Дипломні » Право

Процессуальные особенности рассмотрения и разрешения трудовых споров в суде

Повний текст роботи з малюнками та таблицями доступний при скачуванні. Скачати
Дата введення: 2015-12-25       80 ст.

Процессуальные особенности рассмотрения и разрешения трудовых споров в суде

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………………… 3

1 СОВРЕМЕННЫЕ ФОРМЫ И СПОСОБЫ ЗАЩИТЫ ТРУДОВЫХ ПРАВ 6

1.1. Понятие защиты прав субъектов трудовых правоотношений и ее способы 6

1.2. Формы защиты прав субъектов трудовых правоотношений 11

2 СУДЕБНАЯ ФОРМА ЗАЩИТЫ ТРУДОВЫХ ПРАВ 17

2.1 Подведомственность и подсудность дел, возникающих из трудовых правоотношений 17

2.2 Лица, участвующие в делах по трудовым спорам 40

2.3 Доказывание в делах по трудовым спорам 59

2.4 Особенности разрешения дел по трудовым спорам 67

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 74

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 80

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Действующие в настоящее время система и процессуальная форма защиты прав в области трудовых правоотношений имеют свои особенности. Нормы трудового и смежных с ним отраслей права как носящие материально-правовой характер не могут не влиять на процедуру разрешения трудовых споров. Это влияние существенно изменяет содержание процессуального рассмотрения и разрешения дел по спорам, вытекающим из трудовых и связанных с ними отношений.

В связи с принятием 21 декабря 2001 г. Трудового кодекса Российской Федерации[1] (далее – ТК РФ) правовое регулирование трудовых отношений принципиально изменилось, о чем свидетельствуют новые положения об организации труда, заключении и расторжении трудового договора, оплате труда, а также порядка разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров. Вместе с тем, в последние годы трудовое законодательство не остается неизменным, и отличается высоким динамизмом. Серьезные изменения внесены в действующий ТК РФ Федеральными законами от 30.06.2006. № 90-ФЗ[2], от 18.12.2006 г. № 232-ФЗ[3] и другими.

Традиционно, с учетом остроты трудового конфликта, сложности его фактического состава, противоречивости доказательственной базы, неоднозначности применения норм права, гражданские дела, возникающие из трудовых правоотношений, относятся к делам особой сложности.

К сожалению, по прошествии короткого времени с момента принятия ТК РФ стали очевидны пробелы и противоречия отдельных норм, посвященных рассмотрению и разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров. Так, возникают трудности при решении вопроса о том, какие именно субъекты могут выступать в роли работодателя, являются ли споры о несвоевременной выплате работникам заработной платы коллективными или индивидуальными, имеет ли практическое значение, отсутствующее в ТК РФ определение трудовой правоспособности и дееспособности работника. Немалое количество нарушений норм трудового законодательства обусловлено отсутствием процессуальных механизмов для реализации содержащихся в ТК РФ норм. Названные и иные недостатки юридической теории непосредственным образом отражаются на правоприменительной практике. В сложившихся условиях многие вопросы нуждаются в г

лубоком теоретическом осмыслении.

Объектом настоящего дипломного исследования выступают гражданские процессуальные правоотношения, возникающие из трудовых споров.

Предметом исследования являются: а) правовые нормы, устанавливающие порядок рассмотрения и разрешения судами общей юрисдикции трудовых споров; б) судебная практика по применению вышеуказанных норм.

Целью данной дипломной работы является: на основе изучения и обобщения учебной и специальной литературы, действующего законодательства, практики его применения и толкования, посвященных освещению и регулированию вопросов процессуальных особенностей рассмотрения и разрешения трудовых споров в гражданском процессе, выявить проблемные вопросы, изложить свое отношение к существующим научным позициям и точкам зрения, а также сложившейся практике и попытаться сформулировать собственные предложения по совершенствованию действующего законодательства.

Поставленная цель предопределила следующие задачи исследования:

исследовать современные формы и способы защиты трудовых прав;

проанализировать особенности судебной формы защиты трудовых прав.

Состояние научной разработанности темы. Процессуальные особенности рассмотрения и разрешения дел, возникающих из трудовых правоотношений, исследовали в своих трудах многие советские и российские ученые: Б.К. Бегичев, А.Т. Боннер, Л.А. Грось, И.К. Пискарев, В.В. Молчанов, А.Ф. Нуртдинова, В.Н. Скобелкин, М.С. Шакарян и др.

Нормативную основу исследования составили Всеобщая Декларация прав и свобод гражданина[4], Европейская конвенция о защите прав человека и основных свобод[5], Конституция Российской Федерации[6] (далее – Конституция РФ), Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации[7] (далее – ГПК РФ), ТК РФ, Гражданский кодекс Российской Федерации[8] (далее – ГК РФ), а также ряд других нормативных правовых актов.

Методологической основой исследования является диалектический метод, как общенаучный метод познания, а также частно-научные методы такие как анализ и синтез, исторический, сравнительно-правовой, а также метод логического познания.

Эмпирическую основу исследования составили опубликованная практика Верховного Суда РФ, судебная практика районных судов и мировых судей г. Хабаровска.

Структура работы включает введение, заключение, две главы объединяющие шесть параграфов, а также библиографический список. В приложениях представлены проекты документов судебного производства.

1 СОВРЕМЕННЫЕ ФОРМЫ И СПОСОБЫ ЗАЩИТЫ ТРУДОВЫХ ПРАВ

1.1. Понятие защиты прав субъектов трудовых правоотношений и ее способы

Впервые признание человека, его прав и свобод высшей ценностью в российском законодательстве было провозглашено в Декларации прав и свобод человека и гражданина, принятой Верховным Советом РСФСР 22 ноября 1991 года, а затем получило нормативное закрепление в Конституции РФ[9].

Конституция РФ в ч. 4 ст. 37 признаёт право каждого гражданина страны на индивидуальные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. В соответствии с этой нормой, а также согласно ст. 45 и ст. 46 Конституции РФ, где закреплены общие гарантии по защите гражданами своих прав и законных интересов, каждый имеет право защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом, каждому гарантируется судебная защита прав и свобод.

Вместе с тем действующее законодательство не содержит определения понятия «защита права», а сам этот термин используется в нормативно-правовых актах в различных смыслах. Единого законодательного подхода к категории «защита права» не имеется, но проблемы защиты права являлись объектом исследования в науке гражданского и гражданского процессуального права[10].

В науке трудового права защите трудовых прав посвящено немало исследований, в большинстве из них данная проблема рассматривается через призму трудовых споров и правового регулирования порядка их разрешения.

Следует согласиться с мнением правоведов, раскрывающих понятие защиты трудовых прав как деятельности по устранению препятствий на пути осуществления субъектами своих прав и пресечению правонарушения, восстановлению положения, существовавшего до правонарушения[11].

Согласно мнению А.И. Ставцевой: «защита трудовых прав субъектов трудовых правоотношений - это установленные государством и закреплённые в правовых актах средства и способы, с помощью которых осуществляется охрана трудовых прав и законных интересов, предусмотренных законодательством, соглашениями и договорами о труде»[12].

В советский период понятие «защита прав субъектов трудовых правоотношений» не существовало, речь шла только о защите трудовых прав работников. Так, М.Е. Мариненко определяет понятие «защита трудовых прав работников» в широком и узком смысле. В широком смысле под защитой трудовых прав работников понимается деятельность компетентных органов, уполномоченных разрешать трудовые споры, охватывающая все стадии процесса и направленная на пресечение трудовых правонарушений. Защита трудовых прав в узком смысле (или собственно защита) - это непосредственное восстановление нарушенных или оспариваемых прав, осуществляемое управомоченными органами в установленной процессуальной форме[13].

Л.А. Николаева предполагала определять понятие защиты трудовых прав работников более широко и обосновывала возможность включения в него деятельности уполномоченных органов надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства[14].

В.В. Коробченко определяет на настоящий момент круг субъектов, осуществляющих защиту трудовых прав в совокупности, в виде следующей системы:

Сам работник (Приложение 1).

Государственные органы:

— осуществляющие защиту прав и свобод человека и гражданина, в том числе и трудовых прав работников (Конституционный Суд, суды общей юрисдикции, прокуратура);

- специально уполномоченные государственные органы надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде и правил безопасного ведения работ в отдельных отраслях (органы федеральной инспекции труда; федеральные надзоры — Госгортехнадзор, Госатомнадзор, государственные надзоры в составе федеральных органов исполнительной власти — органы государственного энергетического надзора Минэнерго России и государственная санитарно- эпидемиологическая служба Минздрава РФ).

Сам работник может защитить свои трудовые права путем обращения в соответствующие органы и организации. Без его инициативы и активных действий осуществление такой защиты невозможно.

Среди государственных органов особая роль по защите трудовых прав принадлежит суду общей юрисдикции (мировым судьям и районным судам). Арбитражные суды Российской Федерации защиту трудовых прав не осуществляют. Прокуратура в современном российском обществе играет важную роль как орган, осуществляющий надзор за законностью. В суде общей юрисдикции прокурор может участвовать в двух формах: путем возбуждения производства по делу и для дачи заключения по делу в порядке предусмотренном законом (ст. 45 ГПК РФ).

3. Негосударственные органы и организации:

- комиссии по трудовым спорам;

- профессиональные союзы (как представители работников).

Далее В.В. Коробченко приходит к выводу, что защита трудовых прав работников есть осуществляемая работником (непосредственно либо через представителей) и управомоченными на то органами в установленном законодательном порядке правореализующая деятельность, выражающаяся в применении допустимых юридическими нормами правовых средств в ответ на невыполнение работодателем (уполномоченным им должностным лицом) возложенных на него обязанностей или совершение действий, препятствующих нормальному осуществлению работником предоставленных прав, с целью обеспечения их восстановления или признания, а также понуждения работодателя к надлежащему исполнению своих обязанностей[15].

Таким образом, В.В. Коробченко ведёт речь о применении работником, а равно уполномоченными на то органами, предусмотренных законодательством конкретных способов защиты нарушенного или оспариваемого права. Заметим, что речь опять идёт только о способах защиты нарушенного права работника, а не любых субъектов трудовых правоотношений. ТК РФ регулирует специальной нормой способы защиты трудовых прав работников, но не сторон трудовых правоотношений. Под способами защиты трудовых прав работника законодатель понимает:

- государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства;

- защиту трудовых прав работников профессиональными союзами;

- самозащиту работниками трудовых прав.

Специальной нормы, посвящённой способам защиты субъективных трудовых прав, подобной статье 12 ГК РФ, ТК РФ не содержит. Безусловно, способы защиты субъективных трудовых прав сторон трудовых правоотношений специфичны, потому было бы неправильным механически переносить предусмотренные ГК РФ способы защиты гражданских прав в трудовое право. Вместе с тем некоторые способы защиты гражданских прав можно было бы использовать и в трудовом праве, а именно: способ признания оспоримой сделки недействительной и применения последствий её недействительности, применения последствий недействительности ничтожной сделки; прекращения или изменения правоотношения.

Обращает на себя внимание отсутствие в трудовом праве понятия недействительности трудового договора. Например, можно установить, что недействительным считается трудовой договор, хотя и законно заключенный с работником, впоследствии ставшим прогульщиком, или заключенный в силу прямого запрета, установленного законом для обеих сторон. Заключение недействительного договора является правонарушением и должно повлечь санкции для правонарушителей, одного расторжения договора в данном случае будет недостаточно.

Думается, что следует закрепить на законодательном уровне в качестве самостоятельного способа защиты трудовых прав такую меру как признание трудового договора недействительным и установить последствия его недействительности либо прекращения трудового правоотношения. Кроме того, установленные в ст. 352 ТК РФ способы защиты только для одной из сторон правоотношений - работника являются не только несправедливым по отношению к другой стороне, но и нарушают принципы регулирования трудовых правоотношений. В случае нарушения субъективных трудовых прав способы защиты должны использовать как работник, так и работодатель.

Действующие в настоящее время система защиты прав в области трудовых правоотношений значительно отстают от требований оперативности, качественности рассмотрения трудовых споров, при разрешении которых в полной мере должны учитываться и находить своё воплощение все основополагающие принципы процессуального и материального права. Без этого невозможна реальная защита прав и охраняемых законом интересов участников трудовых и иных связанных с ними правоотношений. Поэтому предполагаются необходимыми и своевременными определение способов защиты прав субъектов трудовых правоотношений и выделение их отдельной нормой в ТК РФ.

1.2. Формы защиты прав субъектов трудовых правоотношений

Наибольший интерес представляют для настоящего исследования формы защиты прав субъектов трудовых правоотношений. Предполагается наиболее приемлемым подход к раскрытию форм (порядка) защиты субъективных прав участников трудовых правоотношений с позиций гражданского процессуального права.

Разделяя позицию И.М. Зайцева о том, что защита субъективных прав возможна в форме самозащиты, в форме урегулирования споров о праве, в административном порядке и в процессуальной судебной форме[16] рассмотрим защиту субъектов трудовых правоотношений, исходя из перечисленных форм.

Среди учёных-цивилистов нет единого мнения по поводу отнесения самозащиты к способу или форме (порядку) защиты прав. Так, например, Г.А. Свердлык и Э.Л. Страунинг, основываясь на существовании в действующем законодательстве трёх форм защиты — судебной, административной и самозащиты, предлагают исключить из текста ст. 12 ГК РФ слова «самозащита права», поскольку, по их мнению, «самозащита является формой, а не способом защиты»[17].

Вряд ли могут помочь в определении понятий «способ» и «форма» толковые словари, так как дают им идентичное толкование. Например, согласно толковому словарю Ушакова способ - это тот или иной порядок, образ действий, метод в исполнении какой-нибудь работы, в достижении какой-нибудь цели[18]. Словарь Даля также толкует форму как установленный порядок[19]. В словаре Ожегова понятие « способ» определяется как «действие или система действий, применяемая при исполнении какой - нибудь работы, при осуществлении чего-нибудь»[20]. Таким образом, напрашивается вывод, что под способом защиты трудовых прав можно понимать осуществляемые субъектами трудовых правоотношений действия (систему действий), закреплённые и санкционированные законом, посредством которых происходит воздействие на правонарушителя с целью устранить нарушение права и (или) восстановить нарушенное право. Соответственно под формой защиты трудовых прав следует понимать определённый процессуальный порядок защиты трудовых прав.

Самозащита как способ защиты трудовых прав была сформулирована в ст. 352 ТК РФ и выражается, в частности, в форме отказа от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также в отказе от выполнения работы, которая непосредственно угрожает жизни и здоровью работника.

Законодательное определение «самозащита трудовых прав» в смысле формы защиты отсутствует. Думается, что под самозащитой как формой защиты трудовых прав следует понимать самостоятельные активные свободные действия работника по охране своих субъективных трудовых прав от грубого их нарушения, специально указанного в законе, например в ст. 142 ТК РФ (права работника на приостановку работы в случае задержки выплаты заработной платы более чем на 15 дней), ст. 219 ТК РФ (право работника на труд, отвечающий требованиям безопасности и гигиены). Работник использует эту форму самостоятельно, независимо от третьих лиц.

Следует заметить, что такая форма защиты как самозащита может быть использована совместно с другой формой (административным порядком, процессуальной формой и формой урегулирования споров о праве). Например, работник наряду с использованием права на самозащиту может обратиться в органы Федеральной инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, но и в этом случае работодатель и его представитель не вправе препятствовать работнику в осуществления самозащиты.

Особенностью защиты трудовых прав является то, что субъекты трудового спора не имеют равного количества форм защиты. Работодатель не обладает не только такой формой защиты прав как самозащита, но и формой урегулирования споров о праве по индивидуальным трудовым спорам, возможностью защиты в административном порядке. Работодатель не имеет права подавать заявления в комиссию по трудовым спорам независимо от категории индивидуального трудового спора.

Достоинство другой формы защиты субъективных трудовых прав - урегулирования спора о праве - заключается в простоте и быстроте, его целесообразности и эффективности[21].

Органом, осуществляющим урегулирование споров о праве по индивидуальным трудовым спорам, является комиссия по рассмотрению трудовых споров (КТС). В целях более подробного исследования этого способа защиты следует рассмотреть защиту, осуществляющую КТС, учитывая критерии - быстроту, простоту, эффективность и целесообразность. Безусловно, быстрота и простота рассмотрения и разрешения в КТС спора имеются. Заявление работника рассматривается в десятидневный срок, решение КТС подлежит исполнению в трёхдневный срок по истечении десяти дней, необходимых для обжалования. В случае отказа от добровольного исполнения решения КТС выдаёт работнику удостоверение, которое должно быть предъявлено в Федеральную службу судебных приставов в трёхмесячный срок с момента получения для исполнения в принудительном порядке.

Принцип паритетности является правильным и основополагающим в создании этого досудебного органа, однако, учитывая установленный порядок формирования КТС и процедуру рассмотрения ею споров, можно поставить под сомнение возможность КТС выступать в роли независимого арбитра.

Так, в соответствии с ТК РФ комиссия по трудовым спорам образуется по инициативе работника и (или) работодателя из равного числа представителей работника и работодателя.

В случае возникновения разногласия между работником и работодателем, являющегося, в сущности, спором, требующим урегулирования, весьма сложно прийти к единогласному решению при одинаковом количестве представителей работодателя и работника.

На практике складывается ситуация, когда урегулирование не представляется возможным, так как каждый из представителей занимает свою сторону в разрешении спора: представители работника - сторону работника, представители работодателя - работодателя, за исключением очевидных нарушений прав работника (например, споры, возникающие в связи с неправильностью или неточностью записей в трудовой книжке).

Законодатель не предусматривает право «решающего голоса» председателя КТС, но даже если предположить предоставление локальным нормативным актом юридического лица председателю этого права, то не исключена вероятность того, что и председатель может быть никогда не избран, так как представители работника и работодателя могут не прийти к согласию по его кандидатуре.

Таким образом, при рассмотрении КТС с учётом критерия простоты, обнаруживается, что в процессе формирования этого органа могут возникнуть далеко не разрешённые проблемы, а в эффективности и целесообразности комиссии по трудовым спорам появляются сомнения.

Независимо от организационно-правовой формы юридического лица КТС, как правило, на предприятиях не создаются, возможно, из-за того, что не существует обязательности в рассмотрении индивидуальных трудовых споров КТС.

Статья 2 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года « О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» исключила все сомнения по поводу обязательности внесудебного рассмотрения трудового спора КТС[22].

Сегодня КТС как форма досудебного рассмотрения во многом является мертворожденной нормой, носящей декларативный характер. КТС не справляется с предназначенной ей законом ролью досудебного органа рассмотрения индивидуальных трудовых споров по следующим причинам.

Во-первых, значительная часть трудовых споров подлежит рассмотрению в судебном порядке, суд выступает единым и безальтернативным органом по защите основных трудовых прав.

Во-вторых, в большинстве организаций комиссия по трудовым спорам не создана из-за того, что отсутствует обязательность в создании такого органа и инициативу не проявляет ни работник, ни работодатель.

В-третьих, существенную роль играет некомпетентность членов КТС. Они часто не могут разобраться в сложных вопросах материального и процессуального права из-за недостаточной подготовленности, отсутствия специального образования и юридической практики.

В-четвёртых, решения, принятые КТС, не исполняются работодателем добровольно, поскольку комиссия не является авторитетным органом, а судебные приставы-исполнители по разным причинам отказываются приводить в исполнение в принудительном порядке решения комиссии (в частности, в связи с грубым нарушением действующих норм и правил рассмотрения дел, принятием необоснованных решений, с пропуском сроков выдачи исполнительных документов и предъявления их к исполнению).

Комиссия по трудовым спорам давно является формальным органом, эффективность работы которого сводится к нулю. КТС не в состоянии предотвратить нарушения трудового законодательства, способствовать окончанию дела миром или выносить справедливое и обоснованное решение, добиваться его исполнения. Таким образом, комиссии по трудовым спорам не справляются с возложенными на них задачами, не осуществляют досудебное урегулирование трудовых споров.

Представляется, что сохранение этого органа досудебного рассмотрения в ТК РФ является пережитком советского законодательства (КЗоТ РСФСР 1971 года, Указа Президиума Верховного Совета СССР от 20 мая 1974 года и Закона СССР «О порядке разрешения индивидуальных трудовых споров»)[23].

КТС как юрисдикционный орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров возникла в 1957 года согласно принятому «Положению о порядке рассмотрения трудовых споров», утверждённому Президиумом Верховного Совета СССР 31 января 1957 года, а прообразом КТС явились расценочно-квалификационные комиссии (РКК) и примирительные камеры, которые как органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в досудебном порядке создавались на предприятиях после принятия в ноябре 1922 года Кодекса законов о труде в РСФСР[24].

В настоящий момент было бы целесообразнее создать на законодательном уровне взамен существующего органа досудебного рассмотрения индивидуальных трудовых споров постоянно действующие трудовые третейские суды. Предложение возврата к третейскому способу разрешения трудового спора, который существовал ранее в российской законодательной практике, не случайно, так как работа третейских судов по рассмотрению трудовых споров, существовавших в 20-30-е годы XX столетия, заслужила в то время положительную оценку учёных-современников, указывавших что «...дела, которые могли бы быть решены судом после больших усилий, разрешаются примирительными органами с наименьшей затратой энергии и времени»[25].

2 СУДЕБНАЯ ФОРМА ЗАЩИТЫ ТРУДОВЫХ ПРАВ

2.1 Подведомственность и подсудность дел, возникающих из трудовых правоотношений

Термин «подведомственность» имеет исконно русское происхождение («подвести под ведомство») и обозначает — вести какой-либо юридически значимый вопрос в системе учреждений (органов), в ведении которых находится этот вопрос (дело).

В настоящее время рассмотрение трудовых споров осуществляется в зависимости от их подведомственности специально уполномоченными на это органами, судами общей юрисдикции, в том числе мировыми судьями. Подведомственность каждого органа можно определить как компетенцию соответствующего юрисдикционного органа по рассмотрению трудового спора.

«Подведомственность, - как отмечают В.Н. Толкунова и К.Н. Гусов, - это определение по свойствам и содержанию трудового спора по субъектам, в каком первоначальном органе должен решаться спор[26]».

И.М. Зайцев определил подведомственность «как свойство дел, в силу которых их рассмотрение и разрешение отнесено законом к ведению определённого юридического органа»[27].

Таким образом, под подведомственностью трудовых споров понимается распределение компетенции по рассмотрению трудовых споров между юрисдикционными органами, которые наделены правом рассматривать спор и выносить решение, обязательное для исполнения субъектами трудовых правоотношений.

Правильное и быстрое разрешение трудовых споров способствует охране трудовых прав граждан и их трудовых коллективов, восстановлению нарушенных прав и укреплению законности, правопорядка в области труда. Подведомственность трудовых споров и компетенция органа, рассматривающего споры, - это два тесно связанных понятия, но не идентичных и не равнозначных.

Компетенция органа - это правовая сфера деятельности, определяемая различными его функциями в области трудовых споров. В компетенцию включается как правомочие по принятию спора к рассмотрению, так и правомочие рассматривать споры с соблюдением определённого процессуального порядка и выносить решение по спорам и т.д. Подведомственность же споров затрагивает лишь правомочие принять спор к рассмотрению, и именно подведомственный данному органу спор. Подведомственность спора определяется законом. Но закон не установил, к сожалению, научно обоснованные критерии, почему одни трудовые споры подведомственны этому органу, а другие - нет.

Статья 398 ТК РФ определяет коллективный трудовой спор как неурегулированные разногласия между работниками (и их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права в организациях.

Впервые законодатель сформулировал определение индивидуального трудового спора. Так, согласно ст. 381 ТК РФ индивидуальный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих норму трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Данное понятие трудового спора значительно расширило возможности органов, призванных рассматривать трудовые споры с целью защиты трудовых прав работника. Дело в том, что по ранее действовавшему законодательству споры, касающиеся установления новых условий труда или изменения действующих условий относительно конкретного работника, выходили за рамки судебной подведомственности. Так, согласно ст. 219 КЗоТ РФ[28] трудовые споры об установлении работнику новых или об изменении существующих условий труда разрешались администрацией и соответствующим профсоюзным органом в пределах предоставленных им прав.

В то же время следует отметить, что требования об установлении новых условий труда или их изменении, как правило, не выступают в «чистом виде» (например, работник требует установить ему повышенный оклад или предоставить дополнительный отпуск в значительно большем количестве дней только потому, что он так хотел бы). В любом случае работник обосновывает свои требования наличием у него такого права, вытекающего из применения норм трудового законодательства. Защита же конкретного права, на нарушение или оспаривание которого указывает работник, относится к компетенции судебных органов. Если же в ходе судебного разбирательства будет установлено, что такое право у обратившегося в суд отсутствует либо оно не нарушено, суд отказывает в удовлетворении заявленного искового требования.

Конечно, требование, содержащееся в обращении работника в суд по поводу спора относительно установления или изменения индивидуальных условий труда, во всех случаях должно соизмеряться с правом, которое, по мнению заявителя, нарушено или оспорено, и о котором должно быть указано в исковом заявлении. Не случайно, в связи с этим, в ст. 131 ГПК РФ, определяющей содержание искового заявления, требуется указание, в чем заключается нарушение или угроза нарушения прав, свобод или охраняемых законом интересов.

Существенное дополнение, касающееся признаков трудового спора, содержится в п. 2 ст. 381 ТК РФ, согласно которой индивидуальным трудовым спором признается не только спор между работником и работодателем, но и между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых правоотношениях с этим работодателем, а также с лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор в работодателем, в случае отказа последнего от заключения такого договора.

Весьма важно определить, вытекает ли спор из трудовых правоотношений. Они будут налицо, если в их основе будет лежать соглашение между сторонами, одна из которых (работник) берет на себя обязанность лично выполнять трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации или должности) с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а другая (работодатель) - обязуется производить оплату выполненной работы, обеспечивать условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В Постановлении от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» Пленум Верховного Суда РФ разъясняет, что «трудовой спор, возникший в связи с отказом в приёме на работу, не является спором о восстановлении на работе, так как он возникает между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с данным работодателем, а не между лицами, ранее состоявшими в трудовых правоотношениях. Следовательно, трудовые споры, возникающие в связи с отказом в приёме на работу, должны рассматриваться мировыми судьями».

Действительно, споры об отказе в приеме на работу и споры о восстановлении на работе не тождественны друг другу ввиду различия предмета разногласий и субъектного состава (работодатель и лицо, желающее поступить на работу; работодатель и работник). Это как раз свидетельствует об отсутствии связи споров об отказе в приеме на работу с трудовыми отношениями: трудовые отношения не возникают между работодателем и работником, которому отказали в приеме на работу. Согласно ст. 23 ГПК РФ, наличие такой связи является обязательным предметным признаком компетенции мировых судей. И наоборот, ее отсутствие служит существенных аргументом против отнесения этой категории споров к подсудности мировым судьям. Поэтому рассмотрение споров об отказе в приеме на работу целесообразно отнести к компетенции районных судов.

Следует обратить внимание и на такую категорию трудовых споров, как споры о дискриминации в сфере труда, которые ст. 391 ТК РФ отнесены к компетенции суда, а в соответствии со ст. 23 ГПК РФ должны рассматриваться мировыми судьями. Запрещение любых форм ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой, религиозной принадлежностям и др. обстоятельствам - один из основных конституционных принципов. Защищается этот принцип ст. 74 УК РФ, в соответствии с которым умышленные действия, нарушающие равноправие граждан по признаку расы, национальности, отношения к религии, наказываются лишением свободы или штрафом. Столь жесткая степень защиты свидетельствует о том, что любые случаи дискриминации следует расценивать как серьезные нарушения прав и свобод человека и гражданина. Запрещение дискриминации в сфере труда признано одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений (ст. 2 ТК РФ). А поскольку дискриминация может иметь место по различным мотивам, требующим обстоятельного расследования, то предпочтительнее, чтобы эта категория трудовых споров рассматривалась непосредственно районным судом.

В связи с противоречивостью формулировок ст. 391 ТК РФ и ст. 23 ГПК РФ в судебной практике возникли вопросы, касающиеся подсудности трудовых споров об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Верховный Суд РФ к решению этих вопросов подошел дифференцированно, взяв за основу такой критерий как правовое состояние (т.е. наличие или отсутствие правовой связи) спорящих сторон. Вследствие этого в ч. 5 п. 1 Постановления от 17 марта 2004 г. Пленум разъяснил, что все дела о восстановлении на работе независимо от основания прекращения трудового договора, включая и расторжение трудового договора с работником в связи с неудовлетворительным результатом испытания (ч. 1 ст. 71 ТК РФ), подсудны районному суду. Дела по искам работников, трудовые отношения с которыми прекращены, о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки причины увольнения также подлежат рассмотрению районным судом, поскольку, по существу, предметом проверки в этом случае является законность увольнения.

Дела о признании перевода на другую работу незаконным Пленум своим постановлением отнес к подсудности мирового судьи, особо подчеркнув, что в указанном случае трудовые отношения между работником и работодателем не прекращаются.

С этой позицией Верховного Суда РФ следует согласиться. Ее необходимо взять за основу и привести в соответствие с ней ст. 391 ТК РФ и ст. 23 ГПК РФ. Нужно, однако, указать и на противоречие в разъяснениях Пленума Верховного Суда РФ, так как спор об отказе в приеме на работу между сторонами, не состоящими в трудовом отношении, он отнес к подсудности мирового судьи. Эта категория споров должна рассматриваться районными судами.

Необходимо обратить внимание на другое серьезное противоречие между ТК РФ и ГПК РФ. Статья 23 ГПК РФ включает в предметную компетенцию судов коллективные трудовые споры. Как отмечалось ранее в работе, ТК РФ выделяет коллективные трудовые споры в особую разновидность трудовых споров, отличных от индивидуальных трудовых споров. Для рассмотрения этой разновидности трудовых споров установлены специальные примирительные процедуры. Коллективные трудовые споры рассматриваются примирительными комиссиями, с участием посредника, в трудовом арбитраже.

В суде же подлежат рассмотрению заявления на решения органов исполнительной власти субъектов РФ, устанавливающих минимум необходимых работ (услуг) в организациях, филиалах, представительствах (ст. 412 ТК РФ), и заявления о признании незаконной проводимой забастовки (ст. 412 ТК РФ). Такого рода разногласия ст. 398 ТК РФ не относит к предмету коллективного трудового спора. Чтобы устранить противоречие между ст. 398 ТК РФ и ст. 23 ГПК РФ, следует внести изменение в редакцию ст. 23 ГПК РФ - заменить формулировку «коллективные трудовые споры» на следующую формулировку: «дел об оспаривании решений органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, устанавливающих минимум необходимых работ (услуг) в организациях, филиалах, представительствах, и о признании забастовки незаконной».

На необходимость внесения корректив в ст. 23 ГПК РФ обратил внимание и Пленум Верховного Суда РФ. В п. 1 Постановления от 17 марта 2004 г. отмечено, что исходя из содержания п. 6 ч. 1 ст. 23 ГПК РФ мировой судья рассматривает в качестве суда первой инстанции все дела, возникающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о признании забастовки незаконной. Согласно ч. 4 ст. 413 ТК РФ дела о признании забастовки незаконной подсудны Верховным судам республик, краевым, областным судам, судам городов федерального значения, судам автономной области и автономных округов.

Если возник спор по поводу неисполнения или ненадлежащего исполнения гражданско-правовых условий трудового договора, то подсудность дела определяется исходя из общих правил подсудности дел, установленных статьями 23-24 ГПК РФ. Фактически такие споры носят гражданско-правовой характер, и не связаны с трудовыми правами и обязанностями сторон трудового договора.

Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд (ч. 1,2 ст. 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (ч. 2 ст. 390 ТК РФ), так как ГПК РФ не предусматривает такой возможности. Не является препятствием к возбуждению гражданского дела в суде и решение комиссии по трудовым спорам об отказе в удовлетворении требования работника в связи с пропуском срока на его предъявление.

Исходя из содержания абз. 1 п. б ст. 152 ГПК РФ, а также ч. 1 ст. 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком. Сроки для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены ст. 392 ТК РФ, в которой сказано: работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трёх месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причинённого организации, в течение одного года со дня обнаружения вреда. При пропуске по уважительным причинам данных сроков, они могут быть восстановлены судом.

Данная формулировка вызывает сомнения в конституционности ст. 392 ТК РФ. Так, работник, состоящий в трудовых правоотношениях с работодателем, может обратиться в суд, например, с требованием о возмещении ущерба в течение трёх месяцев. Лицо же, выполняющее работу по договору подряда, может обратиться в суд в течение трёх лет (ст. 196 ГК РФ).

В ст. 19 Конституции РФ провозглашена недопустимость необоснованного умаления прав и свобод человека и гражданина, в частности в зависимости от вида выполняемых им работ. В соответствии с ч. 3 ст. 56 Конституции РФ право на судебную защиту (ст. 46 Конституции РФ) не может быть ограничено ни при каких обстоятельствах. В данном случае право на судебную защиту ограничено сроком защиты трудовых прав, установление которого не имеет правовых оснований. Целесообразным было бы предоставить всем субъектам равные возможности для защиты своих прав в суде.

Сроки для обращения в суд, предусмотренные ст. 392 ТК РФ, установлены не только для предъявления материальных требований, но и для защиты в суде личных неимущественных прав. В соответствии со ст. 208 ГК РФ на требования о защите личных неимущественных прав и других нематериальных благ исковая давность не распространяется, кроме случаев, предусмотренных законом. Статья 392 ТК РФ не предусматривает применение сроков давности в случае обращения в суд с требованиями о защите личных неимущественных прав.

Расширительное толкование судами положений ст. 392 ТК РФ, в части распространения сроков на обращение в суд с требованиями о защите личных неимущественных прав, является нарушением ст. 19 Конституции РФ, в которой предусматривается равенство прав и свобод человека. Не должно быть дифференциации в сроках исковой давности (сроках обращения в суд) в зависимости от отрасли права.

Так, моральный вред - физические и нравственные страдания гражданина (ст. 151 ГК РФ). Во всех отраслях права данное определение имеет одно значение и нормы, регулирующие отношения, связанные с возмещением морального вреда должны единообразно применяться во всех отраслях права. Если гражданское законодательство не предусматривает ограничения в сроках давности, то нет оснований, отказывать в удовлетворении требований о компенсации морального вреда на основании ст. 392 ТК РФ.

Кроме этого, дифференциация происходит не только по отраслям права, но и по субъекту: работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причинённого организации, в течение одного года со дня обнаружения причинённого вреда.

Следует отметить, что наиболее часто среди положений Главы XIV «Трудовые споры» КЗоТ РФ проверялись на предмет соответствия Конституции РФ нормы ч. 1, 3 ст. 211 Кодекса, в соответствии с которыми заявление о разрешении трудового спора подается в районный (городской) суд в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении - в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки; в случае пропуска по уважительным причинам указанных сроков они могли быть восстановлены судом. В ч.ч. 1, 3 ст. 392 ТК РФ закреплены по существу эти же положения о сроках обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, а также о возможности их восстановления судом в случае пропуска по уважительным причинам.

Конституционным Судом РФ неоднократно выносились определения об отказе в принятии к рассмотрению обращений по указанным вопросам, в которых была выражена следующая правовая позиция. Части 1 и 3 ст. 211 КЗоТ РФ соотносятся с положением ст. 37 Конституции РФ о признании права на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения и, по сути, регулируют условия, порядок и сроки реализации данного конституционного права. Предусмотренные ч. 1 ст. 211 КЗоТ РФ для обращения в суд месячный и трехмесячный сроки направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника, включая право на труд в случаях незаконного расторжения работодателем трудового договора, право на защиту от безработицы, а также право на своевременную оплату труда.

Своевременность обращения в суд зависит от волеизъявления работника, а срок, пропущенный по уважительным причинам, может быть восстановлен судом. Кроме того, установив по делам об увольнении месячный, а не более продолжительный срок, законодатель учел как интересы работодателя, связанные с подбором кадров, так и интересы нового работника, занявшего спорную должность и подлежащего увольнению в случае удовлетворения иска прежнего работника о восстановлении на работе.

Кроме того, Конституционный Суд РФ пришел к выводу о том, что ч. 3 ст. 211 КЗоТ РФ направлена не на ограничение, а на расширение гарантий судебной защиты прав и интересов участников трудовых споров в случае пропуска ими по уважительной причине сроков для обращения в суд с заявлением о разрешении трудового спора. Она в равной мере защищает интересы как работника, так и работодателя, поскольку обе стороны трудового спора заинтересованы в кратчайших сроках его рассмотрения (работник - с целью восстановления на прежней работе, а работодатель - для получения возможности принять на работу нового работника). При этом решение о восстановлении пропущенного срока может быть обжаловано в кассационную инстанцию, а также рассмотрено в порядке надзора. Таким образом, Конституционный Суд РФ неоднократно указывал на то, что данные положения ст. 211 КЗоТ РФ не могут рассматриваться как нарушающие конституционные права и свободы граждан[29]. Эти же выводы в настоящее время распространяются на положения ч.ч. 1, 3 ст. 392 ТК РФ.

Возражения ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьёй в предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (ч. 3 ст. 390 и ч. 3 ст. 392 ТК РФ). Такая формулировка является не совсем понятной. Целесообразно на законодательном уровне закрепить за судом обязанность восстановить этот срок в случае признания причины пропуска уважительной.

Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (ч. 6 ст. 152 ГК РФ).

Если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока на обращение в суд (ч. 1,2 ст. 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (ч. 2 ст. 390 ТК РФ) после назначения дела к судебному разбирательству (ст. 153 ГПК РФ), оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства.

Уважительными причинами пропуска срока обращения в суд могут быть обстоятельства, препятствующие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за решением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Некоторые нарушения трудовых прав носят длящийся характер, например, регулярная невыплата работнику заработной платы. В связи с этим возникает вопрос - с какого момента исчисляется срок обращения в суд, если правонарушение носит длящийся характер?

В., И., С., Н. обратились в суд 20 ноября 2002 года с требованием о признании работ сверхурочными и взыскании оплаты за сверхурочную работу за период с ноября 1999 года по ноябрь 2002 года.

В судебном заседании представитель ответчика заявил о том, что истцом пропущены сроки обращения в суд. Мировой судья в иске отказал, так как ответчик заявил об истечении срока для обращения в суд. В судебном решении было указано: «...в суде из утверждений самих истцов было установлено, что о нарушении своих прав в оплате сверхурочных работ они знали ещё в 2001 году». Суд не принял во внимание доводы истцов, указанные в исковых заявлениях о том, что истцы 2001 года ежемесячно обращались к главному врачу с вопросом об оплате сверхурочных работ. Главным врачом мер принято не было. Оплата сверхурочных работ не производилась из месяца в месяц. Данное нарушение является длящимся. Срок обращения в суд с требованием о признании работ сверхурочными и взыскании оплаты за сверхурочную работу, начинает течь с момента, когда истцы узнали о нарушении своего права в последний раз, при получении заработной платы. Данное решение суда было отменено судом апелляционной инстанции[30].

Коллективный трудовой спор следует отличать от индивидуального трудового спора. Первый носит массовый или групповой характер. В качестве примера можно привести спор по поводу невыплаты заработной платы. Работодатель задерживает заработную плату всем работникам, и в этой связи возникает коллективный протест, который может закончиться забастовкой. Возникает вопрос, - к какому виду трудовых споров относится данный спор? Одни авторы считают, что это коллективный трудовой спор. Поскольку день выплаты заработной платы определяется в коллективном договоре, значит, неисполнение соответствующего положения является нарушением коллективного договора. Неурегулированные же разногласия по поводу выполнения коллективных договоров составляют предмет коллективного трудового спора[31].

Другие ученые считают, что несвоевременная выплата заработной платы не может рассматриваться в качестве предмета коллективного трудового спора, даже если коллективным договором предусмотрены сроки её выплаты. Работодатель нарушает в этом случае не коллективный договор, а соответствующие нормы ТК РФ, предусматривающие обязанность выплачивать работнику заработную плату и соблюдать сроки её выплаты. Следовательно, можно говорить о совпадении интересов работников организации, о совокупности индивидуальных трудовых споров[32].

Верховный суд РФ сформулировал свою позицию по данному вопросу следующим образом: «прекращение работы, вызванное нарушением права работников на своевременную оплату труда, является коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников. В связи с этим по ряду дел в случаях, когда единственным требованием забастовщиков было погашение задолженности по заработной плате, Верховным судом РФ принимались решения об отказе в удовлетворении требований о признании таких забастовок незаконными»[33].

Таким образом, массовое прекращение работниками трудовых обязанностей не является коллективным трудовым спором, т.к. каждый работник отстаивает в данном споре право на оплату труда. Речь идёт о коллективной защите индивидуальных трудовых прав. Проанализировав позицию Верховного Суда РФ, возникает вопрос - целесообразно ли организовывать и проводить забастовки, когда речь идёт о несвоевременной выплате заработной платы? Вероятно, ответ должен быть отрицательным. О целесообразности проведения забастовки можно говорить, когда спор возник по поводу повышения заработной платы работникам.

За невыплату заработной платы предусмотрена ответственность работодателя в ст. 142 ТК РФ. Работник имеет право приостановить исполнение трудовых обязанностей, если работодатель задерживает выплату заработной платы более чем на 15 дней.

В связи с изложенным следует внести уточнение в статью 398 ТК РФ и изложить её в следующей редакции: «Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая требования о повышении заработной платы)...».

Таким образом, когда разногласия между работниками и работодателем возникли по поводу повышения заработной платы, имеет место коллективный трудовой спор. Когда возникли разногласия между работниками и работодателем по поводу несвоевременной выплаты заработной платы, имеет место совокупность индивидуальных трудовых споров.

Согласно ст. 382 ТК РФ органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров являются комиссии по трудовым спорам и суд. Именно они в первую очередь призваны путём разрешения трудового спора между работником и работодателем защитить интересы той или иной стороны трудовых отношений в зависимости от установленных по делу обстоятельств и положений трудового законодательства, регулирующего возникшие правоотношения. При этом только суд выступает в качестве органа по рассмотрению и разрешению спора о восстановлении на работе.

В то же время защита прав работника, необоснованно уволенного с работы, возможна путём применения такой несудебной административной формы защиты, как государственная инспекция труда. При недостижении согласия между работником и профсоюзным органом о возможности расторжения трудового договора по определённым в ТК РФ основаниям (подп. «б» п. 3 и п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) с работником, являющимся членом профсоюза, работодатель может принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдаёт работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой времени вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный профсоюзный орган обжаловать увольнение непосредственно в суд. В свою очередь работодатель имеет право обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Комиссия по трудовым спорам (далее КТС) рассматривает индивидуальные трудовые споры, возникающие в организации, за исключением споров, которые статьёй 391 ТК РФ отнесены к компетенции суда. КТС разрешает, например, споры: о признании недействительными условий трудового договора, об оплате труда, о снятии дисциплинарных взысканий, другие споры, возникающие в связи с применением работодателем законодательства о труде. Но это не означает, что данные споры не подведомственны суду.

Статья 46 Конституции РФ гарантирует каждому судебную защиту его прав и свобод. Часть 1 статьи 3 ГПК РФ говорит о том, что заинтересованное лицо вправе в порядке, установленном законодательством о гражданском судопроизводстве, обратиться в суд за защитой нарушенных либо оспариваемых прав, свобод и законных интересов. Это означает, что лицо, которое считает что его права, свободы или законные интересы нарушены, имеет право обратиться непосредственно в суд. В юридической литературе встречаются и другие мнения.

Так, В.Н. Толкунова считает: «Все индивидуальные трудовые споры по их подведомственности тому или иному органу можно разделить на следующие четыре группы: 1) рассматриваемые в общем порядке, когда КТС является обязательной первичной инстанцией, после которой спор может поступить на рассмотрение суда. В общем порядке, начиная с КТС и далее в суде, рассматриваются споры, вытекающие лишь из трудового правоотношения. Споры из примыкающих к трудовому правоотношению в этом порядке не рассматриваются, так как КТС их решать не могут; 2) рассматриваемые непосредственно судом; 3) решаемые вышестоящим органом в специальном порядке (затем они могут решаться и судом); 4) споры с альтернативой по выбору работника подведомственностью: в вышестоящем органе или суде»[34].

Такого же мнения придерживается Ф.Ш. Ямбушев[35]. Нельзя считать данное мнение верным, т.к. оно не соответствует принципу, в соответствии с которым каждый имеет право на обращение в суд. Необходимо согласиться с точкой зрения Л.А. Грось, которая подвергла критике «императивную подведомственность» индивидуальных трудовых споров КТС, в связи с её противоречием ст. 46 Конституции РФ[36].

Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил следующее: «Учитывая, что статья 46 Конституции РФ гарантирует каждому право на судебную защиту, и Кодекс не содержит положений об обязательности предварительного внесудебного порядка разрешения трудового спора комиссией по трудовым спорам, лицо, считающее, что его права нарушены, по собственному усмотрению выбирает способ разрешения индивидуального трудового спора и вправе либо первоначально обратиться в комиссию по трудовым спорам (кроме дел, которые рассматриваются непосредственно судом), а в случае несогласия с ее решением - в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии, либо сразу обратиться в суд (статья 382, часть вторая статьи 390, статья 391 ТК РФ).

Если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок со дня подачи работником заявления, он вправе перенести его рассмотрение в суд (часть вторая статьи 387, часть первая статьи 390 ТК РФ)».

Из анализа ст. 391 ТК РФ можно сделать вывод о том, что речь идёт не о разграничении компетенции КТС и судов, а лишь устанавливает категории дел, которые не могут быть рассмотрены в КТС. Таким образом, суды могут рассматривать любые индивидуальные споры. КТС же рассматривают индивидуальные трудовые споры, за исключением тех, которые отнесены ст. 391 ТК РФ к подведомственности суда. У работника есть право выбора - обратиться за защитой нарушенного трудового права в государственный орган по надзору, например в государственную трудовую инспекцию, в профсоюзный орган, если работник является членом профсоюза, или непосредственно в суд.

Особый интерес представляет собой вопрос о судебной защите прав определённой категории трудящихся, не относящихся к работникам как стороне в трудовом договоре. Имеются ввиду споры, связанные с досрочным прекращением полномочий судей или с прекращением статуса адвоката. Эти споры не относятся к спорам о восстановлении на работе и поэтому те процессуальные особенности, о которых говорится в настоящей дипломной работе, к ним не относятся. Однако эти споры возникают из факта прекращения трудовой деятельности указанных лиц, что предполагает возможность применения судебной формы защиты нарушенного права на труд.

Для разрешения подобных споров, возбуждаемых судьями, установлен особый порядок, который продиктован, прежде всего, тем, что полномочия судьи могут быть прекращены или приостановлены лишь по решению соответствующей квалификационной коллегии судей (ст. 15 ФКЗ «О судебной системе Российской Федерации» от 23 октября 1996 года №1-ФКЗ[37]). Жалоба судьи в случае его несогласия с решением квалификационной коллегии подаётся в зависимости от того, на каком уровне принято решение квалификационной коллегии - Российской Федерации или субъекта Российской Федерации - в Верховный суд РФ или в суд субъекта РФ. В этом заявлении ставится вопрос не о восстановлении на работе, а о признании незаконным и необоснованным решения соответствующей квалификационной коллегии судей. В случае положительного решения суда судейский статус судьи сохраняется в полном объёме.

Споры, связанные с приостановлением или прекращением статуса адвоката, также подлежат рассмотрению в судебном порядке. Прекращение статуса адвоката возможно по основаниям, перечисленным в ст. 17 ФЗ «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации» от 26 апреля 2002 года № 63-ФЗ[38], в частности, при совершении проступка, порочащего честь и достоинство адвоката или умаляющего авторитет адвокатуры; в случае неисполнения либо ненадлежащего исполнения адвокатом своих профессиональных обязанностей перед доверителем, а также при неисполнении решений органов адвокатской палаты, принятых в пределах их компетенции; при вступлении в законную силу приговора суда о признании адвоката виновным в совершении умышленного преступления; по личному письменному заявлению адвоката о прекращении статуса адвоката.

Решение о прекращении статуса адвоката принимает совет адвокатской палаты того субъекта РФ, в региональный реестр которого внесены сведения об адвокате. В случаях, предусмотренных законом, решение принимается советом соответствующей адвокатской палаты на основании заключения квалификационной комиссии. Решение о прекращении статуса адвоката может быть им обжаловано в суд. Суд проверяет законность принятого решения.

Увольнение прокуроров, их заместителей и помощников может быть оспорено в суде путём предъявления иска о восстановлении на работе. Возможно и обжалование в порядке подчинённости вышестоящему прокурору, что не исключает обращения в суд.

Согласно ст. 43 Закона РФ от 17 января 1992 года № 2202 «О прокуратуре Российской Федерации»[39] служба в органах и учреждениях прокуратуры прекращается при увольнении прокурорского работника. Помимо оснований, предусмотренных законодательством Российской Федерации о труде, прокурорский работник может быть уволен в связи с выходом в отставку или по инициативе органа или учреждения в случаях: достижения прокурорским работником предельного возраста пребывания на службе в органах и учреждениях прокуратуры; прекращения гражданства Российской Федерации; нарушения присяги прокурора (следователя), а также совершения проступков, порочащих честь прокурорского работника; несоблюдения ограничений, связанных со службой; разглашения сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну.

Согласно Закону РФ «О прокуратуре Российской Федерации» увольнение из органов прокуратуры за неисполнение или ненадлежащее исполнение прокурорскими работниками своих служебных обязанностей и совершение проступков, порочащих честь прокурорского работника, является мерой дисциплинарного взыскания. Возможно увольнение и за виновное однократное совершение указанных действий (бездействия).

Прокурорские работники, признанные в установленном порядке незаконно уволенными, незаконно переведёнными на другую должность или лишёнными классного чина, подлежат восстановлению в прежней должности и классном чине либо с их согласия - назначению на равноценную должность.

Правовые нормы, касающиеся рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров, включая споры о восстановлении на работе, распространяются на споры между работниками и работодателями (юридическими и физическими лицами) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Не являются исключением и руководители организаций. В соответствии со ст. 274 ТК РФ права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений определяются ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации, трудовым договором. При этом согласно ст. 278 ТК РФ трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут досрочно по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). Дело по требованию уволенного в этом случае руководителя о незаконности прекращения с ним трудовых отношений также подпадает под признаки дел о восстановлении на работе. Содержащиеся в ряде законов, регулирующих юридический статус организации той или иной организационно-правовой формы, указания на порядок расторжения трудового договора с руководителем организации без ссылки на возможность судебного оспаривания увольнения, не исключают возможности судебной защиты. Так, согласно подп. 8 п. 1 ст. 48 и п. 3 ст. 69 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах»[40] решение о досрочном прекращении полномочий исполнительного органа (в том числе и единоличного) относится к компетенции общего собрания акционеров, если уставом общества решение этого вопроса не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества. Правом на обращение в суд наделён единоличный орган управления акционерным обществом, который оспаривает увольнение его с должности. Таким же правом обладает и руководитель общества с ограниченной ответственностью, общее собрание которого в соответствии со ст. 33 Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 14 января 1998 г. № 14-ФЗ[41] решит вопрос о досрочном прекращении полномочий этого единоличного органа общества.

Имеют место особенности регулирования правоотношений, складывающихся между производственным кооперативом и его членами и наёмными работниками. Согласно ст. 19 Федерального закона от 10 апреля 1996 г. № 41-ФЗ «О производственных кооперативах»[42] трудовые отношения членов кооператива регулируются этим Федеральным законом и уставом кооператива, а наёмных работников - законодательством о труде Российской Федерации. Следовательно, требования лица, исключённого из членов кооператива, о восстановлении его членства, хотя и подлежат рассмотрению в суде, но не в порядке разрешения индивидуального трудового спора. Иначе решается вопрос с наёмным работником кооператива: оспаривание им в суде прекращения трудового договора подчинено правилам рассмотрения и разрешения индивидуального трудового спора о восстановлении на работе.

Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в п. 8 также указал, что нормы ТК РФ не распространяются на военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы, членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор), лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера, других лиц, если это установлено федеральным законом, кроме случаев, когда вышеуказанные лица в установленном Кодексом порядке одновременно не выступают в качестве работодателей и их представителей (ч. 6 ст. 11 ТК РФ).

Нередки случаи, когда граждане России работают у иностранного работодателя, а иностранные граждане, лица без гражданства являются работниками российских работодателей, при этом работа осуществляется на территории нашей страны. В связи с этим ст. 11 ТК РФ предусматривает, что на территории Российской Федерации правила, установленные ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учреждённых ими либо с их участием, работников международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено федеральным законом или международным договором Российской Федерации.

ГПК РФ устанавливает, что порядок судопроизводства по делам с участием иностранных лиц осуществляется в соответствии с этим кодексом и иными федеральными законами. Иностранные граждане, лица без гражданства, иностранные организации имеют право обращаться в суды Российской Федерации для защиты своих нарушенных или оспариваемых прав, свобод и законных интересов и пользуются процессуальными правами, выполняют процессуальные обязанности наравне с российскими гражданами и организациями, за исключением случаев, когда Правительством РФ устанавливаются ограничения в отношении иностранных лиц тех государств, в судах которых допускаются такие же ограничения процессуальных прав российских граждан и организаций.

Споры о восстановлении на работе рассматриваются в районных судах. Это вытекает из содержания ст. 23 ГПК РФ, в которой проводится разграничение подсудности рассмотрения дел по первой инстанции между мировыми судьями и иными судами общей юрисдикции. Требование, в котором идёт речь о незаконности расторжения трудового договора, не всегда направлено на восстановление на работе. В частности, работник, утверждающий о незаконности его увольнения, но не желающий продолжать работу у прежнего работодателя, просит суд изменить формулировку причины увольнения.

Давая разъяснения по этому вопросу, Пленум Верховного Суда РФ указал, что дела по искам работников, трудовые отношения с которыми прекращены, о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки причины увольнения также подлежат рассмотрению районным судом, поскольку по существу предметом проверки в этом случае является законность увольнения (абз. 5 п. 1 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Следовательно, к подсудности районного суда следует относить и такие дела, в которых не ставится вопрос о восстановлении на работе, а содержатся иные требования, основанные на признании увольнения незаконным (в частности, об изменении формулировки причины увольнения, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула без восстановления на работе, об изменении даты увольнения).

При предъявлении ответчиком-работодателем в деле о восстановлении на работе встречного требования, например, при оспаривании законности расторжения трудового договора по мотивам утраты к работнику, обслуживающему денежные или товарные ценности, доверия работодатель обращается в суд с иском о взыскании с истца по первоначальному иску того материального ущерба, наличие которого послужило основанием для выражения ему недоверия, подсудность этого требования, если оно принято судом как встречный иск определяется подсудностью первоначального иска.

Мировому судье, а не районному суду, подсудны дела по искам работников о признании перевода на другую работу незаконным, хотя одновременно работник просит предоставить ему прежнюю работу, поскольку и в данном случае трудовые отношения с работником не прекратились, а лишь изменились условия заключённого с ним трудового договора.

В исковом заявлении о восстановлении на работе истец, как правило, указывает требование о взыскании оплаты вынужденного прогула. Требование о восстановлении на работе подлежит рассмотрению в районном суде (п. 6 ч. 1 ст. 23 ГПК РФ). Требование о взыскании оплаты вынужденного прогула должен рассматривать мировой судья. Возникает вопрос - может ли районный суд рассмотреть оба требования? Анализ ч. 3 ст. 23 ГПК РФ позволяет дать положительный ответ. Закон допускает объединение в одном производстве нескольких связанных между собой требований, одно из которых подсудно районному суду, а другое мировому судье. При этом приоритет закрепляется за районным судом.

Таким образом, если в исковом заявлении помимо требования о восстановлении на работе, содержится требование об оплате вынужденного прогула, то оба требования могут быть рассмотрены в районном суде.

Территориальная подсудность определяется по общему правилу - иски о восстановлении на работе подаются по месту нахождения ответчика - юридического лица (ст. 28 ГПК РФ). Согласно ст. 54 ГК РФ место нахождения юридического лица определяется местом его государственной регистрации, если в соответствии с законом в учредительных документах юридического лица не установлено иное. Если в качестве ответчика - работодателя по иску о восстановлении на работе выступает физическое лицо, то иск предъявляется по месту его жительства.

Предусмотренная ч. 6 ст. 29 ГПК РФ альтернативная, в частности по месту жительства истца, подсудность исков о восстановлении трудовых прав может быть применена к делам о восстановлении на работе, если прекращение трудового договора явилось следствием незаконного осуждения, незаконного привлечения к уголовной ответственности, незаконного применения в качестве меры пресечения заключение под стражу.

В то же время возможен выбор истцом места рассмотрения его требования о восстановлении на работе при условии, если он был уволен из филиала организации, с которой заключён трудовой договор. Как представляется, в этом случае работник вправе предъявить иск к работодателю - юридическому лицу по месту нахождения его филиала (ч. 2 ст. 29 ГПК РФ).

2.2 Лица, участвующие в делах по трудовым спорам

Всех лиц, участвующих в деле, объединяют следующие существенные признаки:

а) право на совершение процессуальных действий от своего имени;

б) право на совершение волеизъявлений, т. е. процессуальных действий, направленных на возникновение, развитие и окончание процесса в той или иной стадии;

в) наличие самостоятельного юридического интереса в решении суда (личного или общественного);

г) распространение на них в установленных законом пределах законной силы судебного решения[43].

Состав участвующих в деле лиц определен ст. 34 ГПК РФ. В зависимости от характера юридического интереса к исходу процесса всех лиц, участвующих в деле, разделяют на две группы:

а) лица, имеющие личный (субъективный) интерес, как материально-правовой, так и процессуальный: стороны и третьи лица; заявители и заинтересованные лица по делам особого производства;

б) лица, имеющие общественный, государственный интерес, т.е. только процессуальный интерес: прокурор; государственные органы, органы местного самоуправления и другие организации и лица, участвующие в деле по основаниям, предусмотренным ст. 4, 45, 46, 47 и 263 ГПК РФ.

Лицами, участвующими в деле, возникшем из трудового правоотношения, являются стороны, прокурор, третьи лица, не заявляющие самостоятельных требований относительно предмета спора.

Стороны в споре, который возник из трудового правоотношения - это работник и работодатель. Работник - это всегда физическое лицо. Работодатель может быть и физическим, и юридическим лицом.

В ст. 20 ТК РФ под работодателем - физическим лицом - подразумевается, в первую очередь, индивидуальный предприниматель. Кроме того, им может выступать лицо, занимающееся отдельными видами лицензируемой деятельности, которое по действующему законодательству также вправе нанимать работников (например, нотариусы, занимающиеся частной практикой, адвокаты).

Большинство юристов считает, что любой гражданин может быть работодателем. Например, так считает А.Ф. Нуртдинова: «Обычно трудовой договор с работниками заключается юридическим лицом. Однако возможны ситуации, когда в трудовые отношения с работником вступает физическое лицо: гражданин, принимающий на работу домработницу, гувернантку, секретаря, помощника и т.п., т.е. использующий чужой труд для обслуживания своего домашнего хозяйства или оказания помощи в творческой либо научной деятельности»[44].

Неверно называть такие отношения трудовыми. Практика показывает, что гражданин, нанявший домработницу, гувернантку и т.д., не выполняет обязанностей предусмотренных ст. 303 ТК РФ. При неисполнении обязанностей, предусмотренных данной статьёй, лицо, выступающее в качестве работника, не является экономически зависимым от нанявшего его лица. Таким образом, фактически стороны такого договора, как и стороны в гражданско-правовом договоре являются независимыми друг от друга - одна сторона выполняет определённую работу или предоставляет услугу, а другая выплачивает вознаграждение. Кроме этого, домработница, гувернантка осуществляют свою деятельность, как правило, в рамках нескольких специальностей.

По трудовому договору работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка. Для него обязателен режим рабочего дня - его начало и окончание, время перерыва. Такие работники как домработница, гувернантка обычно самостоятельно определяют время работы, конкретные методы, приёмы и способы выполнения работы. В таких случаях зачастую очень сложно определить грань между трудовым и гражданским договором. Т.А. Бойченко считает, что «единственным признаком работодательской правоспособности физического лица может служить обязанность регистрации трудового договора во внебюджетных страховых фондах»[45].

Целесообразно рассматривать договоры между физическим лицом и домработницей, гувернанткой и т.д. как гражданско-правовые. Для этого необходимо внести ясность в ст. 20 ТК РФ и ответить на вопрос, какие физические лица могут выступать работодателем.

В ст. 20 ТК РФ сказано: «...Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделённый правом заключать трудовые договоры». При решении вопроса о том, какой иной субъект, кроме физических и юридических лиц, может быть работодателем, ст. 20 ТК РФ отсылает к федеральным законам. Из формулировки данной статьи не ясно, каким именно законодательством должна устанавливаться такая возможность, что конкретно должно содержать федеральное законодательство в отношении таких субъектов: возможность их существования вообще, непосредственное наделение их правом заключения трудовых договоров или те условия и случаи, при которых эти субъекты могут стать работодателями. Фактически такая формулировка не только не разрешает тех вопросов, которые уже существовали, в первую очередь в отношении филиалов и представительств юридических лиц, которые, не являясь юридическими лицами, на практике зачастую самостоятельно заключают трудовые договоры с работниками, а лишь придаёт им дополнительную остроту и актуальность.

С одной стороны, на законодательном уровне формально закрепляется возможность наделения каких-то иных субъектов, не обладающих статусом юридического лица, трудовой право- и дееспособностью работодателя. С другой стороны, неясная отсылка к федеральному законодательству может свести на нет эту возможность. Например, если трактовать отсылку к федеральному законодательству лишь как необходимость закрепления в этом законодательстве соответствующего субъекта, не являющегося юридическим лицом, то в случае с филиалом или представительством юридического лица это означало бы, что поскольку они могут законно существовать на основании ст. 55 ГК РФ, то в случае наделения их правом заключения трудовых договоров с работниками (на основании Положения о филиале, представительстве или доверенности от имени юридического лица, на основании ст. 20 ТК РФ они могли бы являться работодателями. Однако, если трактовать отсылку к федеральному законодательству таким образом, что именно федеральное законодательство должно предусматривать не только возможность законного существования самих субъектов, но и возможность, случаи и условия наделения таких иных субъектов правом заключения трудовых договоров, то филиалы и представительства юридических лиц не смогут быть работодателями, поскольку ни ГК РФ, ни какое либо иное федеральное законодательство не устанавливает никаких правил в отношении права филиалов и представительств заключать трудовые договоры.

Как представляется, правильной трактовки данной статьи ТК РФ придерживается Ю.П. Орловский: «У руководителя филиала, представительства может быть доверенность, предоставляющая ему право приёма и увольнения работников, однако и в этом случае филиал, представительство не является работодателем. Работодателем по отношению к работникам филиала, представительства является юридическое лицо, от имени которого руководитель филиала, представительства осуществляет полномочия по заключению трудового договора и его расторжению»[46].

В качестве работника может выступать любой гражданин РФ, лицо без гражданства, иностранные граждане, граждане достигшие 16-летнего возраста и обладающие способностью к труду. ТК РФ предусмотрены случаи, когда трудовой договор заключается в более раннем возрасте.

Работник и работодатель как стороны судебного процесса характеризуются наличием у них процессуальной правоспособности и дееспособности. Трудовое законодательство не даёт определения этим категориям, нет указаний на основания их ограничений и лишений. Данная проблема актуальна в связи с тем, что в теории права данные категории характеризуются по-разному. Так, Б.К. Бегичев в монографии «Трудовая правоспособность советских граждан» признавал трудовую правоспособность правоотношением, в содержании которого он находил права и обязанности[47]. В более поздней литературе по трудовому праву правоспособность понимается как явление, предшествующее возникновению правоотношения, как способность к правообладанию[48].

Некоторые авторы рассматривают трудовую правоспособность и дееспособность только в единстве. Так, Т.А. Бойченко считает, что: «субъектов трудового права закон наделяет правовым статусом, содержание которого включает трудовую правосубъектность (обладание трудовой правоспособностью и дееспособностью)»[49].

Представляется обоснованной точка зрения В.Н. Скобелкина о том, что правоспособность - это способность к правообладанию. Ведь человек, не состоя в трудовых правоотношениях, не утрачивает своего права на труд.

Статья 3 ТК РФ начинается со слов «каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав». В ней даётся понятие дискриминации и отличие от других ограничений трудовых прав. Ограничения или условия осуществления права на труд содержится, например, в ст. ст. 213, 253, 265, 266, 282, 298, 328, 331 ТК РФ. Равенство прав и возможностей работников как один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений проливает некоторый свет на проблему трудовой правоспособности. Понятие трудовой дееспособности можно дать, проанализировав статьи ТК РФ, в которых говорится о физическом и юридическом лице, возрасте, личном участии, дисциплинарной и материальной ответственности, ограничениях в трудовых правах. Поскольку законодательство не содержит понятия трудовой дееспособности, ничего не говорится о недееспособности физического лица как действующего или потенциального субъекта трудовых правоотношений. В связи с тем, что закон не содержит определения понятия трудовой правоспособности и трудовой дееспособности, в нём нет определения «право-» и «дееспособности» или «правосубъектности» - понятий, признаваемых в теории трудового права.

Возможно, прояснить проблему трудовой правоспособности и трудовой дееспособности, можно, обратившись к гражданскому праву. Возникает вопрос - можно ли проецировать гражданско-правовое понятие правоспособности и дееспособности на трудовые отношения, учитывая при этом, что в гражданском праве данные понятия не сливаются в единое целое, придавая субъекту, свойство право- и дееспособности, возникают и реализуются по-разному. О понятии и содержании гражданской правоспособности говорится в ст.ст. 17, 18 ГК РФ, о дееспособности - в ст. 21 ГК РФ. Правоспособность граждан - физических лиц - способность иметь гражданские права и нести обязанности, которая возникает с момента рождения и, по сути, безусловна. Дееспособность характеризуется, как способность гражданина своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать и исполнять гражданские обязанности.

Трудовая правоспособность и трудовая дееспособность определяются в литературе аналогичным образом. Но признаваемая единым свойством, трудовая правосубъектность определяется как фактическая способность к труду. Способность к труду - совокупность интеллектуальных и волевых качеств[50]. Наделять правом на труд имеет смысл только тех, кто может лично реализовывать его своими действиями, то есть тех, кто дееспособен. Казалось бы, если человек по состоянию здоровья не способен трудиться (нетрудоспособен), то он и недееспособен. А поскольку трудовая право- и дееспособность - одно целое, то он не должен обладать и трудовой правоспособностью: её наличие у недееспособного лица как будто не имеет смысла.

Тем не менее, связь между правоспособностью и трудоспособностью не столь однозначна. По сути, речь идёт о возможности разъединения трудовой правоспособности и трудовой дееспособности. Отрицать правоспособность лиц, физически не способных работать, неправильно. И так как право на труд признаётся Конституцией РФ за каждым (ч. 1 ст. 37), то и трудовой правоспособностью обладают все физические лица.

Нельзя согласиться с мнением авторов, которые считают, что трудовая правоспособность возникает с наступлением возраста, указанного в трудовом законодательстве. Теоретически трудовая правоспособность, как и гражданская, возникает с момента рождения человека. Право на труд является неотъемлемым правом человека. Фактически же трудовая правоспособность возникает в момент появления трудоспособности, что может произойти в довольно раннем возрасте (работа малолетних детей в театрах, киностудиях и т.д.). Потеря трудоспособности не лишает лицо трудовой правоспособности[51]. Следовательно, трудоспособность не может влиять на возможность обладания правоспособностью: прямой зависимости правоспособности от трудоспособности нет, и так же, как и в гражданском праве, можно предполагать презумпцию трудовой правоспособности.

Если говорить о связи трудовой дееспособности и трудоспособности, то она очевидна. Трудоспособность — способность к трудовой деятельности по состоянию здоровья, тогда как дееспособность - способность своими действиями реализовывать права и исполнять обязанности. Понятие дееспособности шире, так как оно включает в себя не только способность трудиться, но, и связано с возрастом, деликтоспособностью. В то же время категория трудоспособности - межотраслевая. Способность к труду может быть реализована вне трудового правоотношения, а категория трудоспособности используется и в других отраслях права, например, гражданском, семейном, социального обеспечения. Трудоспособность как способность к трудовой деятельности имеет различные степени ограничения, вплоть до третьей - «неспособность к трудовой деятельности». В этом случае субъект трудового правоотношения также не может быть признан недееспособным: в ТК РФ нет такого понятия. Если бы дееспособность не была категорией сугубо юридической, можно было бы сказать, что работник правоспособен, но фактически недееспособен. В ТК РФ появилось характерное основание прекращения трудового договора: в результате признания работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ст. 83)[52]. Полную нетрудоспособность по действующему законодательству можно определить лишь в связи с признанием работника инвалидом определённой группы. При этом, они, как правило, подлежат переосвидетельствованию через конкретно установленный срок, и лишь в особом случае инвалидность устанавливается по специальным критериям и при наблюдении не менее пяти лет. Однако если лицо будет признано полностью нетрудоспособным - это не означает его недееспособности[53]. Законодатель не назвал полную нетрудоспособность основанием признания лица как субъекта трудового правоотношения недееспособным. Хотя очевидно, что отсутствует определяющий элемент содержания дееспособности — возможность личного выполнения трудовых обязанностей своими действиями. С другой стороны - с законодателем можно согласиться по причине объективной возможности восстановления трудоспособности. Таким образом, основания признания работника недееспособным при сохранении трудовой правоспособности могут быть, но делать это - не в духе трудового права, учитывая его социальное содержание. Следовательно, разъединение трудовой правоспособности и трудовой дееспособности, как правило, невозможно, но не всегда.

Дееспособность включает в себя деликтоспособность. Затруднительно определить насколько лицо, страдающее психическим расстройством, как субъект трудовых правоотношений деликтоспособен. Можно ли лицо, признанное невменяемым и недееспособным, за те же действия привлечь к ответственности по трудовому праву? В научной литературе есть мнение, что нельзя. Право- и дееспособное в трудовом праве, но недееспособное в гражданском праве лицо не может нести материальную и дисциплинарную ответственность по трудовому праву, так как обязательным условием ответственности является вина, то есть способность осознавать вредность совершённого деяния. Ущерб, причинённый недееспособным лицом имуществу работодателя, с которым он состоит в трудовом правоотношении, следует относить на эту организацию. Вина работодателя в отсутствии либо недостаточности контроля за поведением недееспособного лица в сфере его трудовой деятельности предполагает вину его конкретных работников, на которые возложены функции такого контроля; именно они должны привлекаться к участию в деле в качестве надлежащих ответчиков[54].

Согласиться с данной точкой зрения трудно, ведь, когда лицо вследствие психического расстройства не может понимать значения своих действий и руководить ими, оно не может быть субъектом трудовых правоотношений и должно, как и в гражданском праве (ст. 29 ГК РФ), признаваться недееспособным. Такое решение вопроса нельзя назвать негуманным, так как результаты деятельности лица, страдающего психическим расстройством, затрагивают интересы всего общества. В связи с этим целесообразно дополнить ТК РФ статьёй следующего содержания: «Гражданин признаётся утратившим трудовую дееспособность, если он признан недееспособным в соответствии со ст. 29 ГК РФ».

Пока трудовое законодательство не установило основания признания работника как субъекта трудового правоотношения недееспособным, следует согласиться с авторами, предлагающими применять нормы ГК РФ по аналогии. Анализируя возможность применения норм ГК РФ о гражданской правоспособности к трудовой, необходимо обратить внимание на название ст. 17 ГК РФ - «Правоспособность гражданина». В трудовом праве принадлежность к российскому гражданству, как и отсутствие такового, абсолютного значения не имеет. Конечно, название гл. 3 ГК РФ «Гражданские (физические) лица» даёт понять, что имеются в виду все физические лица - субъекты гражданских правоотношений. Но в трудовом праве указание только на гражданина создаёт возможность лишения права на труд значительного круга субъектов. На необходимость применения российского гражданства при заключении трудового договора в определённых случаях прямо указывается в законе[55]. Особенность трудового права в том, что оно более социально, чем гражданское, поэтому особенно важна терминологическая точность.

По общему правилу, полная процессуальная дееспособность гражданина возникает с достижением совершеннолетия, то есть с восемнадцати лет (ч. 1 ст. 37 ГПК РФ). Процессуальная дееспособность у работника наступает с момента его вступления в трудовые правоотношения, с наступлением возраста, с которого допускается заключение трудового договора. В соответствии с п. 4 ст. 37 ГПК РФ несовершеннолетние работники в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет вправе лично защищать в суде свои права, свободы и законные интересы. В соответствии с п. 5 ст. 37 ГПК РФ права свободы и законные интересы несовершеннолетних, не достигших возраста четырнадцати лет, защищают в процессе их законные представители.

Особенностью процессуального положения сторон в трудовом споре является то, что истцом всегда выступает работник, а ответчиком — работодатель, кроме споров о возмещении материального ущерба, причинённого работником работодателю, и споров о признании забастовки незаконной, где работодатель является истцом.

Сложность возникает при определении ответчика по заявлению работодателя или прокурора о признании забастовки незаконной. По смыслу гражданского процессуального законодательства надлежащий ответчик - это субъект материальных правоотношений, на которые указывает заявитель как на лицо, нарушившее право или охраняемый законом интерес истца.

Возглавляющий забастовку орган является организатором забастовки, представителем интересов бастующих в отношениях с работодателем и иными заинтересованными субъектами, например, Службой по урегулированию коллективных трудовых споров, он выступает в роли субъекта, уполномоченного работниками на совершение определённых забастовочных действий. Поэтому в научной литературе указывают, что ответчиком в споре о признании забастовки незаконной является орган, возглавляющий забастовку[56].

Для предотвращения злоупотребления правом на забастовку ТК РФ (ст. 413) введены некоторые ограничения. Так, являются незаконными и не допускаются забастовки в периоды введения военного и чрезвычайного положения. Вводятся ограничения для работников, выполняющих работы, направленные на обеспечение жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление, тепло-, водо-, газоснабжение, транспорт, связь, больницы). В случае недостижения соглашения о минимуме необходимых работ (услуг) в организации, филиале, представительстве такой минимум устанавливается органом исполнительной власти субъекта РФ. Решение указанного органа, устанавливающее минимум необходимых работ, может быть обжаловано в суд.

Возникает вопрос, - какой суд должен рассматривать дела об обжаловании решения о минимуме необходимых работ во время проведения забастовки? Е.Е. Уксусова считает, что такие дела должен рассматривать суд субъекта РФ[57]. Однако два дела - о признании забастовки незаконной и об обжаловании решения о минимуме необходимых работ в период забастовки не связаны между собой. Поскольку в ст. 23 ГПК РФ они не указаны, следовательно, такие споры, в соответствии со ст. 24 ГПК РФ могут рассматривать районные суды.

В трудовом споре, который рассматривается в суде, возможно участие нескольких истцов - соистцов, ответчиков - соответчиков. Например, участие нескольких истцов по иску о взыскании заработной платы за выполнение одной и той же работы, участие нескольких ответчиков по иску о привлечении работников к коллективной ответственности.

Соучастие соистцов не является необходимым, т.к. требования нескольких истцов могут быть рассмотрены раздельно, независимо друг от друга. «Обязательное соучастие отличается от факультативного тем, что оно основано на многосубъектности материального правоотношения, из которого возник спор. Однако приемлемое для ряда дел (жилищных, из права общей собственности и др.), такое определение основания процессуального соучастия неприемлемо для трудовых дел. Трудовое право не знает многосубъектных правоотношений. С каждым своим работником организация состоит в индивидуальном трудовом правоотношении»[58].

Привлечение соответчиков является обязательным. Все вопросы, связанные с установлением факта причинения ущерба, его размера, вины всех работников, заключивших договор о коллективной материальной ответственности, освобождением отдельных работников от ответственности, отказа работодателя от иска к кому-либо из работников, должны разрешаться с обязательным участием в деле всех членов договора о полной коллективной ответственности как предположительных субъектов спорной материально-правовой обязанности возместить ущерб. В данном случае такой признак соучастия, как отсутствие спора между соучастниками, нельзя распространить на рассматриваемый вид соучастия. Судебное установление отсутствия обязанностей кого-либо из коллектива небезразлично для остальных, т.к. способно повлиять на их обязанность по отношению к работодателю.

В силу особенностей трудового правоотношения в дело могут вступать только лица, не заявляющие самостоятельных требований относительно предмета спора. В качестве третьих лиц на стороне ответчика привлекаются лица, в компетенцию которых входит увольнение работников. Третьи лица, не заявляющие самостоятельных требований, могут вступать в процесс по собственной инициативе, а также привлекаться к участию в деле по инициативе суда, по ходатайству сторон, прокурора. Их вступление допускается законом в течение всего производства по делу до постановления решения судом первой инстанции, об этом суд выносит определение.

Для быстрого разрешения дела целесообразно решать вопрос о вступлении в дело третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований, во время вызова сторон для собеседования либо во время предварительного судебного заседания. Третьи лица, не заявляющие самостоятельных требований относительно предмета спора, пользуются процессуальными правами и исполняют процессуальные обязанности стороны.

В случае признания увольнения незаконным работодатель вправе взыскать убытки, причинённые незаконным увольнением с лица, которое подписало приказ (распоряжение) об увольнении. Таким образом, целью участия в деле, возникшем из трудового правоотношения, третьих лиц, является предотвращение неблагоприятных для них последствий решения суда. При этом третье лицо, не заявляющее самостоятельных требований относительно предмета спора, защищает и собственный интерес: вынесение решения в пользу незаконно уволенного работника повлечёт за собой неблагоприятные последствия для третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований, в частности регрессного иска к нему.

В процессе по регрессному иску третье лицо, не заявляющее самостоятельных требований, не вправе оспаривать факты, установленные вступившим в законную силу судебным решением по трудовому спору. При этом имеется в виду юридическое участие в деле, т.е. вступление третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, в процесс. Неявка третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований, в суд и рассмотрение дела в его отсутствие не означает неучастия в деле. Если же данное лицо не привлекалось к участию в деле, то оно вправе оспорить в другом процессе установленные судом факты, положенные в основание регрессного иска, т.к. в этом случае законная сила решения на него не распространяется.

В деле о восстановлении на работе помимо сторон, третьих лиц, не заявляющих самостоятельных требований относительно предмета спора, лицом, участвующим в деле, является прокурор (Приложение 2). Судья при подготовке дела к судебному разбирательству извещает прокурора о рассмотрении дела о восстановлении на работе, сообщает ему о времени и месте его рассмотрения. Прокурор дает по делу своё заключение. Заключение прокурора - это его мнение по правовым вопросам, возникающим при разбирательстве дела (ст. 45 ГПК РФ).

В деле по иску о восстановлении на работе участие прокурора обязательно (ч. 3 ст. 45 ГПК РФ). В данном случае прокурор является лицом, участвующим в деле. Прокурор, как и другие лица, участвующие в деле, имеют право обжаловать судебные постановления. При рассмотрении дела о восстановлении на работе и взыскании задолженности по заработной плате возникает вопрос - может ли прокурор обжаловать судебное решение в части удовлетворения требования о взыскании задолженности по заработной плате? Предполагается, ответ должен быть положительным. Во-первых, прокурор участвует в деле, в производстве по которому объединено несколько связанных между собой требований. Во-вторых, прокурор заинтересован в исходе дела и имеет общественный интерес, заключающийся в том, чтобы было вынесено законное решение, защищающее сторону, права которой нарушены. Поскольку ГПК РФ предусматривает обязательное участие прокурора в деле о восстановлении на работе, в данном случае он пользуется всеми правами лиц, участвующих в деле, в том числе правом обжалования судебных постановлений по делу. В ГПК РФ отсутствуют нормы, ограничивающие права лиц, участвующих в деле, на обжалование судебных постановлений в той или иной части. Это противоречило бы одному из важнейших принципов гражданского судопроизводства - принципу диспозитивности, в соответствии с которым лица, участвующие в деле, своими волеизъявлениями вправе влиять на динамику гражданского процесса. Поэтому в деле по иску о восстановлении на работе и взыскании задолженности по заработной плате прокурор, как и другие лица, участвующие в деле, имеет право обжаловать судебное постановление не только в части удовлетворения требования о восстановлении на работе, но и в части удовлетворения требования о взыскании задолженности по заработной плате, о компенсации морального вреда и др. (Приложение 3).

Рассматривая вопрос о другой форме участия прокурора в гражданском процессе - о предъявлении иска в защиту прав, свобод и законных интересов граждан - необходимо отметить следующее. Статья 391 ТК РФ допускает рассмотрение индивидуальных трудовых споров по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует законам или иным нормативно-правовым актам. Безусловно, существует необходимость включения в федеральные законы специальных норм, устанавливающих процессуальные особенности рассмотрения судами отдельных категорий дел, но представляется обоснованной точка зрения процессуалистов, допускающих возможность включения исключительных и дополняющих гражданских процессуальных норм в акты материального права только путем закрепления в гипотезе или диспозиции общей нормы, содержащейся в ГПК РФ, оговорки о возможности и случаях установления иного или дополнительного порядка федеральным законом. Это способствует обеспечению взаимосвязи процессуальных норм, системности гражданского процессуального права и, соответственно, сохранения содержащейся в ГПК РФ совокупности унифицированных норм (единых для всех категорий дел). На основании вышеизложенного можно прийти к выводу о том, что поскольку в ч. 1 ст. 45 ГПК РФ отсутствует отсылка к другим федеральным законам, предусматривающим иные (дополнительные) основания обращения прокурора в суд с иском в защиту прав граждан, положения ст. 391 ТК РФ не подлежат применению. Таким образом, при разрешении коллизии между ч. 1 ст. 45 ГПК РФ и ст. 391 ТК РФ приоритет необходимо отдать положениям ГПК РФ[59].

Трудовой кодекс РФ в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений признаёт принцип сочетания государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними, отношений (ст. 2 ТК РФ). Нормативное регулирование в области этих отношений характеризует особенности в способах формирования содержания трудового правоотношения (прав и обязанностей сторон), но не способы его изменения или прекращения. В частности, закон возлагает на работодателя обязанности выплаты выходного пособия при увольнении и различного рода компенсаций (гл. 27, 28 ТК РФ); возмещения вреда, причинённого работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей (ст. 2 ТК РФ); выплаты заработной платы с уплатой процентов при нарушении установленного срока её выплаты (ст. 236 ТК РФ) и др. Размеры гарантий, компенсаций и порядок их выплаты устанавливаются законом и, соответственно, не могут быть изменены соглашением сторон. Поэтому, если в мировом соглашении решается вопрос о выплате работодателем каких-либо сумм заработной платы, компенсаций и т.п., суд обязан проверить правильность их начисления в целях предупреждения нарушений трудовых прав работника, гарантированных ТК РФ, и незаконного освобождения работодателя от предусмотренной ТК РФ ответственности[60].

Большинство трудовых споров может быть окончено мировым соглашением, не отличающимся по содержанию от содержания судебных решений, которые могли быть приняты по этим делам. Как справедливо отмечает Л.А, Грось, в мировом соглашении, которое не изменяет содержание спорного правоотношения, ценно то, что бесспорность прав и обязанностей достигается самими сторонами[61].

Как и в судебном решении, в мировом соглашении может быть изменена формулировка основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ст. 394 ТК РФ). В большинстве случаев истцы наряду с требованием о восстановлении на работе заявляют требования о выплате среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, но, как свидетельствуют материалы судебной практики, нередко стороны заключают мировые соглашения, из содержания которых следует, что ответчик изменяет формулировку основания увольнения истца на увольнение по собственному желанию при условии его отказа от всех заявленных требований.

В гражданских делах по трудовым спорам возможно заключение мировых соглашений на основе взаимных уступок сторон. Например, стороны, разрешая спор о возмещении работодателем ущерба, причинённого имуществу работника, могут прийти к соглашению о возмещении работодателем этого ущерба в натуре. Суд, проверяя законность условий такого соглашения должен учитывать, что ст. 235 ТК РФ возлагает на работодателя обязанность возместить работнику ущерб в полном объёме.

Разрешая мировым соглашением споры о возмещении работником вреда, причинённого работодателю, стороны могут предусмотреть условия о частичном отказе работодателя от взыскания с работника, о рассрочке платежа, передаче работником работодателю равноценного имущества или исправления повреждённого имущества собственными силами (ст. 248 ТК РФ). Проверяя законность этого соглашения, суд должен руководствоваться ст. 238 ТК РФ, согласно которой работник обязан возместить работодателю только прямой действительный ущерб.

Согласно положениям ст. 393 ТК РФ истцы по трудовым делам освобождаются от оплаты госпошлины и судебных расходов.

Согласно п. 1 ч. 1 ст. 333.33 Налогового кодекса Российской Федерации[62] от 19.07.2000 г. (далее – НК РФ) от уплаты государственной пошлины по делам, рассматриваемым в судах общей юрисдикции, а также мировыми судьями, освобождаются: истцы - по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, а также по искам о взыскании пособий. Нормы же, освобождающей истцов по трудовым делам от несения всех остальных судебных расходов, в том числе от издержек на проведение экспертизы и других, связанных с рассмотрением дела, НК РФ не содержит, что говорит о необходимости устранения этого пробела.

2.3 Доказывание в делах по трудовым спорам

Правильное разрешение любого дела в суде возможно лишь при условии точного определения предмета доказывания по нему. В гражданском процессуальном законодательстве термин «предмет доказывания» не используется. Вместе с тем в процессуальной теории и практике имеет принципиальное значение.

Содержание предмета доказывания составляют юридические факты материально-правового значения. Пределы доказывания включают в себя помимо предмета доказывания доказательственные факты и факты, имеющие исключительно процессуальное значение[63].

По делам, возникшим из трудовых правоотношений, к числу фактов, имеющих процессуальное значение и подлежащих доказыванию, относятся: подведомственность, подсудность дела, наличие утверждённого по данному делу мирового соглашения и иные факты, с наличием либо отсутствием которых гражданское процессуальное законодательство связывает правовые последствия - прекращение производства по делу, оставление заявления без рассмотрения, приостановление производства по делу и др.

Сложность определения предмета доказывания по делам, возникающим из трудовых правоотношений, заключается в том, что при их рассмотрении и разрешении суд руководствуется, как правило, не одной, а несколькими нормами, поэтому предмет доказывания по делам, возникающим из трудовых правоотношений - это сложные юридические составы. Это связано с тем, что трудовое правоотношение - это сложное правоотношение, длящееся, в его содержание входят субъективные права и юридические обязанности работника и работодателя. При рассмотрении трудового спора суд всегда устанавливает факт, с которым связано возникновение трудового правоотношения. Это факт заключения между работником и работодателем трудового договора. Его установление определяет субъективный состав спорного правоотношения - работник - работодатель. Остальные факты предмета доказывания по делу, возникшему из трудовых правоотношений, устанавливаются в зависимости от особенностей конкретного дела.

Например, Б. была уволена по п. 5 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). Считая своё увольнение незаконным, она обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, отмене приказов о наложении дисциплинарных взысканий, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда. Для правильного разрешения дела по иску Б. суду необходимо было установить следующие юридические факты, которые включаются в предмет доказывания по данному делу: 1) факт заключения трудового договора - для определения надлежащих сторон в деле; 2) факт увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ; 3) факт учёта работодателем мотивированного мнения выборного профсоюзного органа - для проверки соблюдения работодателем установленного ТК РФ порядка увольнения (ст. 82 ТК РФ); 4) факт неоднократного невыполнения истцом без уважительных причин трудовых обязанностей; 5) вину истца в невыполнении трудовых обязанностей; 6) факт наличия дисциплинарных взысканий, соблюдения порядка их наложения, а также срок со дня наложения дисциплинарного взыскания до издания приказа об увольнении; 7) размер среднего заработка истца, исходя из которого, следует исчислять размер оплаты времени вынужденного прогула[64].

Ошибка в определении предмета доказывания может повлечь неправильное разрешение дела. Так, в связи со сложившимися недоброжелательными отношениями в коллективе С. подала заявление об увольнении по собственному желанию 25.09.2004 г. По истечении двух недель с момента подачи заявления С. не настаивала на увольнении, продолжала выполнять трудовые обязанности. 01.11.2004 г. С. была ознакомлена с приказом об увольнении, который был издан на основании её заявления от 25.09.2004 г. С. была уволена по собственному желанию (п. 3 ст. 77 ТК РФ) с 01.11.2004 г.

Рассмотрев иск С. о восстановлении на работе, суд отказал в его удовлетворении. При этом судом были установлены следующие юридические факты: 1) факт заключения трудового договора; 2) факт наличия заявления истца об увольнении по собственному желанию; 3) факт увольнения по п. 3 ст. 77 ТК РФ. Суд не включил в пределы доказывания факт продолжения трудовых правоотношений между С. и работодателем по истечении срока предупреждения об увольнении, установленного ст. 80 ТК РФ, что привело к принятию незаконного решения[65].

По спорам о восстановлении на работе в связи с увольнением по п. 2, подп. «б» п. 3, п. 5 ст. 81 ТК РФ суд проверяет соблюдение порядка учёта мотивированного мнения профсоюзного органа, предусмотренного ст. 373 ТК РФ. Увольнение по указанным пунктам нельзя считать законным, если не соблюдён предусмотренный ст. 373 ТК РФ порядок.

Факты предмета доказывания устанавливаются судом с помощью доказательств. Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов (ст. 55 ГПК РФ).

В соответствии с п. 1 ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Характерной чертой доказывания по делам, возникающим из трудовых правоотношений, является значительный объём доказательств, обязанность предоставления которых возлагается судом на работодателя.

Так, по делам о признании трудового договора заключённым на неопределённый срок обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора на неопределённый срок, возлагается на работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств суд будет исходить из того, что трудовой договор с работником заключён на неопределённый срок (п. 13 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г.).

Так, В. обратился в суд с иском к ОАО «Хабаровсккурорт» о понуждении работодателя заключить с ним трудовой договор на неопределённый срок. В предварительном судебном заседании В. пояснил, что работает вахтёром в ОАО «Хабаровсккурорт» восемь месяцев. Трудовой договор был изначально заключён на два месяца. Через два месяца договор с ним был продлён ещё на два месяца. Работодатель объяснил это тем, что намерен заключить договор с частной охранной фирмой, а вахтёров уволить в связи с истечением срока трудового договора, хотя в этом случае он должен произвести сокращение штата или численности и произвести соответствующие выплаты (ст. 178 ТК РФ). Представитель работодателя в судебном заседании не доказал наличия обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора на неопределённый срок, и в результате исковые требования были удовлетворены[66].1

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 10 ст. 81 ТК РФ с руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями, если ими было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей. Обязанность доказывания того, что нарушение имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе (п. 49 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г.).

По делам о восстановлении на работе бремя доказывания фактов сокращения штатов, невозможности перевода на другую работу, несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работы возлагается на работодателя. При недоказанности этих фактов увольнение может быть признано незаконным.

Такой объём доказательств, обязанность предоставления которых возлагается на работодателя, можно объяснить тем, что большинство доказательств находится у работодателя. Работнику, считающему своё увольнение незаконным, достаточно обратиться в суд, представив доказательства того, что он действительно состоял с работодателем в трудовых правоотношениях, был уволен по инициативе руководителя и указав причины своего несогласия с увольнением. Привлечённый к участию в деле в качестве ответчика работодатель будет обязан доказывать соответствие произведённого увольнения нормам трудового законодательства. Если факт законности и обоснованности увольнения не найдёт подтверждения в ходе судебного заседания, суд удовлетворит требования истца о признании увольнения незаконным. Таким образом, незаконность увольнения работника презюмируется. После расторжения трудового договора, доказательства, относящиеся к увольнению, как правило, остаются у работодателя, и возложение на истца обязанности по их предоставлению в большинстве случаев сделало бы невозможным установление фактических обстоятельств по делу и правильное разрешение спора.

Презюмирование незаконности увольнения работника позволяет избежать злоупотреблений со стороны работодателя предоставленными ему правами по приёму и увольнению работников. Поэтому законодатель, стремясь защитить права и интересы работника, возложил бремя доказывания на работодателя. Доказательственная презумпция не освобождает истца от обязанности представлять доказательства своих требований. При рассмотрении дел данной категории необходимо правильно определить, какие имеющие значение для дела обстоятельства подлежат доказыванию каждой из сторон, и предложить участвующим в деле лицам представить доказательства этих обстоятельств.

В Железнодорожный суд г. Хабаровска обратился К. с иском к ООО «Продсервис» о восстановлении на работе, взыскании оплаты за дни вынужденного прогула, компенсации морального вреда, указав, что был уволен по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ (за прогул). Увольнение считает незаконным, т.к. отсутствовал на рабочем месте в связи с использованием дней отгулов, в табеле учёта рабочего времени эти дни проставлялись как дни выхода на работу. Ответчик иск не признал, указав, что увольнение истца является законным и обоснованным. Суд удовлетворил требования истца, указав в решении, что ответчиком не доказан факт наличия законного основания увольнения, ответчик не смог опровергнуть довод К. о том, что его отсутствие на рабочем месте было вызвано предоставлением дней отгулов с согласия работодателя[67].

В данном случае нельзя согласиться с суждением суда о правомерности отсутствия истца на рабочем месте. При исследовании данного вопроса суд неверно распределил бремя доказывания, а представленным ответчиком доказательствам дал неверную правовую оценку. В данном случае истцу следовало подтвердить факт правомерного использования дней отгулов, а ответчику - доказать наличие законного основания и соблюдения установленного порядка расторжения трудового договора. Исследованные доказательства свидетельствовали о сложившейся в ООО «Продсервис» практике учёта дней отгула, а не о порядке их предоставления. Истец использовал имеющиеся у него дни отгулов без соблюдения установленного законом порядка их предоставления, что считается прогулом. Но поскольку ответчик нарушил порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, иск подлежит удовлетворению.

Провозглашение принципа состязательности не освобождает суд от обязанности руководить процессом. ГПК РФ регулирует деятельность суда по собиранию доказательств, предусматривает возможность изменения или отмены судебного решения в случае неполного выяснения и недоказанности обстоятельств, имеющих значение для дела.

Пункт 2 ст. 56 ГПК РФ говорит о том, что «суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались». Так, в деле о восстановлении на работе в связи с расторжением трудового договора по инициативе работника, суд устанавливает обязанность работника доказать, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию.

В делах о материальной ответственности обязанность доказывания обстоятельств, на которые ссылаются стороны, распределяются следующим образом. В соответствии с ч. 2 ст. 233 ТК РФ каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причинённого ей ущерба. Наличие ущерба необходимое условие наступления материальной ответственности. При рассмотрении таких дел суд устанавливает, были ли действия (бездействия) ответчика противоправными, имелась ли причинная связь между действиями ответчика и наступившими негативными последствиями, есть ли в причинении ущерба вина ответчика. Противоправность действий (бездействий) ответчика означает, что они совершаются вопреки положениям законодательства, трудового договора.

Так, суд удовлетворил требования ООО «Прогресс» к гр-ну В. о привлечении последнего к материальной ответственности. В., будучи заведующим складом № 4 готовой продукции ООО «Прогресс», не выполнил своих обязанностей в соответствии с должностными инструкциями, в которых указано, что в его обязанности входит организация своевременной поставки продукции покупателям. Представитель ООО «Прогресс» представил в суд доказательства того, что В. не принял никаких мер для отгрузки товара. В журнале входящей корреспонденции имеется подпись В. в том, что он получил накладные, отписанные ему руководителем, по которым необходимо произвести отбор продукции в указанном ассортименте и количестве в течение 2-х дней. В. не выполнил своих обязанностей, вследствие чего покупатель потребовал от ООО «Прогресс» выплатить неустойку за несвоевременную поставку продукции[68].

Не могут быть признаны противоправными такие действия, которые совершались в ситуации крайней необходимости (при тушении пожара, спасении жизни человека). Не могут быть признаны противоправными действия работника, повлёкшие материальный ущерб, если они совершались в соответствии с указаниями работодателя или лиц, уполномоченных давать такие указания.

Причинная связь как условие наступления материальной ответственности означает, что ущерб явился следствием конкретных действий (бездействий) той или другой стороны трудового договора. Отсутствие причинной связи освобождает стороны от материальной ответственности за противоправные действия или бездействие.

Вина может быть выражена в форме умысла или неосторожности. Умысел предполагает определённое волевое решение, когда субъект осознаёт, что нарушает установленные правила, и желает либо сознательно допускает возникновение ущерба. Неосторожность как форма вины имеет место, когда причинитель ущерба не предвидит последствий своего противоправного действия или бездействия, хотя должен был и мог предвидеть, либо когда он предвидит такие последствия, но легкомысленно надеется их предотвратить. Материальная ответственность наступает при любой форме вины. По общему правилу, наличие вины в причинении ущерба должна доказать та сторона, которой причинён ущерб. Исключение составляют случаи, когда с работником заключён договор о полной материальной ответственности, и когда материальные ценности получены им по разовой доверенности. В таком случае вина работника презюмируется. Если же работник, заключивший договор о полной материальной ответственности или получивший ценности по доверенности, докажет, что ущерб причинён не по его вине, то освобождается от возмещения ущерба (ст. 239 ТК РФ).

Что касается работодателя, то его вина презюмируется в случае нарушения им сроков выплаты заработной платы. Работодатель обязан доказать отсутствие своей вины при задержках выплаты заработной платы.

2.4 Особенности разрешения дел по трудовым спорам

Судебное решение - это постановление суда первой инстанции, которым дело разрешается по существу. В судебном решении, завершающем стадию судебного разбирательства, отражаются окончательные суждения суда по рассматриваемому делу.

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для дела, установлены, и какие обстоятельства не установлены, какой закон должен быть применён по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению. Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств (Приложение 4).

Судебное решение должно быть законным и обоснованным (ч. 1 ст. 195 ГПК РФ). Решение, внесенное по делу, возникшему из трудовых правоотношений, как и любое другое решение суда, является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами трудового права, которые подлежат применению к трудовому правоотношению. Законность судебного решения предполагает соблюдение судами общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров РФ, которые являются составной частью её правовой системы. Если международными договорам установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора (ч. 4 ст. 15 Конституции РФ).

Если имеются противоречия между нормами процессуального или трудового права, подлежащими применению при рассмотрении и разрешении данного дела, то решение является законным в случае применения судом в соответствии с ч. 2 ст. 120 Конституции РФ, ч. 3 ст. 5 ФКЗ «О судебной системе Российской Федерации»[69] и ч. 2 ст. 11 ГПК РФ нормы, имеющей наибольшую юридическую силу. При отсутствии правовой нормы, регулирующей спорные правоотношения суд должен применять закон, регулирующий сходные правоотношения, а при отсутствии закона должен исходить из общего смысла законодательства с учётом норм Конституции РФ.

При противоречии внутреннего трудового законодательства международным соглашениям, решение будет законным, если суд примет его в соответствии с нормами, установленными соглашениями, ратифицированными Федеральным Собранием РФ.

Среди судебных споров, связанных с возмещением материального ущерба, причинённого работодателю, особое место занимают регрессные иски работодателей о взыскании средств, уплаченных другим лицам за вред, возникший по вине работника.

Проблемным является вопрос о соотношении норм ГК РФ о возмещении ущерба и положений трудового законодательства о материальной ответственности работника. Согласно ст. 8 ГК РФ самостоятельной разновидностью гражданских обязательств являются обязательства вследствие причинения вреда, и в данном случае применению подлежит гражданское законодательство.

Рассмотрим следующий пример. ООО «Строймастер» обратилось в суд с требованием к гражданину Л., который работал водителем в данном обществе, о возмещении ущерба в размере 7840 рублей. В рабочее время Л., исполняя должностные обязанности, нарушил правила дорожного движения, в результате чего была повреждена автомашина, принадлежавшая Ю. По иску Ю. ООО «Строймастер» возместило причинённый ущерб. Впоследствии общество обратилось в суд с регрессным иском к своему работнику - Л. Решением суда исковые требования ООО «Строймастер» были удовлетворены в полном объёме. При этом суд руководствовался не только положениями ст. 1081 ГК РФ, в которой сказано о праве регресса к лицу, причинившему вред, но и п. 6 ст. 243 ТК РФ, который предусматривает полную материальную ответственность работника в случае причинения вреда в результате административного проступка, установленного уполномоченным государственным органом[70].

В любом другом случае, когда работником причинён материальный вред работодателю, при этом не имели места основания для полной материальной ответственности работника, предусмотренные ст. 243 ТК РФ, не имел места договор о полной материальной ответственности работника, за причинённый ущерб - работник несёт материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено федеральными законами (ст. 241 ТК РФ). Таким образом, при рассмотрении и разрешении регрессных исков работодателя к работнику о возмещении причинённого вреда обязательно должны учитываться нормы ТК РФ.

Решение будет обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Решение суда обоснованно, если доказаны факты, составляющие предмет доказывания, который в конечном итоге определяется судом с учётом подлежащей применению нормы трудового права.

При вынесении решения по делу, возникшему из трудовых правоотношений, в силу принципа диспозитивности, суд не может выйти за пределы заявленных истцом требований, исключения могут быть установлены федеральным законом. Такое исключение предусматривает абз. 5 ст. 394 ТК РФ. Пленум ВС РФ даёт следующие разъяснения: «если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку причины увольнения, суд в силу ч. 5 ст. 394 ТК РФ обязан изменить её и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой ТК РФ или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения». Таким образом, суд обязан изменить не соответствующую закону формулировку причины увольнения, даже если работник не заявлял об этом. Если в исковом заявлении работник просит взыскать компенсацию морального вреда, то он подлежит возмещению во всех случаях нарушения трудовых прав работников (ст. 237 ТК РФ, п. 63 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004).

Компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определённом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

На практике размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств дела, с учётом объёма и характера, причинённых работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Так, суд удовлетворил требования Ж. о восстановлении на работе и взыскании компенсации морального вреда в размере 10 000 рублей. Ж. была уволена по собственному желанию. В судебном заседании она пояснила, что заявления об увольнении не подавала, а уволена была после подачи заявления об установлении ей сокращённого рабочего дня в связи с беременностью. Работодатель в обоснование законности увольнения предоставил заявление Ж. об увольнении. Представленное работодателем заявление было отпечатано с помощью принтера, под текстом заявления стояла подпись Ж. Ж. заявила, что видит это заявление впервые, и ходатайствовала о назначении почерковедческой экспертизы. Эксперт подтвердил в судебном заседании, что подпись Ж. в заявлении об увольнении нанесена с помощью технического средства, а не от руки. Оценив все имеющиеся в деле доказательства, суд пришёл к выводу о том, что увольнение произведено незаконно, требования истца подлежат удовлетворению в полном объёме[71].

Согласно ст. 395 ТК РФ при признании судом денежных требований работника обоснованными, они удовлетворяются в полном размере. Статья 395 ТК РФ не содержит ограничения по сроку, за который могут быть удовлетворены денежные требования работника. Единственным условием удовлетворения денежных требований является их обоснованность. Таким образом, при признании судом денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере без ограничения срока.

Решения суда по делам, возникающим из трудовых правоотношений, исполняются в соответствии с нормами ГПК РФ, ФЗ РФ «Об исполнительном производстве»[72] от 04.06.1997 г. Немедленному исполнению подлежат решения суда о восстановлении на работе, незаконно уволенного или переведённого на другую работу, а также о взыскании заработной платы или иной платы за труд в пределах платежей, исчисленных за один месяц. Решение о взыскании всей суммы долга по таким платежам может быть исполнено немедленно, если это предусмотрено исполнительным документом. Отличительная черта немедленного исполнения состоит в том, что исполнено должно быть решение, не вступившее в законную силу[73].

В случае неисполнения работодателем решения добровольно, оно подлежит исполнению принудительно через отдел судебных приставов. Судебный пристав-исполнитель выносит постановление о наложении на должника штрафа в размере до 200 минимальных размеров оплаты труда и назначает ему новый срок для исполнения (ст. 85 ФЗ «Об исполнительном производстве»). При повторном неисполнении без уважительных причин исполнительного документа судебный пристав-исполнитель вносит в соответствующие органы представление о привлечении к административной или уголовной ответственности, обращается в суд с заявлением, утверждённым старшим судебным приставом о вынесении в порядке, предусмотренном гражданским процессуальным законодательством РФ, определения о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за всё время вынужденного прогула со дня вынесения решения о восстановлении работника по день исполнения исполнительного лица.

Немедленное исполнения решения означает, что работодатель обязан не позднее следующего рабочего дня с момента вынесения решения обеспечить работнику свободный доступ к его рабочему месту и возможность исполнять трудовые права и обязанности, предусмотренные трудовым договором.

Необходимо помнить, что факт неисполнения судебного решения, вынесенного по делу, возникшему из трудовых правоотношений, не подлежит установлению в порядке, предусмотренном гл. 28 ГПК РФ. Так, отказывая К. в принятии заявления об установлении факта неисполнения судебного решения по трудовому спору, судья правомерно руководствовался п. 1 ч. 1 ст. 134 ГПК РФ, правила которого распространяются и на заявления, подаваемые в порядке особого производства (ст. 263 ГПК РФ). В соответствии со ст. 265 ГПК РФ суд устанавливает факты, имеющие юридическое значение, только при невозможности получения заявителем в ином порядке надлежащих документов, устанавливающие эти факты, или при невозможности восстановления утраченных документов.

Таким образом, в судебном порядке могут быть установлены лишь те факты, которые влекут за собой возникновение правовых последствий для заявителя и лишь в случае невозможности получения требуемого документа во внесудебном порядке. Из заявления К. усматривалось, что она просит установить факт неисполнения решения суда по трудовому спору. Между тем условия и порядок принудительного исполнения судебных актов регулируются Законом «Об исполнительном производстве» от 21.07.1997 г., ст. 90 которого предусматривает право на обжалование в суд действий (отказ в совершении действий) судебного пристава-исполнителя. Сам по себе факт неисполнения судебного решения юридического значения не имеет и не подлежит установлению в порядке, предусмотренном гл. 28 ГПК РФ, документ, подтверждающий этот факт может быть выдан службой судебных приставов.[74].

По делам о взыскании начисленной, но невыплаченной заработной платы судья выносит судебный приказ. «Судебный приказ имеет меньшую юридическую силу, чем судебное решение, по той причине, что последнее есть не только акт применения нормы материального права, но и результат действия детально урегулированной сложной гражданско-процессуальной формы, в рамках которой происходило рассмотрение и разрешение гражданского дела, завершившееся вынесением решения суда»[75]

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В связи с постоянным совершенствованием законодательства, в частности, процессуального и трудового особенно важно наличие отлаженного правового механизма рассмотрения и разрешения дел, возникающих из трудовых правоотношений. Этим объясняется необходимость тщательного изучения вопросов, касающихся особенностей рассмотрения и разрешения дел, возникающих из трудовых правоотношений.

Защита трудовых прав работников есть осуществляемая работником (непосредственно либо через представителей) и управомоченными на то органами в установленном законодательном порядке правореализующая деятельность, выражающаяся в применении допустимых юридическими нормами правовых средств в ответ на невыполнение работодателем (уполномоченным им должностным лицом) возложенных на него обязанностей или совершение действий, препятствующих нормальному осуществлению работником предоставленных прав, с целью обеспечения их восстановления или признания, а также понуждения работодателя к надлежащему исполнению своих обязанностей.

Необходимо закрепить на законодательном уровне в качестве самостоятельного способа защиты трудовых прав такую меру как признание трудового договора недействительным и установить последствия его недействительности либо прекращения трудового правоотношения.

Под формой защиты трудовых прав следует понимать определённый процессуальный порядок защиты трудовых прав.

Сегодня КТС не справляется с предназначенной ей законом ролью досудебного органа рассмотрения индивидуальных трудовых споров по следующим причинам. Во-первых, значительная часть трудовых споров подлежит рассмотрению в судебном порядке, суд выступает единым и безальтернативным органом по защите основных трудовых прав. Во-вторых, в большинстве организаций комиссия по трудовым спорам не создана из-за того, что отсутствует обязательность в создании такого органа и инициативу не проявляет ни работник, ни работодатель. В-третьих, существенную роль играет некомпетентность членов КТС. Они часто не могут разобраться в сложных вопросах материального и процессуального права из-за недостаточной подготовленности, отсутствия специального образования и юридической практики. В-четвёртых, решения, принятые КТС, не исполняются работодателем добровольно, поскольку комиссия не является авторитетным органом, а судебные приставы-исполнители по разным причинам отказываются приводить в исполнение в принудительном порядке решения комиссии (в частности, в связи с грубым нарушением действующих норм и правил рассмотрения дел, принятием необоснованных решений, с пропуском сроков выдачи исполнительных документов и предъявления их к исполнению).

В настоящий момент было бы целесообразнее создать на законодательном уровне взамен существующего органа досудебного рассмотрения индивидуальных трудовых споров постоянно действующие трудовые третейские суды.

В ходе дипломного исследования были выявлены противоречия между ГПК РФ и ТК РФ и внесены предложения по их устранению. Существующие коллизии между нормами, устанавливающими порядок рассмотрения отдельных категорий гражданских дел, должны разрешаться по принципу «запрещено все, что не разрешено ГПК РФ». Это объясняется тем, что гражданское процессуальное законодательство с учетом особой важности для защиты прав, свобод и охраняемых законом интересов субъектов материальных правоотношений максимально унифицировано путем кодификации, и по смыслу ст. 1 ГПК РФ в другие федеральные законы могут быть включены только специализированные конкретизирующие нормы. ГПК РФ в таком случае должен содержать оговорки - специальные указания на иной порядок рассмотрения дела или случаи, предусмотренные федеральным законом наряду с «настоящим Кодексом».

В настоящее время в виду отсутствия в нормах ГПК РФ вышеуказанных оговорок, следует признать несоответствующими положениям ГПК РФ отдельных положений ТК РФ, в частности:

- Части 1 ст. 45 ГПК РФ, содержащей исчерпывающий перечень случаев обращения прокурора в суд с иском в защиту прав и законных интересов граждан, противоречит часть 1 ст. 391 ТК РФ, предусматривающая дополнительное основание предъявления прокурором иска в защиту прав работника (если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует закону или иным нормативно-правовым актам);

- статье 333.36 НК РФ, освобождающей истцов по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, лишь от уплаты госпошлины, противоречит норма статьи 393 ТК РФ, освобождающая истцов не только от уплаты госпошлины, но и других судебных расходов.

Существует противоречие между ст. 23 ГПК РФ, относящей к компетенции судов общей юрисдикции дела о коллективных трудовых спорах, и ст. 398 ТК РФ, предусматривающей разрешение коллективных трудовых споров примирительными комиссиями, с участием посредника, в трудовом арбитраже. Лишь две категории споров ТК РФ относит к компетенции судов общей юрисдикции - о признании забастовки незаконной, об оспаривании решений органов исполнительной власти субъектов РФ, устанавливающих минимум необходимых работ (услуг) в организациях, филиалах, представительствах.

Наиболее спорные вопросы применения норм ГПК РФ и ТК РФ нашли своё отражение в разъяснениях Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». С некоторыми позициями Пленума следует согласиться. Так, Верховный Суд РФ подошел дифференцированно к решению вопроса о подсудности трудовых споров об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, взяв за основу такой критерий как правовое состояние (т.е. наличие или отсутствие правовой связи) спорящих сторон. Вследствие этого в ч. 5 п. 1 Постановления от 17 марта 2004 г. Пленум разъяснил, что все дела о восстановлении на работе независимо от основания прекращения трудового договора, включая и расторжение трудового договора с работником в связи с неудовлетворительным результатом испытания (ч. 1 ст. 71 ТК РФ), подсудны районному суду. Дела по искам работников, трудовые отношения с которыми прекращены, о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки причины увольнения также подлежат рассмотрению районным судом, поскольку, по существу, предметом проверки в этом случае является законность увольнения. Дела о признании перевода на другую работу незаконным Пленум своим постановлением отнес к подсудности мирового судьи, особо подчеркнув, что в указанном случае трудовые отношения между работником и работодателем не прекращаются. С этой позицией Верховного Суда РФ следует согласиться. Однако по своей сути положения Постановления по вопросу о подсудности представляют собой «правоположения», что ненормально, поскольку восполнять пробелы и противоречия должен законодатель. Таким образом, точку зрения Пленума Верховного Суда РФ необходимо взять за основу и привести в соответствие с ней ст. 391 ТК РФ и ст. 23 ГПК РФ. Необходимо, также, указать и на противоречия в разъяснениях Пленума Верховного Суда РФ. Так, спор об отказе в приеме на работу между сторонами, не состоящими в трудовом отношении, он отнес к подсудности мирового судьи. Но если следовать вышеуказанной методике определения подсудности дел мировым судьям и районным судом, эта категория споров должна рассматриваться районными судами.

В ходе дипломного исследования были высказаны следующие предложения по совершенствованию действующего законодательства в части регулирования вопросов, связанных с рассмотрением и разрешением дел, возникающих из трудовых правоотношений:

изменить редакцию ч. 3 ст. 390, ч. 3 ст. 392 ТК РФ, возложив на суд обязанность (а не право, о котором говорится в вышеуказанных статьях) восстановить срок на обращение в суд за защитой трудовых прав в случае признания причин пропуска этого срока уважительными;

внести изменение в редакцию ст. 23 ГПК РФ - дополнить формулировку «коллективные трудовые споры» следующей фразой: « и дел об оспаривании решений органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, устанавливающих минимум необходимых работ (услуг) в организациях, филиалах, представительствах, и о признании забастовки незаконной».

В завершении хочу акцентировать внимание на двух проблемных вопросах:

1. Прокурор как обязательный участник в деле по иску о восстановлении на работе должен иметь право (вопреки сложившейся практике) обжаловать судебное решение, принятое по иным исковым требованиям, рассмотренным в рамках одного производства (например, о взыскании оплаты за время вынужденного прогула, о компенсации морального вреда и т.д.);

2. Трудовой кодекс РФ в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений признаёт принцип сочетания государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними, отношений (ст. 2 ТК РФ). Нормативное регулирование в области этих отношений характеризует особенности в способах формирования содержания трудового правоотношения (прав и обязанностей сторон). Это должен учитывать суд, решая вопрос об утверждении мировых соглашений, которыми стороны урегулируют трудовые споры. Например, размеры гарантий, компенсаций и порядок их выплаты устанавливаются законом и, соответственно, не могут быть изменены соглашением сторон. Поэтому, если в мировом соглашении решается вопрос о выплате работодателем каких-либо сумм заработной платы, компенсаций и т.п., суд обязан проверить правильность их начисления в целях предупреждения нарушений трудовых прав работника, гарантированных ТК РФ, и незаконного освобождения работодателя от предусмотренной ТК РФ ответственности. Проверяя законность мирового соглашения, которым стороны урегулировали спор о возмещении работником вреда, причиненного работодателю, суд должен руководствоваться ст. 238 ТК РФ, согласно которой работник обязан возместить работодателю только прямой действительный ущерб.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993г. (с изменениями Указа Президента РФ от 09.01.1996 г. №20; от 10.02.1996 №173; от 09.06.2001 №679; от 25.07.2003г №841) [Текст]: ФКЗ от 25.03.2004 №1-ФКЗ // Российская газета от 25.12.1993. - № 237.

О судебной системе Российской Федерации [Текст]: Федеральный конституционный закон от 23.10.1996. // Собрание законодательства РФ, 06.01.1997, № 1. Ст. 1.

Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) [Текст]: Федеральный закон от 21.10.1994. // Собрание законодательства РФ, 05.12.1994. - № 52. - Ст. 3301.

Гражданский кодекс РФ (часть вторая) [Текст]: Федеральный закон от 22.12.1995. // Собрание законодательства РФ 29.01.1996. - № 5. - Ст. 410.

Трудовой кодекс Российской Федерации [Текст]: Федеральный закон от 22.12.1995. // Российская газета от 31.12.01. - № 256.

Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации [Текст]: Федеральный закон от 23.10.02. // Собрание законодательства РФ 18.11.02. - № 46. - Ст. 4532.

О профессиональных союзах и гарантиях их деятельности [Текст]: Федеральный закон от 08.12.1995 // Собрание законодательства РФ, 15.01.1996. - № 3. - Ст. 148.

Об исполнительном производстве [Текст]: Федеральный закон от 04.06.1997. // Собрание законодательства РФ, 28.07.1997. - № 30. - Ст. 3591.

О производственных кооперативах [Текст]: Федеральный закон от 10.04.1996. // Собрание законодательства РФ, 13.05.1996. - № 20. - Ст. 2321.

Об обществах с ограниченной ответственностью [Текст]: Федеральный закон от 14.01.1998. // Собрание законодательства РФ, 16.02.1998. - № 7. - Ст. 785.

Об акционерных обществах [Текст]: Федеральный закон от 24.11.1995. // Собрание законодательства РФ, 01.01.1996. - № 1. - Ст. 1.

О прокуратуре Российской Федерации [Текст]: Федеральный закон от 17.01.1992. // Собрание законодательства РФ, 20.11.1995. - № 47. - Ст. 4472.

Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации [Текст]: Федеральный закон от 26.04.2002. // Собрание законодательства РФ, 10.06.2002. - № 23. - Ст. 2102.

Классификации и временные критерии, используемые при осуществлении медико-социальной экспертизы [Текст]: Приложение к Постановлению Министерства труда и социального развития РФ от 29 января 1997 года № 1. // Бюллетень Министерства труда и социального развития РФ. 1997. - № 2.

Положение о признании лица инвалидом [Текст]: Утв. Постановлением Правительства РФ от 13 августа 1996 года № 965 в ред. Постановления Правительства от 21 октября 2000 года № 707 и от 26 октября 2000 года № 820. // Собрание законодательства РФ. 1996. - № 34. - Ст. 4127.

«Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Федорея Александра Владимировича на нарушение его конституционных прав ч. 1 ст. 211 КЗоТ РФ» [Электронный ресурс]: Определение Конституционного Суда РФ от 13.06.2002 № 169-0 [Электронный ресурс] // Правовая система «Консультант Плюс» - Последнее обновление 22.04.2006.

«Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Новичковой Татьяны Николаевны на нарушение ее конституционных прав ч. 1 ст. 211 КЗоТ РФ» [Электронный ресурс]: Определение Конституционного Суда РФ от 21.12.2000 № 275-0 [Электронный ресурс] // Правовая система «Консультант Плюс» - Последнее обновление 22.04.2006.

«Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы ОАО «Термотрон» на нарушение конституционных прав и свобод ч. 3 ст. 211 КЗоТ РФ» [Электронный ресурс]: Определение Конституционного Суда РФ от 22.06.2000 № 168-0 [Электронный ресурс] // Правовая система «Консультант Плюс» - Последнее обновление 22.04.2006.

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» [Текст]: Постановление Пленума Верховного Суда РФ // Российская газета, 08.04.2004. - №72.

«О некоторых вопросах, возникших в связи с принятием и введением в действие Гражданского процессуального кодекса РФ» [Текст]: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 20.01.2003 №2 // Российская газета, 25.01.2003. - №15.

«О некоторых вопросах, возникших в судебной практике при рассмотрении дел по трудовым спорам с участием акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ» [Электронный ресурс]: Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20.11.2003 №1 [Электронный ресурс] // Правовая система «Консультант Плюс» - Последнее обновление 22.04.2006.

«О судебном решении» [Электронный ресурс]: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003г. [Электронный ресурс] // Правовая система «Консультант Плюс» - Последнее обновление 22.04.2006.

Дело № 2-172/2005 - Архив Железнодорожного районного суда г. Хабаровска.

Дело № 2-462/2005 - Архив Железнодорожного районного суда г. Хабаровска.

Дело № 2-196/2005 - Архив Железнодорожного суда г. Хабаровска.

Дело № 2-211/2005 - Архив Железнодорожного суда г. Хабаровска.

Дела №№ 2-463/9-2005, 2-388/9-2005 - Архив судебных участков Железнодорожного района г. Хабаровска.

Обзор судебной практики Верховного Суда РФ за II квартал 2004 года // Бюллетень Верховного Суда РФ. - 2005. - № 1.

Обзор судебной практики Верховного Суда РФ за IV квартал 2004 года // Бюллетень Верховного Суда РФ. - 2005 - № 7.

Бегичев, Б.К. Трудовая правоспособность советских граждан / Б.К. Богичев. - М.: Юридическая литература. - 1972. – 347с.

Бугров, Л.Ю. Спорные вопросы реализации Трудового кодекса РФ. / Л.Ю. Бугров. // Проблемы защиты трудовых прав граждан. - М.: Норма. - 2004. - С. 45-55.

Варов, В.К. Проблемы защиты трудовых прав граждан / В.К. Варов. // Проблемы защиты трудовых прав граждан. - М.: Норма - 2004. - С. 76-82.

Власенко, В.А. Конкуренция норм о подведомственности в гражданском процессуальном и трудовом законодательстве / В.А. Власенко // Конституция Российской Федерации и современное законодательство: проблемы реализации и тенденции развития (К 10-летию Конституции России): В 3 ч. / Под ред. А.И. Демидова, В.Т. Кабышева. - М.: Норма - 2004. - Ч. 1. С. 257-265.

Грось, Л.А. Научно-практическое исследование влияния норм материального права на разрешение процессуально-правовых проблем в гражданском и арбитражном процессе: Учебное пособие. / Л.А. Грось. - Хабаровск.: Изд-во ХАЭП, 1999. – 152с.

Грось, Л.А. Процессуальные особенности рассмотрения и разрешения трудовых споров. / Л.А. Грось. - М.: ВЮЗИ, 1985. – 173с.

Комментарий к Гражданскому процессуальному кодексу Российской Федерации. / С.А. Алёхина, А.Т. Боннер, В.В. Блажеев и др.; отв. ред. М.С. Шакарян.- М.: Проспект, 2003. – 565с.

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации.-2-е изд., испр., доп. и перераб. / Отв. ред. проф. Ю.П. Орловский.- М: ИНФА-М, 2005. – 985с.

Кузнецов, Н.В. Проблемы специализации и систематизации гражданских процессуальных норм. / Н.В. Кузнецов, Д.В. Малыхин. // Гражданский процесс: наука и преподавание. / Под ред. М.К. Треушникова, Е.А. Борисовой. - М.: Городец, 2005.

Куренной, A.M. Трудовые споры: практический комментарий./ А.М. Куренной. - М.: Проспект, 2001. – 136с.

Курс российского трудового права: Т.1: Общая часть: учебник для вузов / Под ред. Е.Б.Хохлова. - СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского ун-та, 1996. – 356с.

Маврин, С.П. Трудовое право России: учебник для вузов. / С.П. Марвин, Е.Б. Хохлов. - М.: Юристъ, 2002. – 345с.

Гражданский процесс: учебник для вузов. / Под ред. М.К. Треушникова. - М.: Городец-издат. 2003.

Нуртдинова, А.Ф. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в современной России: учебник для вузов. / А.Ф. Нуртдинова. - М.: Проспект, 1998. – 287с.

Нуртдинова, А.Ф. Трудовое право России: учебник для вузов. / Отв. ред.: Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф. - М.: Контракт, 2003. – 364с.

Скобелкин, В.Н. Трудовые правоотношения: учебник для вузов./ В.Н. Скобелкин. - М.: Вердикт - М. 1999. – 185с.

Толкунова, В.Н. Справочник для судьи и адвоката по трудовым делам. / В.Н. Толкунова. - М.: Проспект, 2004. – 215с.

Толкунова, В.Н. Трудовое право: Конспект лекций. / В.Н. Толкунова.- М.: Проспект, 1997. – 89с.

Абрамова, О.В. Судебная защита трудовых прав. / О.В. Абрамова. // Трудовое право. - 2005.-№1.-С. 39-45.

Абрамова, О.В. Защита трудовых прав работников. / О.В. Абрамова. // Трудовое право. - 2004. - № 6. - С. 4-10.

Архипов, В.В. Спор об отказе в приёме на работу. / В.В. Архипов. // Современное право. - 2005. - № 8. – С. 35-42.

Афанасьев, С. Производство у мирового судьи нуждается в совершенствовании./ С. Афанасьев Г. Савельева. // Российская юстиция. - 2002. - №5. - С. 41-50.

Бойченко, Т.А. Понятие «работодатель» и признаки его трудовой правоспособности. / Т.А. Бойченко. // Трудовое право. - 2001. - № 3. – С. 45-53.

Власов, В.Н. Разрешение индивидуальных трудовых споров. / В.Н. Власов, О.М. Крапивин. // Гражданин и право. - 2000. - № 4. – С. 15-21.; № 5. – С. 12-20.

Власов, В.П. Разрешение коллективных трудовых споров. / В.Н. Власов, О.М. Крапивин. // Гражданин и право. - 2001. - № 2. – С. 33-40; № 3. – С. 24-34.

Ершова, Е.А. О некоторых спорных вопросах защиты трудовых прав работников. / Е.А. Ершова. // Трудовое право. - 2003. - № 12. - С. 22-30.

Коршунова, Т.Ю. Индивидуальные трудовые споры. / Т.Ю. Коршунова // Трудовое право. - 2004. - № 6. С. 35-40.

Костян, И., О специализированных судах по трудовым делам и Трудовом процессуальном кодексе РФ./ И. Костян, И. Пискарев, Б. Шеломов. // Хозяйство и право. -2003.-№9.-С. 34-41.

Молодцов, М.В. Взаимодействие материального и процессуального в правовом регулировании трудовых отношений. / М.В. Молодцов // Российский юридический журнал. - 2003. - №1. - С. 45-51.

Нуртдинова, А.Ф. Проблемы совершенствования Трудового кодекса РФ. / А.Ф. Нуртдинова. // Трудовое право. - 2004. - №4. - С. 53-58.

Петрова, Е.А. Кто может быть работодателем по новому Трудовому кодексу. / Е.А. Петрова. // Юридический мир. - 2002. - № 11. – С. 11-16.

Ткачев, В. Компетенцию мировых судей следует расширить. / В. Ткачев. // Российская юстиция. - 2001. - № 6. - С. 41-46.

Ямбушев Ф.Ш. Некоторые вопросы подведомственности трудовых споров. / Ф.Ш. Ямбушев. // Мировой судья. - 2005. - №7. С. 44-51.



[1]Российская газета, № 256, 31.12.2001.

[2]Российская газета, № 146, 07.07.2006.

[3]Российская газета, № 290, 23.12.2006.

[4]Ведомости СНД РСФСР и ВС РСФСР, 26.12.1991, № 52. Ст. 1865.

[5]Собрание законодательства РФ, 08.01.2001, № 2. Ст. 163.

[6]Российская газета, № 237, 25.12.1993.

[7]Собрание законодательства РФ, 18.11.2002, № 46. Ст. 4532.

[8]Собрание законодательства РФ, 05.12.1994, № 32. Ст. 3301; Собрание законодательства РФ, 29.01.1996, № 5. Ст. 410; Собрание законодательства РФ, 03.12.2001, № 49. Ст. 4552; Собрание законодательства РФ, 25.12.2006, № 52 (1 ч.). Ст. 5496.

[9] Ведомости РСФСР. 1991. № 52. Ст. 1865.

[10] См.: Грибанов В.П., Иоффе О.С.Пределы осуществления и защиты гражданских прав // Советское государство и право. 1964. № 7. С. 76-85; Чечот Д.М. Субъективное право и формы его защиты. - Л., 1968. С. 52-60; Вершинин А.П.Выбор способа защиты гражданских прав. - СПб., 2000; Иванов О.В.Защита субъективных прав и проблема истины в гражданском процессе.// Вестник Московского государственного университета.Сер.11. Право. 1996. № 2. С. 21-23; Волжанин В П.Основные проблемы защиты гражданских прав в несудебном порядке: Автореф. дис. ... д-ра юрид. наук. - Свердловск., 1975. С. 7-12.

[11] См.: Иванов О.В.Право на судебную защиту // Советское государство и право. 1970. № 7. С.40; Елисейкт П.Ф. Судебная защита прав и интересов граждан и организаций. - Киев, 1971. С.84.

[12] Ставцева А.И. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров: Комментарий к Трудовому кодексу / Под ред. Ю.П. Орловского. - М., 2002. С.78.

[13] Гоголева Г.А. Трудовые споры и порядок их разрешения // Трудовое право. 1997. № 1.С. 96-99.

[14] См.: Николаева Л.А. Защита трудовых прав советских граждан. - Алма-Ата, 1977. С. 45.

[15] См.: Коробченко В.В. Защита трудовых прав и интересов работников // Журнал российского права. 2005. № 12. С. 59-67.

[16] См.: Зайцев И.М. Формы защиты субъективных прав интересов граждан и организаций. // Гражданский процесс в России: Учебник. - М., 2001. С.12.

[17] См.: Свердлык Г.А., Страунинг Э.Л. Понятие и юридическая природа самозащиты гражданских прав // Государство и право.1998. № 5. С. 17- 24.

[18] http://student.rea.ru/misk/ushakov.nsv/listw.

[19] http://student.rea.ru/misk/lenc.nsv/listw.

[20] Ожегов С.И., Шведова Н.Ю., Толковый словарь русского языка. М.,1995.С.746.

[21] См.: Зайцев И.М. Указ. соч. С. 14.

[22] Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. № 4. С. 2.

[23] Ведомости Верховного Совета РСФСР.1971. № 50. Ст.1007.; 1974. № 22. Ст. 325; 1991. № 21. Ст. 593.

[24]См.: Ведомости ВС СССР. 1957. №4. Ст. 58; Андреев B.C. Вопросы действия и системы трудового права в КЗоТ РСФСР 1922 года // КЗоТ РСФСР 1922 года и современность: Тр. ВЮЗИ. М., T.XXXY. 1974. С.34.

[25] Трудовые конфликты. Практическое руководство / Под ред. A.M. Стопами. М.: Вопросы труда,1926. С.8.

[26] Толкунова В.Н., Гусов К.Н.Трудовое право России: Учебное пособие. - М.: Проспект, 1995. С. 360.

[27] Зайцев И.М. Судебная подведомственность гражданских дел. // Викут М.А., Зайцев И.М. Гражданский процесс в России: Учебник. - М.: Норма, 2001. С. 127.

[28]Ведомости ВС РСФСР, 1971, № 50. Ст. 1007 (в настоящее время утратил силу).

[29] Определение Конституционного Суда РФ от 13.06.2002 № 169-0 «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Федорея Александра Владимировича на нарушение его конституционных прав ч. 1 ст. 211 КЗоТ РФ»; Определение Конституционного Суда РФ от 21.12.2000 № 275-0 «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Новичковой Татьяны Николаевны на нарушение ее конституционных прав ч. 1 ст. 211 КЗоТ РФ»; Определение Конституционного Суда РФ от 22.06.2000 № 168-0 «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы ОАО «Термотрон» на нарушение конституционных прав и свобод ч. 3 ст. 211 КЗоТ РФ» // Правовая система «Консультант Плюс».

[30] Архив Железнодорожного районного суда г. Хабаровска за 2005 г. Дело № 2-172/2005.

[31] Куренной A.M. Трудовые споры: практический комментарий. - М, 2001. С. 321.

[32]Нуртдинова А.Ф. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в современной России. - М., 1998. С. 31-32.

[33] Бюллетень Верховного Суда РФ. 1998. № 10. С. 20.

[34] Толкунова В.Н. Справочник для судьи и адвоката по трудовым делам. - М.: Проспект, 2004. С. 38.

[35] Ямбушев Ф.Ш. Некоторые вопросы подведомственности трудовых споров // Мировой судья. № 7. 2005. С.7.

[36] Грось Л.А. Научно-практическое исследование влияния норм материального права на разрешение процессуально-правовых проблем. - Хабаровск, 1999. С. 19-22.

[37]Собрание законодательства РФ, 06.01.1997, № 1. Ст. 1.

[38]Собрание законодательства РФ, 10.06.2002, № 23. Ст. 2102.

[39]Собрание законодательства РФ, 20.11.1995, № 47. Ст. 4472.

[40]Собрание законодательства РФ, 01.01.1996, № 1. Ст. 1.

[41]Собрание законодательства РФ, 16.02.1998, № 7. Ст. 785.

[42]Собрание законодательства РФ, 13.05.1996, № 20. Ст. 2321.

[43] Гражданское процессуальное право: Учебник. / Под ред. М.С. Шакарян. - М.: Проспект, 2004. С. 54-66.

[44] Нуртдинова А.Ф. Трудовое право России: Учебник. Краткий курс. / Отв. ред.: Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф. - М: Контракт, 2003. С. 31.

[45] Бойченко Т.А. Понятие «работодатель» и признаки его трудовой правоспособности // Трудовое право. 2001. № 3. С. 40.

[46] Орловский Ю.П. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации.-2-е изд., испр., доп. и перераб. / Отв. ред. проф. Ю.П. Орловский. - М.: ИНФРА-М, 2005. С. 66.

[47] Бегичев Б.К. Трудовая правоспособность советских граждан. - М.: Юридическая литература, 1972. С. 83.

[48] Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения. - М.: Вердикт-М, 1999. С. 152.

[49] Бойченко Т.А. Понятие «работодатель» и признаки его трудовой правосубъектности // Трудовое право. 2001. № 3.С. 35.

[50] Маврин С.П., Хохлов Е.Б. Трудовое право России: Учебник. - М: Юристъ, 2002. С. 108.

[51] Толкунова В.Н. Трудовое право: Конспект лекций.- М., 1997. С. 26.

[52] Пункт 1.5.4: Классификации и временные критерии, используемые при осуществлении медико-социальной экспертизы. Приложение к Постановлению Министерства труда и социального развития РФ от 29 января 1997 года, № 1 //Бюллетень Министерства труда и социального развития РФ. 1997. № 2.

[53] Пункты 14, 29 Положения о признании лица инвалидом. Утв. Постановлением Правительства РФ от 13 августа 1996 года № 965 в ред. Постановления Правительства от 21 октября 2000 года № 707 и от 26 октября 2000 года № 820 // Собрание законодательства РФ. 1996 № 34. Ст. 4127.

[54] Грось Л.А. Научно-практическое исследование влияния норм материального права на разрешение процессуально-правовых проблем в гражданском и арбитражном процессе: Учебное пособие. - Хабаровск. 1999. С. 123.

[55] Курс российского трудового права: Т.1: Общая часть. / Под ред. Е.Б. Хохлова. - СПб.: Изд-во Санкт - Петербургского ун-та, 1996. С. 323.

[56]Нуртдинова А.Ф. Проблемы совершенствования Трудового кодекса РФ // Трудовое право. 2004. №4-5. С. 53.

[57] Уксусова Е.Е. Комментарий к Гражданскому процессуальному кодексу Российской Федерации. / Отв. ред. М.С. Шакарян. - М.: Проспект, 2007. С. 70.

[58] Грось Л.А. Процессуальные особенности рассмотрения и разрешения трудовых споров. - М.: ВЮЗИ, 1985. С. 37.

[59] Кузнецов Н.В., Малыхин Д.В. Проблемы специализации и систематизации гражданских процессуальных норм // Гражданский процесс: наука и преподавание / Под ред. М.К. Треушникова, Е.А. Борисовой. - М.: Изд-во МГУ, 2005. С. 263.

[60] Курс российского трудового права: Учебник. / Под ред. Е.Б. Хохлова. - СПб., 1996. Т. 1. С. 151.

[61] Грось Л.А. Процессуальные особенности рассмотрения и разрешения трудовых споров. - М.: ВЮЗИ, 1985. С. 39-42.

[62]Собрание законодательства РФ, 07.08.2000, № 32. Ст. 3340.

[63] Молчанов В.В. Гражданский процесс: Учебник. / Под ред. М.К. Треушникова. - М.: Городец-издат. 2003. С. 252.

[64] Архив железнодорожного районного суда г. Хабаровска за 2005 г. Дело № 2-462/2005.

[65] Архив Железнодорожного суда г. Хабаровска за 2005 г. Дело № 2-196/2005.

[66]Архив железнодорожного районного суда Г. Хабаровска за 2005 г. Дело № 2-463/9-2005.

[67]Дело № 2-122/2005. Архив Железнодорожного суда г. Хабаровска.

[68]Архив судебных участков Железнодорожного района г. Хабаровска. Дело № 2-323/9-2005.

[69]Собрание законодательства РФ, 06.01.1997, № 1. Ст. 1.

[70] Архив судебных участков Железнодорожного района г. Хабаровска. Дело № 2-388/9-2005.

[71] Архив Железнодорожного суда г. Хабаровска. Дело № 2-211/2005.

[72]Собрание законодательства РФ, 28.07.1997, № 30. Ст. 3591.

[73] Обзор судебной практики Верховного Суда РФ за IIквартал 2004 года // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2005. № 1 .С. 12.

[74] Обзор судебной практики Верховного Суда РФ за IVквартал 2004 года // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2005. № 7.

[75] Боннер А.Т. Комментарий к Гражданскому процессуальному кодексу Российской Федерации / Отв. ред. М.С. Шакарян. - М.: Проспект. 2003. С.243.

Скачати

Схожі роботи

2011-03-06

Дотримання платниками податків податкової дисципліни потребує здійснення з боку держави комплексу організаційних заходів, зокрема створення надійної системи податкового контролю. Хоча робляться лише перші кроки до формування повноцінної ринкової економіки, проте прикладів порушення податкового законодавства, зокрема умисного приховування прибутків, дуже багато

2015-12-27

Актуальность темы определяется тем, что кардинальные изменения социально-экономических отношений в российском обществе за последние 15 лет, вызванные трансформацией государственности и переходом Российской Федерации (далее - РФ) к рыночной экономике, заставляет пересмотреть российские нормотворческие органы свое отношение.

2011-03-12

Теоретичні засади адміністративно-правового регулювання у сфері підприємницької діяльності. Поняття та структура адміністративно-правових режимів. Процес побудови в Україні демократичної соціальної правової держави, головним завданням якої є утвердження і забезпечення прав та свобод людини, безпосередньо пов’язаний із необхідністю забезпечення розвитку соціально-економічних відносин та їх регулювання відповідно до конституційних основ і чинного законодавства держави

2015-10-26

Трудовое право является важной основой для формирования социального законодательства. Принятие Трудового кодекса Российской Федерации (ТКРФ) ознаменовало собой завершение важнейшего этапа реформы трудового законодательства. Являясь результатом компромисса между интересами работников и работодателей, ТК РФ направлен на достижение между ними социального партнерства, обеспечение условий для эффективного, творческого труда.

2015-11-12

Доказательства и доказывание - основные вопросы, определяющие сущность уголовного процесса. К ним обращались многие авторы, что вполне понятно, ибо нет других проблем, которые вбирали бы в себя такое множество различных аспектов уголовно-процессуальной теории и практики.