовооруженности:

(862.78 – 554.95) * 0.02 * 0.0519 = +0.29

Итого: - 36.17

Проведенные расчеты свидетельствуют о том, что основной причиной снижения прибыли на одного работника ОАО «Ривер» в 2006 г. по сравнению с прошлым годом было снижение оборачиваемости капитала. За счет этого фактора исследуемый показатель снизился на 36.87 тыс.руб. Повышение рентабельности продаж и капиталовооруженности труда позволило незначительно повысить прибыль на одного работника (на 0.41 тыс.руб. и на 0.29 тыс.руб. соответственно).

Вторая модель позволяет установить, как изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда.

На предприятии ОАО «Ривер» прибыль на одного работника в 2006 году по сравнению с прошлым годом снизилась на 36.17 тыс.руб. за счет:

Рентабельности продаж:

(0.0519 – 0.0512) * 1.0045 * 716.7 = +0.41

Доли выручки в стоимости товарной продукции:

(1.4285 – 1.0045) * 0.0519 * 716.7 = +15.77

Производительности труда:

(9.60 – 716.70) * 0.0519 * 1.4285 = -52.35

Итого -36.17

Как видно из приведенных расчетов, прибыль на одного работника ОАО «Ривер» снизилась в основном за счет снижения производительности труда – на 52.35 тыс.руб. Увеличение доли выручки в стоимости товарной продукции привело к увеличению исследуемого показателя на 15.77 тыс.руб. Повышение рентабельности продаж позволило увеличить прибыль на одного работника на 0.41 тыс.руб.

Из таблицы 2.6 видно, как изменилась прибыль на одного работника ОАО «Ривер» за счет факторов, формирующих уровень среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала. Отрицательный результат влияния всех факторов можно расценивать как неиспользованный резерв повышения эффективности использования трудовых ресурсов данного предприятия.

Таблица 2.6

Факторы изменения прибыли на одного работника ОАО «Ривер»

№ п/п

Фактор

DГВ, тыс.руб.

Изменение прибыли на одного работника, тыс.руб.

1

Удельный вес рабочих

- 10.49

0.0741* (-10.49) = -0.78

2

Количество отработанных дней одним рабочим за год

- 32.11

0.0741* (-32.11) = -2.38

3

Продолжительность рабочего дня

-12.69

0.0741* (-12.69) = -0.94

4

Изменение среднечасовой выработки рабочих

-651.81

0.0741* (-651.81) = -48.251

Итого

-707.10

-707.10 * 0.0741 = -52.352

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. Поэтому далее в работе необходимо провести анализ фонда заработной платы ОАО «Ривер».

2.4. Анализ фонда заработной платы

Анализ фонда заработной платы ОАО «Ривер» необходимо начать с изучения его динамики, структуры и структурной динамики (Таблица 2.7).

Таблица 2.7

Динамика, структура и структурная динамика фонда заработной платы ОАО «Ривер»

Категории персонала

Фонд заработной платы, тыс.руб.

Удельный вес в структуре ФЗП, %

Темп роста, %

2005 г.

2006 г.

Изменение

2005 г.

2006 г.

Изме-нение

Основные рабочие

5461.6

6370.2

+908.6

23.78

23.89

+0.11

116.64

Вспомогательные рабочие

5737.6

6835.4

+1097.8

24.98

25.63

+0.65

119.13

Руководители, специалисты, служащие

10872.0

12383.9

+1511.9

47.34

46.44

-0.90

113.91

Прочие категории

896.5

1076.3

+179.8

3.90

4.04

+0.14

120.06

Итого

22967.7

26665.8

+3698.1

100

100

*

116.10

Как видно из таблицы 2.7, фонд заработной платы ОАО «Ривер» в 2006 г. увеличился по сравнению с прошлогодним уровнем на 3698.1 тыс.руб., или на 16.1 %. Наиболее существенно в абсолютном значении возрос фонд оплаты труда руководителей, специалистов и служащих – на 1511.9 тыс.руб., или на 13.91 %. Фонд заработной оплаты основных и вспомогательных рабочих увеличился на 908.6 тыс.руб. и 1097.8 тыс.руб. соответственно (на 16.64 % и на 19.13 %). Фонд заработной платы работников прочих категорий возрос существенно – на 20.6 %, однако в абсолютном выражении это составило 179.8 тыс.руб.

Структура фонда заработной платы ОАО «Ривер» в течение всего исследуемого периода почти не менялась. Наибольший удельный вес при этом составляет заработная плата руководителей, специалистов и служащих – 47.34 % и 46.44 % в 2005 г. и в 2006 г. соответственно. Доля фонда оплаты труда основных и вспомогательных рабочих ОАО «Ривер» примерно одинакова (23.78 % и 24.98 % в 2005 г., 23.89 и 25.63 % в 2006 г.). Фонд заработной платы работников прочих категорий невелик, он составляет всего 3.90 % и 4.04 % от фонда оплаты труда в 2005 г. и в 2006 г. соответственно.

Рост фонда оплаты труда ОАО «Ривер» в 2006 г. по сравнению с уровнем прошлого года можно оценить отрицательно, так как рост заработной платы на исследуемом предприятии сопровождается резким снижением производительности труда. Кроме того, на предприятии очень высок уровень расходов на заработную плату административно-управленческого персонала.

Далее необходимо рассчитать среднюю заработную плату по отдельным категориям работников ОАО «Ривер» и оценить ее динамику (таблица 2.8).

Таблица 2.8.

Динамика средней заработной платы работников ОАО «Ривер»

Категории персонала

2005 г.

2006 г.

Абс. откл.

+/-, тыс.руб

Темп роста %

ФЗП, тыс.руб.

Среднесписоч-ная численность, чел.

Средняя заработная плата, тыс.руб.

ФЗП, тыс.руб.

Среднесписоч-ная численность, чел.

Средняя заработная плата, тыс.руб.

Основные рабочие

5461.6

374

14.60

6370.2

357

17.84

+3.24

122.19

Вспомогатель-ные рабочие

5737.6

561

10.23

6835.4

543

12.59

+2.36

123.07

Руководители, специалисты, служащие

10872.0

531

20.47

12383.9

532

23.28

+2.81

113.73

Прочие категории

896.5

89

10.07

1076.3

87

12.37

+2.3

122.84

Итого

22967.7

1555

14.77

26665.8

1519

17.55

+2.78

118.82

Как показывают данные таблицы 2.8, средняя годовая заработная плата в целом по предприятию в 2006 г. составила 17.55 тыс.руб., что выше прошлогоднего уровня на 2.78 тыс.руб., или на 18.82 %. Самая высокая заработная плата характерна для руководителей, специалистов и служащих – 20.47 тыс.руб. и 23.28 тыс.руб. в 2005 г. и в 2006 г. соответственно. Однако для заработной платы данной категории работников характерны самые низкие темпы прироста – 13.73 %. Заработная плата основных производственных рабочих в 2006 г. возросла по сравнению с прошлым годом на 22.19 % и составила 17.84 тыс.руб. Оплата труда вспомогательных рабочих в 2005 г. составила 10.23 тыс.руб., в 2006 г. данный показатель возрос на 2.36 тыс. руб. (на 23.07 %) и составил 12.59 тыс.руб. Самая низкая заработная плата у прочих категорий работников – 10.07 тыс.руб. и 13.37 тыс.руб. в 2005 г. и 2006 г. соответственно. Однако темп ее прироста наиболее высок (22.84%).

Далее необходимо определить удельный вес расходов на оплату труда в себестоимости продукции (таблица 2.9).

Таблица 2.9

Динамика, структура и структурная динамика затрат на производство и продажу продукции ОАО «Ривер»

Элементы затрат

Размер затрат, тыс.руб.

Удельный вес в структуре затрат, %

Темп роста, %

2005 г.

2006 г.

Изменение

2005 г.

2006 г.

Изме-нение

Материальные за-траты

896564

87082

-809482

92.01

61.13

-30.88

9.71

Затраты на оплату труда

21215

24965

+3750

2.18

17.53

+15.35

117.68

Отчисления на со-циальные нужды

8271

10517

+2246

0.85

7.38

+6.53

127.16

Амортизация

5097

8365

+3268

0.52

5.87

+5.35

164.12

Прочие затраты

43301

11524

-31777

4.44

8.09

+3.65

26.61

Итого

974448

142453

-831995

100

100

*

14.62

Данные таблицы 2.9 свидетельствуют, что в структуре затрат на производство и продажу продукции ОАО «Ривер» затраты на оплату труда имеют относительно небольшой удельный вес. Однако он резко увеличился с 2.18 % в 2005 г. до 17.53 % в 2006 г.

Далее необходимо проанализировать факторы, влияющие на размер фонда заработной платы ОАО «Ривер». Фонд заработной платы работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени. Среднегодовая зарплата работников зависит от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка. Для анализа можно использовать следующую факторную модель:

ЗП = ЧР ´ ЗПсч ´ Д ´ П, (2.10)

где ЗП – годовая заработная плата;

ЧР – численность работников;

ЗПсч – среднечасовая заработная плата;

Д – число отработанных в году дней;

П – средняя продолжительность рабочего дня.

Расчет влияния этих факторов можно провести способом абсолютных разниц, используя данные таблицы 2.10.

Таблица 2.10

Исходные данные для анализа фонда заработной платы рабочих ОАО «Ривер»

№ п/п

Показатель

2005 г.

2006 г.

Отклонение, +/-

1

Среднесписочная численность рабочих

935

900

-35

2

Количество отработанных дней одним рабочим за год

220

210

-10

3

Средняя продолжительность рабо-чей смены, ч.

7.95

7.80

-0.15

4

Фонд оплаты труда, тыс.руб.

11199.2

13205.6

+2006.4

5

Зарплата одного работника, тыс.руб.

Среднегодовая

Среднедневная

Среднечасовая

11.98

14.67

+2.69

0.054

0.070

+0.016

0.0069

0.0089

+0.0020

Фонд оплаты труда основных и вспомогательных рабочих ОАО «Ривер» в 2006 году больше прошлогоднего уровня на 2006.4 тыс.руб., в том числе за счет изменения:

Среднесписочной численности рабочих:

ЗПчр = DЧР ´ ЗПсч0 ´ Д0 ´ П0 = (-35) * 0.0069 * 220 * 7.95 = -422.38

Среднечасовой заработной платы одного работника:

ЗПзп сч0 = ЧР1 ´ DЗПсч0 ´ Д0 ´ П0 = 900 * 0.0020 * 220 * 7.95 = +3320.90

Количества отработанных дней одним рабочим за год:

ЗПд = ЧР1 ´ ЗПсч1 ´ DД ´ П0 = 900 * 0.0089 * (-10) * 7.95 = -636.80

Средней продолжительности рабочей смены:

ЗПп = ЧР1 ´ ЗПсч1 ´ Д1´ DП = 900 * 0.0089 * 210 * (-0.15) = -255.32

Итого: +2006.4

Как видно из вышеприведенных расчетов, основным фактором увеличения фонда оплаты труда является увеличение среднечасовой заработной платы одного работника. За счет этого фактора фонд заработной платы увеличился на 3320.90 тыс.руб. Все остальные факторы привели к снижению фонда заработной платы. Так, за счет уменьшения количества отработанных дней одним работником с 220 дней в 2005 г. до 210 дней в 2006 г. привело к снижению фонда заработной платы на 636.80 тыс.руб. Уменьшение среднесписочной численности основных и вспомогательных рабочих и снижение средней продолжительности рабочей смены привело к снижению исследуемого показателя соответственно на 422.38 тыс.руб. и 255.32 тыс.руб.

Анализу необходимо подвергнуть также показатели эффективности использования средств на оплату труда:

Производство продукции на 1 рубль фонда оплаты труда.

Выручка на 1 рубль фонда оплаты труда.

Прибыль (от продаж, до налогообложения, чистая) на 1 рубль фонда оплаты труда.

Зарплатоемкость произведенной (или проданной) продукции.

В процессе анализа необходимо изучить динамику данных показателей. Объединим все перечисленные показатели в таблице 2.11.

Таблица 2.11.

Показатели эффективности использования фонда оплаты труда ОАО «Ривер»

№ п/п

Показатель

2005 г.

2006 г.

Отклонение, +/-

Темп роста, %

1

Прибыль от продаж продук-ции, тыс.руб.

57348

1081

-56267

1.88

2

Выручка от продажи продук-ции, тыс. руб.

1119440

20837

-1098603

1.86

3

Товарная продукция в дейст-вующих ценах, тыс.руб.

1114463.0

14586.6

-1099876.4

1.31

4

Фонд заработной платы

22967.7

26665.8

+3698.1

116.10

5

Производство продукции на 1 рубль фонда оплаты труда,руб.

48.52

0.55

-47.97

1.13

6

Выручка на 1 рубль фонда оплаты труда, руб.

48.74

0.78

-47.96

1.60

7

Прибыль на 1 рубль фонда оплаты труда, руб.

2.50

0.04

-2.46

1.60

8

Зарплатоемкость произведен-ной продукции, руб.

0.02

1.83

+1.81

9150.00

9

Зарплатоемкость проданной продукции, руб.

0.02

1.28

+1.26

6400.00

Из таблицы 2.11 видно, что анализируемое предприятие средства фонда оплаты труда использует неэффективно. На рубль зарплаты в 2006 г. произведено меньше товарной продукции, получено меньше выручки и прибыли по сравнению с прошлым годом.

Проведенный анализ фонда заработной платы ОАО «Ривер» позволил выявить основные направления поиска резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда. На анализируемом предприятии это рост производительности труда, сокращение целодневных и внутрисменных простоев.

Далее в работе необходимо определить, как повлияло изменение численности персонала ОАО «Ривер» и производительности труда на изменение товарной продукции и выручки от продаж.

2.5. Анализ влияния на изменение товарной продукции и выручки

изменения численности персонала и производительности труда

Объем товарной продукции зависит от среднегодовой выработки работников и среднесписочной численности производственно-промышленного персонала:

ТП = ГВ * ЧР (2.11)

Рассчитаем влияние факторов первого порядка на изменение объема товарной продукции ОАО «Ривер» методом абсолютных разниц:

D ТПгв = D ГВ * ЧР0 = (-707.1) * 1555 = -1099540.5

D ТПчр = ГВ1 * DЧР = 9.60 х (-36) = -335.9

Итого: -1099876.4

Как видно из вышеприведенных расчетов, объем товарной продукции ОАО «Ривер» в 2006 г. по сравнению с уровнем прошлого года уменьшился на 1099876.4 тыс.руб., в основном за счет снижения среднегодовой выработки работников (на 1099540.5 тыс.руб.). Сокращение среднесписочной численности производственно-промышленного персонала ОАО «Ривер» также отрицательно сказалось на объеме товарной продукции. За счет этого фактора исследуемый показатель снизился на 335.9 тыс.руб.

Факторами второго порядка, влияющими на изменение среднегодовой выработки работников, являются продолжительность рабочего дня, количество отработанных дней одним рабочим за год и удельный веса рабочих в общей численности работников. Для определения влияния всех этих факторов на изменение объема товарной продукции ранее рассчитанный прирост среднегодовой выработки работника за счет каждого фактора необходимо умножить на среднесписочную численность промышленно – производственного персонала в 2005 г..

Результаты факторного анализа изменения товарной продукции (DТП) ОАО «Ривер» за счет изменения численности персонала и производительности труда обобщим в таблице.

Таблица 2.12

Результаты факторного анализа изменения товарной продукции ОАО «Ривер»

№ п/п

Фактор

D ГВ

Алгоритм расчета

D ТП

1.1

Численность персонала

-335.90

1.2

Среднегодовая выработка од-ного работника

-1099540.5

Итого

-1099876.4

2.1

Удельный вес рабочих

- 10.49

-10.49 * 1555 =

-16311.95

2.2

Количество отработанных дней одним рабочим за год

- 32.11

-32.11* 1555 =

-49931.05

2.3

Продолжительность рабочего дня

-12.69

-12.69* 1555 =

-19732.95

2.4

Изменение среднечасовой выработки рабочих

-651.81

-651.81* 1555 =

-1013564.55

Итого

-707.10

-707.10 * 1555=

-1099540.5

Объем выручки от продажи продукции (ВП) зависит от объема товарной продукции и удельного веса выручки в товарной продукции:

ВП = ТП * УДв (2.12)

Рассчитаем влияние факторов первого порядка на изменение объема выручки ОАО «Ривер» методом абсолютных разниц:

D ВПтп = D ТП * УД0 = * 100.45

D ТПчр = ТП1 * DУДв1 = 1119440 *

Итого: -1099876.4

100.45

142.85

+42.40

1119440

20837

1114463.0

14586.6

Результаты факторного анализа изменения товарной продукции (DТП) и выручки (D ВП) ОАО «Ривер» за счет изменения численности персонала и производительности труда обобщим в таблице.

Таблица 2.

Таблица 2.13

Результаты факторного анализа изменения товарной продукции ОАО «Ривер»

№ п/п

Фактор

D ГВ

Алгоритм расчета

D ТП

1.1

Численность персонала

-335.90

1.2

Среднегодовая выработка од-ного работника

-1099540.5

Итого

-1099876.4

2.1

Удельный вес рабочих

- 10.49

-10.49 * 1515 * 100.45 =

-15934.31

2.2

Количество отработанных дней одним рабочим за год

- 32.11

-32.11* 1519 * 100.45 =

-48775.09

2.3

Продолжительность рабочего дня

-12.69

-12.69* 1519 * 100.45=

-19276.11

2.4

Изменение среднечасовой выработки рабочих

-651.81

-651.81* 1519 * 100.45 =

-1015554.99

Итого

-707.10

-707.10 * 1519 * 100.45 =

-1099540.5

Как видно из таблиц 2.12 и 2.13, снижение товарной продукции и выручки от продажи ОАО «Ривер» в 2006 г. по сравнению с прошлым годом связано в первую очередь с резким снижением среднечасовой выработки работающих. Все остальные факторы также оказали отрицательное влияние на исследуемые показатели. Так, за счет увеличения целодневных простоев на 12 дней анализируемое предприятие недополучило товарной продукции на сумму тыс.руб., а вследствие этого – выручки от продажи продукции на сумму тыс.руб.

Заключение

В заключение необходимо обобщить полученные результаты изучения трудовых ресурсов исследуемого предприятия, сделать ряд выводов и обобщений по итогам проделанной работы.

В работе было проведено исследование движения и эффективности использования персонала исследуемого предприятия. При этом выяснилось, что наиболее стабильными являются такие категории персонала, как административно-управленческий и бухгалтерская служба. Данный факт можно оценить положительно, поскольку данные работники определяют финансово-экономическую деятельность учреждения, и в этом отношении очень важен опыт работы на предприятии. Особенно важно это в период реформирования системы бюджетного учета.

Незначительная сменяемость персонала характерна для ряда сотрудников умственного труда. По мнению экспертов, если на предприятии абсолютно отсутствует текучесть кадров, это свидетельствует о необоснованном завышении заработной платы по сравнению с аналогичными учреждениями отрасли. Следовательно, такой уровень мобильности можно признать приемлемым для учреждения. Наиболее нестабильной является такая категория персонала, как специалисты. Однако для этой категории характерно равенство поступивших и выбывших работников. Нестабильность работников данной категории объясняется самым низким уровнем оплаты труда в учреждении. Экономический ущерб от избыточной текучести кадров для учреждения значителен – 80.4 тыс. руб. в 2006 г. Кроме того, на предприятии нарушаются социальные связи, не функционирует система ученичества и наставничества.

Для снижения текучести кадров необходимо разработать порядок отбора кадров, особенно специалистов. Поскольку для данной категории персонала характерна частая смена места работы, целесообразно запросить с работника характеристику с прежнего места работы. Если имели место частые увольнения работника, то можно сделать вывод о его несоответствии.

Как показало исследование, система стимулирования труда сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, ее совершенствование является серьезным фактором повышения эффективности хозяйственной деятельности исследуемого предприятия. Однако в ходе работы были выявлены недостатки в системе стимулирования труда. В частности, на предприятии применяются исключительно экономические методы мотивации трудовой активности персонала.

Темп роста производительности труда в исследуемом предприятии существенно превышает темп роста средней заработной платы. Кроме того, отсутствует тесная связь между премированием работников и результатами работы, что свидетельствует о неправильной организации оплаты труда.

Премирование административно-управленческого персонала производится в размере среднего процента премии по учреждению, что неэффективно с точки зрения мотивации. В качестве основных показателей премирования могут использоваться: уровень рентабельности услуг; рост объема платных услуг населению; рост прибыли; снижение затрат.

В качестве недостатка можно отметить тот факт, что для стимулирования труда работников не используются неэкономические методы, к которым можно отнести присвоение звания «Лучший работник» учреждения и отрасли; присуждение наград на уровне учреждения и отрасли.

Основным направлением совершенствования стимулирования труда должна быть оптимизация премирования. В целях стимулирования роста производительности труда и его качества предприятию можно порекомендовать премирование работников из специального фонда по балльной системе с учетом квалификации, стажа работы, и др. Применение предложенной системы премирования дает возможность для работника сформировать и поддерживать свой профессиональный рейтинг. Это позволит сформировать и удержать основное ядро работников и снизить текучесть кадров, что в настоящее время актуально для исследуемого предприятия.

Список использованных источников

Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С., Негашев Е.В. Методика финансового анализа. – М.: ИНФРА – М, 2005. – 208 с.

Донцова Л.В., Никифорова Н.А. Формирование и оценка показателей промежуточной (квартальной) и годовой отчетности. – М.: Изд-во «Дело и Сервис», 2005. – 272 с.

Маркарьян Э.А., Герасименко Г.П. Финансовый анализ – М.: «ПРИОР», 1997. – 160 с.

Быкадоров В.Л., Алексеев П.Д. Финансово – экономическое состояние предприятия: Практическое пособие – М.: Изд-во «ПРИОР», 1999. – 96 с.

Шуляк П.Н. Финансы предприятия: Учебник. – 2-е изд. – М.- Излдательский дом «Дашков и К», 2005. – 752 с.

Кустова Т.Н. Анализ и диагностика финансово- хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. – Рыбинск: РГАТА, 2003. – 200 с.

Ефимова О.В. Финансовый анализ. 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Изд-во «Бухгалтерский учет», 1998. – 320 с.

Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия.4-е перераб. и доп. – Минск: ООО «Новое Знание»,2005. – 688 с.

Скачати

Схожі роботи