Фінанси

Основные подходы к оценке человеческого капитала

Повний текст роботи з малюнками та таблицями доступний при скачуванні. Скачати
Дата введення: 2015-12-07       6 ст.

Основные подходы к оценке человеческого капитала

Успех достижения поставленной цели данного исследования обусловлен, как представляется, анализом и выбором наиболее приемлемых из имеющихся подходов к оценке человеческого капитала.

Для оценки человеческого капитала человека, групп людей и всего общества существуют разные методы количественного и качественного измерения.

I. Количественные измерения.

Изучение различных источников [Арабян К.К. Измерение человеческого капитала//Проблемы экономики, 2006. - № 8; Давыдов А.Ю. Количественное измерение человеческого капитала и его эффективность//Вестн. Пятигор. лингвист. ун-та. 2001 . N 1/2. - С. 97-100; Дабаин Н.Н. Формирование и эффективное использование человеческого капитала в региональной экономике: Дисс. ... канд. экон. наук. - СПб., 2001 - 176 c.; Козырев А.Н., Макаров В.Л. Оценка стоимости нематериальных активов и интеллектуальной собственности. - М.: РИЦ ГШ ВС РФ, 2003; Симионова Н.Е., Симионов Р.Ю. Оценка стоимости предприятия. – М.- Ростов-на-Дону, «МарТ», 2004; Пузыня Н.Ю. Оценка интеллектуальной собственности и нематериальных активов. - СПб.: Питер, 2005 и др.] свидетельствует, что большинство авторов количественные измерения сводят к понятию стоимостных (денежных) и натуральных оценок.

Анализ литературы [Гойло В.С. Современные буржуазные теории воспроизводства рабочей силы: Критический очерк. - М.: Наука, 1975; Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. - СПб.: СПбУЭФ, 1994; Капелюшников Р.И. Современные западные концепции формирования рабочей силы. - М.: Наука, 1981; Корицкий А.В. Введение в теорию человеческого капитала. - Новосибирск: СибУПК, 2000. – 112 с.; Смит А. Богатство народов. - М: Соцэкгиз, 1935 и др.] показывает, что среди зарубежных авторов (Багехот В., Вальрас Л., Витстейн Т., Дублин Л., Лист Ф., Лотка А., Петти В., Смит А., Сениор Н., Сиджвик Г., Тюнен И., Фарр У., Фишер И., Энгель Э. и др.) в то или иное время в основном использовались два метода стоимостных оценок индивидов: стоимость производства и процедура капитализации заработка. Первый -заключается в оценивании реальных затрат (обычно чистого расхода средств существования) на «производство» человека; второй - заключается в оценивании настоящей (приведенной к настоящему моменту времени) ценности будущего потока доходов человека (чистого или валового дохода).

А. Смит включал в рассматриваемую категорию фиксированного капитала мастерство и полезные способности людей. Мастерство человека, говорил он, может быть рассмотрено как бы соответствующим свойствам машины, которая имеет подлинную стоимость и оборот прибыли. Ж.-Б. Сэй утверждал, что поскольку мастерство и способности приобретаются за цену и увеличивают производительность рабочих, они должны рассматриваться как капитал. Эта тема рассматривалась также в работах Д.С. Милля, В. Рошера, В. Багехота и Г. Сиджвиком.

По Ф. Листу, мастерство и приобретенные способности человека, унаследованные большей частью от прошлого труда и самоограничений, являются наиболее важным компонентом национального запаса капитала.

В. Петти оценивал величину запаса человеческого капитала капитализацией заработка как пожизненной ренты, с рыночной ставкой процента; величину заработка

он определял путем вывода личного дохода из национального дохода.

Метод У. Фарра заключался в исчислении сегодняшней стоимости будущих чистых заработков индивидов (будущие заработки минус личные затраты на жизнь), причем У. Фарр брал поправки, учитывающие возможность смерти, в соответствии с коэффициентами смертности.

Э. Энгель предпочитал метод цен производства для оценивания денежной ценности людей. Он считал, что формирование человека с детского возраста стоит определенных затрат и они могут быть оценены и взяты как мера денежной стоимости для общества.

Вместе с тем, не имеется простого и непосредственного отношения между затратами на производство и соответствующей экономической ценностью. Все это особенно верно для людей, стоимость производства которых не предусмотрена непосредственно с точки зрения экономической цели.

Как указывает А.В. Корицкий А.В. [Корицкий А.В. Введение в теорию человеческого капитала. - Новосибирск: СибУПК, 2000], очень мало пользы в методе цены производства для оценивания человеческого капитала, как такового, тем не менее, модифицированный подход Э. Энгеля можно использовать при оценке структурных составляющих человеческого капитала, таких как капитализированные услуги здравоохранения и образования.

Т. Витстейн рассматривал людей, как основные фонды (капитальные товары) и использовал подходы к оценке человеческого капитала, разработанные У. Фарром (капитализированный заработок) и Э. Энгелем (цена производства).

Интерес Т. Витстейна к концепции человеческого капитала сформировался под влиянием потребностей сферы страхования жизни и необходимости разработки справочных таблиц, используемых для расчетов величин исков на компенсацию за потерю жизни. Он предположил, что величина заработка за время жизни индивида равна затратам на его содержание плюс затраты на образование.

Л. Дублин и А. Лотка предложили использовать метод капитализации заработка индивида, за вычетом затрат на его потребление или содержание. В расчетах оценок человека для этих целей они использовали метод капитализации валовых заработков (включая расходы на существование) или капитализация налогов, выплаченных государству данным человеком.

Для теории человеческого капитала, работы У. Фарра, Л. Дублина и А. Лотки являются отправным пунктом использования методов оценивания величины человеческого капитала или его компонентов. Анализ метода капитализации заработка (как с чистыми, так и с валовыми расходами на существование) проделанный Л. Дублиным и А. Лоткой, является ясным, сжатым и одним из лучших изложений этого метода. Хотя имеются явные понятийные трудности, связанные с этим подходом, он дает наиболее точные результаты, если существуют необходимые для расчетов данные. Действительно, разработанные этими авторами методы оценивания экономической значимости способностей человека к труду (или человеческого капитала) технически совершенны и пригодны для практического использования на реальной информации.

В отечественной литературе также существует ряд подходов к количественной оценке человеческого капитала.

Как указывает К.К. Арабян [Арабян К.К. Измерение человеческого капитала//Проблемы экономики, 2006. - № 8] между физическим и человеческим капиталом есть определенные сходства, которые позволяют провести оценку человеческого капитала по аналогии с физическим. Во-первых, и человеческий и основной (материальный) капитал участвуют в процессе деятельности хозяйственной деятельности компании, формируют конечные финансовые результаты. Во-вторых, как основному капиталу присущ процесс износа, так и человеческий капитал со временем обесценивается, так как часть знания забывается или устаревает. Несомненно, есть весьма существенные различия между данными понятиями. Человеческий капитал является частью капитала знаний, для которого характерен и закономерен мультипликативный эффект, то есть увеличение и развитие каждого компонента капитала знаний приводит не просто к простому суммированию указанных компонентов, а вызывает синегргитический эффект. Кроме того, являясь стратегическим ресурсом компании, человеческий капитал предопределяет развитие, совершенствование и управление материальным или основным капиталом.

Тем не менее, указанные сходства позволяют провести попытку оценки человеческого капитала на основе модели оценки основного (физического) капитала, для чего необходимо:

1. Определить «первоначальную стоимость» конкретного сотрудника. Для этого можно использовать различные методы тестирования и аттестации сотрудников.

2. Определить коэффициент «устаревания» (забывания) знаний, так как человеческому капиталу со временем утрачивает часть накопленных знаний, в то время как основной капитал подвергается физическому и моральному износу.

После определения первоначальной стоимости необходимо определить коэффициент устаревания и забывания знаний человека. Для этих целей необходимо определить срок участия конкретного работника в деятельности компании. В данном случае этот срок можно определить исходя их двух допущений:

- Срок, указанный в трудовом договоре конкретного сотрудника (в случае, если между работником и работодателем заключен срочный трудовой договор). Во многих западных компаниях, при приеме на работу ключевых сотрудников, оговаривается период, в течение которого работник обязан работать в данной компании, и в случае ухода работника, ранее срока оговоренного в трудовом договоре (контракте), по причинам, не оговоренным в данном контракте, работник обязуется уплатить определенную сумму неустойки, также заранее оговоренную в данном контракте. В этом случае такие контракты с ведущими сотрудниками компания рассматривает как интеллектуальный актив и раскрывает информацию по ним в интеллектуальных отчетах.

- Если между работником и работодателем заключен бессрочный трудовой договор целесообразно установить срок работы работника в компании, исходя из требований законодательства конкретной страны к определению срока полезного использования других видов нематериальных активов.

3. Определить порядок изменения «первоначальной стоимости» сотрудника. Основные средства совершенствуются посредством проведения модернизации, реконструкции, в свою очередь, человеческий капитал совершенствуется посредством направленных в его развитие инвестиций.

При определении коэффициента устаревания знаний (забывания определенных знаний или информации) необходимо использовать статистические данные, отражающие зависимость между усвояемостью новых знаний и процессом забывания имеющихся. Данная величина должна быть скорректирована на поправочный коэффициент, представляющий собой эмпирически полученное значение устаревания знаний применительно к определенной сфере деятельности. Также можно использовать метод, предложенный Ю.В. Козырем [Козырев А.Н., Макаров В.Л. Оценка стоимости нематериальных активов и интеллектуальной собственности. - М.: РИЦ ГШ ВС РФ, 2003] при определении запаса знаний с учетом фактора устаревания:

Совокупность величины человеческого капитала в целом, на наш взгляд необходимо определить не простым арифметическим сложением, поскольку в данном случае четко прослеживается синергетический эффект от взаимодействия сотрудников.

При анализе метода оценки человеческого капитала по аналогии с физическим (основным) капиталом вызывает сложность объективная оценка первоначальной стоимости, определения срока работы конкретного сотрудника в компании (то есть выбор рационального способа начисления коэффициента устаревания и забывания), а также сложность ведения учета, громоздкость оценки, которая в большей степени удобная для крупных компаний.

Конечно, можно попробовать провести сочетание указанных методов оценки и применять их в рамках конкретной компании, однако на наш взгляд, указанные недостатки таким образом можно минимизировать, но нельзя избежать.

В последнее время исследователями все больше внимание уделяется проблеме оценивания человеческого капитала по множеству показателей [Курганский С.А. Человеческий капитал: методологический анализ формирования и оценки. Автореф. дисс... докт. эконом, наук. - СПбГУЭФ. - СПб., 1999. - 36 с. ; Сакс Дж., Ларрен Ф.Б. Макроэкономика. Глобальный подход: Пер с англ. М.: «Дело», 1996. - С. 35 и др.]. Например, Курганский С.А. предлагает систему показателей, которая положена в основу методики комплексной оценки человеческого капитала. Показатели функционирования человеческого капитала сгруппированы по активам (или фондам), по уровню агрегирования, также рассмотрено деление показателей на натуральные и стоимостные. Все показатели, способные охарактеризовать объем и качество человеческого капитала, сведены в семь таблиц. Каждая из них построена для соответствующего актива, содержит натуральные и стоимостные показатели в абсолютном и относительном выражении, разбитые в соответствии с уровнями агрегирования. Показатели, характеризующие интеллектуальный капитал, разделены на три подгруппы, соответствующие относительно самостоятельным, специфическим видам этого важнейшего актива. Предлагаемая система показателей является достаточно полной для достоверной оценки различных фондов человеческого капитала с учетом специфических российских условий. Она позволяет проследить динамику формирования, накопления и использования фондов.

Вместе с тем, в отечественной литературе наиболее «известный» подход к оценке человеческого капитала основывается на принципе капитализации будущих доходов [Ядгаров Я. С. История экономических учений. - М.: Инфра-М, 1999. – 380/ с. 154]. При этом величина стоимости любого актива определяется экономическим эффектом от его использования, а дисконтируемая сумма будущих доходов составляет величину применяемого капитала. Стоимость человеческого капитала одного работника фиксированного возраста определяется в зависимости от возраста окончания трудовой деятельности человека, общей суммы заработной платы, приходящейся на квалифицированный труд, и процентной ставки. В соответствие с монетарным подходом к оценке человеческого капитала его величина определяется ожидаемым годовым заработком, сроком предстоящей трудовой жизни и средней доходностью от всего имущества.

Сегодня центральное место в оценивании человеческого капитала принадлежит понятию внутренних норм отдачи от инвестиций. Обоснование нормы отдачи основано на ряде микроэкономических методологических принципов.

Во-первых, предполагается, что различия в заработках отражают различия в производительности. Во-вторых, постулируется принцип постоянной максимизации доходов, то есть считается, что индивиды как потребители заинтересованы в максимизации доходов всей жизни, а не какого-либо отдельного периода. В-третьих, …сопоставляется ожидаемая предельная норма отдачи от вложений с доходностью альтернативных инвестиций (процентами по банковским депозитам, дивидендами по ценным бумагам и т.д.), зависимости от того, что экономически целесообразнее… [Синицына Г.И. Человеческий капитал, оценка качества и эффективности использования: Дисc... канд. экон. наук. - Иркутск, 2002. – С. 27].

Таким образом, нормы отдачи выступают как регулятор распределения инвестиций между различными типами и уровнями образования, а также между системой просвещения в целом и остальной экономикой. Высокие нормы отдачи свидетельствуют о недоинвестировании, низкие - о переинвестировании. Различают частные и социальные нормы отдачи. Первые измеряют эффективность вложений с точки зрения отдельных инвесторов, вторые - с точки зрения всего общества.

В литературе человеческий капитал также рассматривается преимущественно в рамках концепции нематериальных активов организации. Человеческий капитал сотрудников признается основной частью нематериальных активов предприятия, генерирующей силой инновационного развития.

Оценка и учет человеческих ресурсов фирмы активно обсуждаются с предложением разных подходов: амортизационная оценка (работы М.М. Критского, Л.Г. Симкиной и др.); инвестиционная оценка (работы С.А. Дятлова, И.В. Ильинского и др.); оценка по доходам (работы В.Т. Смирнова, Е.М. Самородовой и др.).

Определенный интерес представляет используемый в настоящее время ООН и Всемирным банком «индекс человеческого развития» (Human Development Index), который отражает величину благосостояния и качества жизни населения и определяется как средняя арифметическая из трех наиболее наглядных индикаторов качества человеческого капитала и уровня жизни. Следует отметить, что среди специалистов индекс человеческого развития вызывает неоднозначную реакцию, т.к. данный показатель измеряет в значительной степени сами способы, выбранные для измерения. Несмотря на это, использование индекса может иметь место в ряде обстоятельств.

Еще один подход, позволяющий оценивать уровень развития человеческого капитала, основан на использовании производственной функции Кобба-Дугласа [Douglas P.H. The Cobb-Douglas production function once again: its history, its testing, and some empirical values // Journal of Political Economy, 1976. Vol. 84. № 5. P. 903-16]. В данном случае рассматривается линейная зависимость для определения темпов роста ВВП от темпов капитала и труда.

С учетом физического смысла и закона убывающей отдачи вклад экстенсивных факторов, капитала и труда, описываемый обратной экспоненциальной зависимостью [Критский М. М. Человеческий капитал. Л.: Изд-во Ленингр. гос. ун-та, 1991.-С.4-5, 17] со временем убывает.

Например, в долговременном периоде рост ВВП происходит в основном за счет научно-технического прогресса, человеческого капитала и их перекрестного влияния. Параметр НТП в современных условиях является функцией параметра человеческого капитала. В первом приближении эту функцию можно представить в виде степенного ряда, в усложненной модели необходимо учитывать временное запаздывание отдачи человеческого капитала. Исходя из характера степенной зависимости, очевидно, что при недостаточном начальном человеческом капитале, при низкой отдаче от инвестиций, вложенных в него, отдача от инвестиций в НТП будет невелика и не обеспечит стабильного роста ВВП. Эту закономерность подтверждает растущий разрыв в уровне жизни стран с низким и высоким уровнем человеческого капитала.

Шаш Н.Н. [Шаш Н.Н. Развитие человеческого капитала организации: теория, методология, измерение: Автореф. дисс. докт. экон. наук. - Саратов 2006] считает, что процедура измерения развития человеческого капитала включает ряд этапов: 1) определение системы показателей; 2) измерение совокупности нематериальных активов при помощи выбранной системы показателей; 3) составление отчета о развитии человеческого капитала. В ходе работы с отчетом о человеческом капитале организации, по мнению автора, должны быть проанализированы: результаты количественной и денежной оценки; выявленные активы и пассивы человеческого капитала; изменения в основных бизнес-процессах; качество и количество внедренных инноваций; полученные результаты в сравнении с показателями отраслевых лидеров. Итогом должна стать разработка программы развития человеческого капитала организации.

По мнению автора, методика измерения развития человеческого капитала организации должна базироваться на следующих принципах: 1) оценке всех затрат, произведенных в процессе обучения и развития персонала (эти средства необходимо исключить из структуры затрат, они должны рассматриваться как долгосрочные инвестиции); 2) определении отдачи на инвестиции, вложенные в программы обучения и развития персонала (по возможности необходимо учитывать любой вклад обученных сотрудников в совершенствование всех бизнес-процессов в компании); 3) использовании показателей, при помощи которых можно произвести реальную денежную оценку.

Стоимость человеческого капитала экономисты определяют как на макро- так и на микро-уровнях [Матвеева Н.С. Методы оценки и критерии экономической эффективности человеческого капитала//Экономический лабиринт, 2001. - № 11].

Микро уровень - это стоимость затрат фирмы по восстановлению человеческого капитала фирмы. А именно:

- повышение квалификации уже принятых работников;

- медицинское обследование;

- оплата больничных листов нетрудоспособности;

- затраты по охране труда;

- добровольное медицинское страхование, оплаченное фирмой;

- оплата медицинских и других социальных услуг за работника фирмы;

- благотворительная помощь социальным институтам и т.п.

На макро-уровне рассматриваются социальные трансферты, оказываемые населению, как в натуральной, так и в денежной форме, а также льготное налогообложение, которое является целевыми затратами государства. К таким затратам относятся и затраты домашних хозяйств на сохранение и восстановление человеческого капитала [Добрынин А.И. Человеческий капитал в транзитивной экономике: Формирование, оценка, эффективность использования. – М.: Наука , 1999. - 309 с.].

Исходя из экономической оценки человеческого капитала, его способностей: величина человеческого капитала, есть приведенная к данному моменту по средством дисконтирования, сумма всех ожидаемых доходов от труда [Гальперин В.М. и др. Макроэкономика. - СПб.: Экономическая школа, 1994], исследователи считают, что накопление человеческого капитала состоит из определенных затрат человека (семьи, фирмы, государства) направленных:

- на поддержание здоровья;

- на получение общего или специального образования;

- на поиск работы;

- на профессиональную подготовку и переподготовку на производстве;

- миграцию по зависимым и независимым от человека причинам;

- рождение и воспитание детей;

- поиск приемлемой информации о ценах и заработках и т.п. [Щесняк К.Е. Организационный механизм формирования и развития кадрового потенциала предпринимательской структуры: Дисс... канд. экон. наук. - СПБ, 2005. - 168 с.].

В целом же в современной экономической науке разработаны следующие концепции, определяющие подходы к оценке эффективности деятельности: традиционная финансовая модель, стоимостная модель, система сбалансированных показателей, система процессно-ориентированного анализа рентабельности, концепция ВРМ, вбирающая в себя все накопленное в экономической науке знание в этой области [Духонин Е.Ю., Исаев Д.В., Мостовой Е.Л. и др. Управление эффективностью бизнеса. Концепция Business Performance Management /Под ред. Г.В. Генса. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2005].

Использование традиционной финансовой модели основано на рыночном типе хозяйственного мышления, в соответствии с которым все параметры, влияющие на эффективность использования человеческого капитала, находятся среди факторов его внутренней среды. В рамках данной модели предполагается, что результаты деятельности предыдущего периода могут свидетельствовать о текущей эффективности.

Свидетельством эффективности использования человеческого капитала выступает увеличение его стоимости. Оценивать увеличение стоимости, и, как следствие, эффективность предлагается на основе факторов стоимости человеческого капитала. Т. Коупленд, Т. Коллер, Д. Мурин определяют факторы стоимости как: «…любую переменную, влияющую на стоимость компании» [Коупленд Т. и др. Стоимость компаний: оценка и управление. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2004, с. 124]. Одной из самых распространенных концепций в рамках данного типа мышления является концепция добавленной стоимости (EVA), которая рассматривает рост эффективности как превышение рентабельности используемого капитала над затратами на его привлечение. Практической реализацией данной концепции выступают модель EVA и модель дисконтированных денежных потоков (DCF). Применению показателя EVA в качестве основы для построения системы оценки эффективности использования человеческого капитала присущи такие недостатки, как использование данных прошедшего периода и большого числа поправок, сближающих балансовую и рыночную стоимость активов индивидов.

Система сбалансированных показателей (balanced scorecard) рассматривает эффективность деятельности компании по четырем взаимосвязанным составляющим: финансовой, клиентской, внутренних бизнес процессов, обучения и развития. В рамках этих составляющих выделяются показатели, для которых можно определить целевое значение, достижение которого отвечает стратегическим задачам компании. Если индикатор не достигает своего целевого значения, то это свидетельствует о наличии фактора, сдерживающего или противодействующего достижению стратегических целей. Таким образом, данная система позволяет анализировать эффективность использования человеческого капитала по основным составляющим и структурным подразделениям. Однако система сбалансированных показателей не дает четкого интегрированного показателя, который мог бы выступать в качестве итоговой оценки, что не позволяет собственникам получить представление об эффективности использования человеческого капитала в целом.

Система процессно-ориентированного анализа рентабельности (ABPA) делает акцент на эффективности отдельных бизнес-процессов компании. Данная система основана на достаточно простой предпосылке: если понятны бизнес-процессы компании, ее расходы, а также генерируемые этими процессами доходы, приносимые клиентами, то появляется мощный инструмент измерения и повышения эффективности использования человеческого капитала. АВРА позволяет определить действительную рентабельность тех или иных продуктов и услуг. Однако, предприятия сталкиваются с большими трудностями при внедрении системы ABPA в современных условиях, прежде всего из-за недостатка квалифицированного персонала, необходимого для внедрения данной системы, а также малоразработанного методологического обеспечения.

Существуют и другие модели оценки эффективности использования человеческого капитала: модель рыночных коэффициентов, модель рыночной добавленной стоимости (MVA), модель акционерной добавленной стоимости (SVA), модель доходности инвестиций на основе потока денежных средств (CFROI), модель денежной добавленной стоимости (CVA) и др. [Бондаренко А.В. Оценка эффективности предпринимательской деятельности на основе стоимостного анализа: Автореф. дисс…канд. экон. наук. – М., 2006].

II. Качественные измерения.

Качественная оценка человеческого капитала являются важным звеном в системе методов оценки человека, поскольку из всех существующих моделей, может наиболее объективно оценивать качественные составляющие человеческого капитала, однако ограничение только данным методом не позволяет получить стоимостное измерение человеческого капитала. Это очевидно, ввиду невозможности адекватного перехода от качественных показателей к количественным. Любая формализация неизбежно субъективна и может рассматриваться только в контексте рассматриваемой компании, и соответственно исключает возможность сопоставления, что сводит данную модель исключительно к попытке обоснованного управления человеческим капиталом, но никак не оценки.

Если рассматривать недостатки затратного подхода к оценке человеческого капитала (метод инвестиций), то на наш взгляд, опять возникает проблема объективного расчета всех инвестиций в человеческий капитал. В данной модели нельзя отождествлять инвестиции в человека с его «справедливой стоимостью», поскольку нивелируются затраты на самообразования, играющие ключевую роль в формировании человеческого потенциала. Если рассматривать инвестиции только на уровне компании, назначением которых является улучшение показателей деятельности конкретного работника, повышение его квалификации, навыков, то необходимо оценить эффективность направленных инвестиций, что в конечном итоге должно найти адекватное отражение в формировании финансовых результатов деятельности компании. Объективную сложность также представляет собой попытка определения удельного веса эффективности конкретного работника в общем финансовом результате компании.

Таким образом, при данном подходе нельзя пренебречь влиянием внешних факторов, которые могут оказывать существенное влияние на формирование финансовых результатов компании.

В последнее время очень важным направлением стал поиск новых измерителей, которые наряду с натурально-стоимостными включают и ценностные показатели. Ценностные показатели разрабатываются путем применения различных методов субъективных оценок и позволяют установить, какую ценность для людей имеют материальные блага, образование, здоровье, семья, свободное время, достоинство, человеческие отношения, политическая система и т.д. Но предложенные методы не приобрели универсального значения, хотя и применяются в отдельных сферах. Широко практикуется оценка ущерба при разработке мероприятий в области занятости, здравоохранения и экологии и др.

Е.В. Анишин [Анишин Е.В. Человеческий капитал как совокупность социально-экономических отношений: Автореф. дисс…канд. экон. наук. - Чебоксары, 2006] критериями и показателями эффективности управления бизнесом в целом. Предлагает рассматривать пять основных критериев оценки человеческого капитала:

- быстрое приспособление сотрудников к внешним условиям;

- присоединение их к нововведениям;

- накопление знаний;

- умение извлекать уроки из прошлого опыта;

- адаптация опыта к устранению нынешних недостатков.

Но чаще всего для характеристики качества человеческого капитала (уровня, качества, количества) используется система интегральных, частных, социальных (натуральных) и, в том числе, экономических (стоимостных) показателей [Букович У., Уильямс Р. Управление знаниями. - М.: ИНФРА-М, 2002; Курганский С.А. Человеческий капитал: сущность, структура, оценка. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2003. - 288 с.; Матвеева Н.С. Методы оценки и критерии экономической эффективности человеческого капитала//Экономический лабиринт, 2001. - № 11; Синицына Г.И. Человеческий капитал, оценка качества и эффективности использования: Дисc... канд. экон. наук. - Иркутск, 2002 и др.].

Например, Т. Стюарт [Стюарт Т. Богатство от ума. - Минск: Парадокс, 1998] предлагает измерение интегрального показателя капитала компании путем сопоставления рыночной стоимости акционерного капитала АК и текущей стоимости основных фондов (с учетом износа) SOF. Можно предположить, что разница между двумя этими величинами IK=AK—SOF достаточно условно и приближенно отражает стоимость невещественных активов компании.

На достоверность и надежность подобного способа оценки влияют несколько факторов. Рыночная стоимость неадекватно (неэквивалентно) реагирует на действие ряда нерыночных факторов (административных, политических, социальных, судебных и т.д.). Сама по себе абсолютная величина стоимостной оценки интеллектуального потенциала IK не всегда полезна для экономического анализа. Гораздо содержательнее оказываются относительные показатели - для сравнения однотипных компаний - или динамика показателей за ряд лет одной и той же компании. И поскольку экзогенные факторы одинаково влияют на деятельность различных компаний, то общий фон позволяет сравнить и оценить результаты их деятельности.

Вместе с тем, объективная и достоверная оценка человеческого капитала, на наш взгляд, достаточно условна, поскольку на результаты деятельности человека оказывают влияние огромное количество разнообразных факторов, не поддающихся измеряемой оценке.

Факторы, оказывающие влияние на поведение человека и как следствие на результаты его деятельности можно условно разделить на следующие группы: биологические, физиологические, социальные, психологические. На наш взгляд, одним из ключевых факторов, напрямую влияющих на эффективность деятельности конкретного работника, является мотивация. Очевидно, что результаты труда зависят от природных способностей и приобретенных навыков, но именно мотивация является источник трудовой активности личности.

Как указывает Н.Г. Кузьмина [Кузьмина Н.Г. Формирование и использование человеческого капитала на региональном уровне: Автореф. дисс… канд. экон. наук – Хабаровск, 2007], результаты анализа сводятся к тому, что объективной, единой методики оценки человеческого капитала не существует и вряд ли она возможна. И с этим трудно не согласиться. Означает ли это, что нужно отказаться от попытки формализации и измерения стоимости человека? Конечно, нет. Однако необходимо признать, что данные модели рассматриваются в большей степени как качественные характеристики оценки человеческого капитала.

В то же время очевиден вывод невозможности оценки отдельных составляющих интеллектуальных активов, в том числе человеческого капитала, в связи с чем, оценка всех его составляющих должна носить комплексный характер, и ориентирована она должна быть, в первую очередь, на формирование реально существующей стоимости. Данное заключение является методологически важным для решения проблемы качества человеческого капитала.

Таким образом, рассмотрев основные подходы к оценке человеческого капитала можно сделать следующие выводы.

Большинство экономистов указывают на необходимость и возможность экономической оценки рабочей силы, а также говорят об использовании этих оценок для конкретных целей. Многие из них рассматривают людей или их приобретенные способности и мастерство, как компонент человеческого капитала. Более того, некоторые пытаются оценить величину этого капитала, как на микроэкономическом, так и макроэкономическом уровнях и использовать эти оценки для частных целей (например, для оценки общих экономических потерь в результате войн); другие просто включают людей (или их приобретенные способности и мастерство) в свое определение капитала и признают важность инвестиций в человеческий капитал, как средство увеличения его продуктивности. Это вторая группа теоретиков, никогда не пыталась ни оценить человеческий капитал, ни применить это понятие для каких - либо частных целей.

Для оценки человеческого капитала применяют следующие методы:

- оценка произведенных человеческим капиталом (индивидом) доходов (экономическая оценка);

- количественная оценка приобретенных человеком запаса знаний, навыков, способностей;

- специальные навыки (специальный человеческий капитал) - количественная оценка;

- по способу инвестирования в человеческий капитал - капитал здоровья, капитал образования, капитал культуры (экономическая оценка);

- оценка человеческого капитала на микро- и макро-уровнях;

- интегральная оценка человеческого капитала, включающая как натуральные, так и стоимостные показатели оценки человеческого капитала;

- матрица социальных счетов - макроэкономическая оценка человеческого капитала;

- ценовая оценка человеческого капитала по объему инвестиций и отражение суммовой стоимости в валюте баланса фирмы (предприятия) - экономическая оценка.

Скачати

Схожі роботи