Дипломні » Економіка підприємства

Внутрифирменное регулирование оплаты труда

Повний текст роботи з малюнками та таблицями доступний при скачуванні. Скачати
Дата введення: 2015-12-14       78 ст.

Внутрифирменное регулирование оплаты труда

Содержание Стр.

Введение.……………………………………………………………………...3

Глава 1. Заработная плата и ее организация….……………………….5

1.1. Сущность и организация заработной платы в рыночной

экономике……………………………………………………………………..5

1.2. Виды, формы и системы оплаты труда………………………………..17

1.3. Бестарифные и гибкие модели оплаты труда…………………………30

Глава 2. Анализ организации оплаты труда на предприятии

(на примере ООО «Арт Фацет»)………………………………………….35

2.1. Краткая характеристика предприятия ООО «Арт Фацет»…………...35

2.2. Организация оплаты труда производственных рабочих…………….42

2.3. Оплата труда специалистов и руководителей………………………...48

Глава 3. Совершенствование внутрифирменного

регулирования оплаты труда….…………………………………………59

3.1. Социально ориентированное регулирование оплаты труда

сотрудников предприятия (на примере ООО «Арт Фацет»)……………..59

3.2. Зарубежный опыт регулирования оплаты труда, возможности

его использования на отечественных предприятиях……………………...66

Заключение………………………………………………………………….76

Библиографический список………………………………………………78

Введение

Заработная плата работников предприятия выражает непосредственный интерес наемных работников и работодателей. Интерес работодателей в сфере заработной платы заключается в том, чтобы она стимулировала высокую эффективность труда, содействовала рациональному использованию ресурсов производства, увеличению прибыли предприятия. Интерес наемных работников в постоянном росте заработной платы связан с тем обстоятельством, что она, выступая в роли цены рабочей силы, должна соответствовать стоимости предметов потребления и услуг, необходимых для удовлетворения материальных и духовных потребностей работника и членов его семьи.

С орга

низацией заработной платы на предприятиях связаны решения следующих задач: гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда; обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему после реализации продукции на рынке труда и товаров возместить затраты и получить прибыль.

Решить эти задачи можно с помощью правильной оплаты труда, основанной на соразмерном эффективном возмещении затрат работника в процессе трудовой деятельности, мотивации персонала при организации трудового процесса. Изучение этих понятий очень актуально, т. к. практически любой человек вступает в трудовые отношения и знание того, за что и как будет оплачиваться его труд, во многом может определить его место работы и вид деятельности.

Цель дипломной работы: на основе всестороннего изучения теоретических аспектов внутрифирменного регулирования оплаты труда и анализа практики его осуществления определить важнейшие направления по совершенствованию действующих механизмов оплаты труда для конкретного предприятия.

Для осуществления этой цели в рамках дипломной работы выполнялись следующие задачи:

- определить сущность оплаты труда и порядок ее формирования, основные принципы организации заработной платы;

- изучить современные подходы к организации оплаты труда, в т.ч. на основе гибких и бестарифных моделей;

- проанализировать систему организации оплаты труда, действующую на предприятии ООО «Арт Фацет»;

- дать предложения по совершенствованию системы регулирования оплаты труда на предприятии, в т.ч. по возможному использованию зарубежного опыта регулирования оплаты труда.

Предметом исследования являются социально-экономические отношения, возникающие в процессе внутрифирменного регулирования оплаты труда.

Объектом исследования является система регулирования оплаты труда на предприятии ООО «Арт Фацет».

Теоретической основой исследования явились труды российских ученых по вопросам экономики труда, социологии, мотивации и оплаты труда, управления персоналом, общей теории менеджмента.

Информационную базу исследования составили законодательные и нормативные акты Российской Федерации по вопросам социально-трудовых отношений и оплаты труда; данные по оплате труда предприятия ООО «Арт Фацет».

Глава 1. Заработная плата и ее организация

1.1. Сущность и организация заработной платы в рыночной экономике

Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. [2]

Международная организация труда (МОТ) в 1949 г. приняла конвенцию (№ 95) об охране заработной платы и рекомендацию (№ 85) об охране заработной платы. Данные акты определяют заработную плату, независимо от названия и метода исчисления, как всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны. [4, 6]

Таким образом, термин "заработная плата" относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу или за единицу времени работы. Она направлена на вознаграждение персонала за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности труда.

В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем затрат наемного работника на предприятии (в организации) работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить:

а) работнику – определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе;

б) работодателю – получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия. [32, с. 452]

Обязанностью любого работодателя является создание нормальных условий труда и действенных мотивов, обеспечивающих стремление работников к повышению результатов своей деятельности. Для усиления мотивации необходимо обеспечить непосредственную связь оплаты труда с его результатами: каждый работник должен видеть эту связь между вознаграждением и производительностью труда, величиной своей заработной платы и результатами, достигнутыми предприятием. [19, с. 76]

Различают денежную и неденежную (натуральную) формы оплаты труда. Основной является денежная форма, позволяющая работнику в условиях существования денег как всеобщего товарного эквивалента и наиболее универсального средства платежа использовать их наиболее эффективно для удовлетворения своих потребностей. К неденежным формам оплаты в современных условиях прибегают весьма редко.

Следует отличать номинальную заработную плату от реальной. [31]

Номинальная (денежная) - это сумма денег, полученная работником за единицу времени (час, день, неделю, месяц, год).

Реальная - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату. Она зависит от уровня цен. Между этими величинами существует строгая зависимость, которая выражается формулой:

Iрзп = Iнзп / Iц , (1)

где Iрзп – индекс реальной заработной платы;

Iнзп – индекс номинальной заработной платы;

Iц – индекс цен на товары и услуги. [31]

Как социально-экономическая категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы.

Для работника заработная плата – главная и составная часть его личного дохода. Интерес работника состоит в увеличении оплаты труда (дохода) путем увеличения как своего трудового вклада и результатов труда, так и цены своих трудовых усилий. Благосостояние работника определяется так называемыми располагаемыми денежными доходами. Они, в свою очередь, складываются из номинальных доходов за вычетом обязательных платежей и сборов (индивидуальных налогов). Часть первичных доходов работника поступает государству в форме индивидуальных налогов, а остаток распадается на расходы на личное потребление и личные сбережения.

Основным компонентом налогов с работников является подоходный налог. [33]

Для работодателя оплата труда работников – это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс. Интерес работодателя состоит в минимизации расходов на рабочую силу в расчете на единицу производимой продукции в результате как более продуктивного использования работника в течение рабочего времени при оговоренной оплате за единицу этого времени (ставке заработной платы), так и заключения более выгодных условий найма.

Таким образом, в рыночной модели экономики в оплате труда работников следует различать два аспекта:

1. объективную основу оплаты труда, представляющую собой денежный эквивалент средств существования, необходимых для воспроизводства работника как социально-биологического субъекта на протяжении всего жизненного цикла его существования – стоимость рабочей силы;

2. реально складывающуюся оплату труда работников, формирующуюся под влиянием рынка труда и общественных регуляторов оплаты труда – цена рабочей силы.

Термин «цена рабочей силы» в основном применяется в научной и учебной литературе. В хозяйственной практике чаще всего вместо него используется термин «ставка заработной платы за единицу рабочего времени» (час, день, неделю, месяц, год). [32, с. 452-453]

Стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которые работник приобретает за вознаграждение, полученное за результаты своего труда. Конкретной формой цены рабочей силы в денежном выражении и является заработная плата. На размер заработной платы может влиять занятость, соотношение спроса и предложения на рабочую силу.

Заработная плата, как форма цены рабочей силы – это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом, и зависящая от конечных результатов работы предприятия. [33, с. 334-335]

Формирование оплаты труда как цены рабочей силы, т.е. определение ставок заработной платы, обеспечивается следующими факторами:

– переговорный процесс между представителями работодателей и представителями работников об условиях оплаты труда и в первую очередь о ставках заработной платы, завершающийся принятием специального договора;

– совокупность государственных гарантий, обеспечивающих защиту заработной платы от негативных явлений в рыночной экономике в виде установления ставки минимальной заработной платы, предотвращения снижения реального уровня заработной платы из-за инфляции, обеспечения выплаты заработной платы при банкротстве предприятия и др.;

– налоговый механизм регулирования оплаты труда как их дохода;

– отчетность об уровне и динамике оплаты труда работников и других издержках работодателя на рабочую силу самых различных аспектов. [32, с. 454-455]

Различают два основных метода регулирования заработной платы:

1.Централизованный метод предполагает законодательное установление норм оплаты труда обязательных либо для всех предприятий, либо только для отдельных отраслей и профессиональных групп.

2.Локальные методы регулирования заработной платы включают все процедуры, механизмы и методы организации заработной платы, которые предприятия разрабатывают самостоятельно. Это решение о выборе системы оплаты труда и установлении тарифных ставок, размере денежных средств на оплату труда, введение различных доплат и надбавок, а также разработка положений о премировании. [20]

В странах с рыночными моделями экономики выделяются два уровня взаимодействия работников и работодателя. Первый уровень – их взаимодействие на рынке труда. В результате этого взаимодействия устанавливаются ставки заработной платы и заключаются договоры найма. Второй уровень – взаимодействие между работником и работодателем внутри предприятия по поводу использования работника в производственном процессе, оценки и оплаты выполненной им работы в соответствии с условиями найма. Результатом второго уровня взаимодействия являются становление систем оплаты труда, увязывающих ставку заработной платы (цену рабочей силы) с нормами труда работника на каждом рабочем месте, и начисление заработной платы в меру выполненной работником работы. [32, с. 454-455]

Заработная плата имеет много функций. Можно выделить четыре основные функции заработной платы:

– воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

– стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;

– социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;

– учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Каждая функция, как часть единого целого – заработной платы, не только предполагает существование других частей, но и содержит в себе их элементы. Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь, в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы.

Наиболее значительным противоречием функций является то, что одни их них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, к их выравниванию.

При регулировании заработной платы надо умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.

Поскольку именно заработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом, постольку ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста.

Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников. Стимулирующую роль можно оценивать, анализировать и сопоставлять через эффективность. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли. Формулу эффективности можно представить как отношение созданного продукта (результата, эффекта) к выплаченной на его производство заработной плате, т.е. как зарплатоотдачу. Повышение эффективности заключается в том, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось улучшением производственных показателей работника и организации в целом.

В последние годы в хозяйственной практике более успешно используются величины, обратные показателю эффективности заработной платы, - коэффициенты затрат на оплату по труду в выпуске конечного общественного продукта:

Кзп = ФОТ , (2)

П

где Кзп – коэффициент зарплатоемкости продукта;

ФОТ – фонд оплаты труда;

П – величина общественного продукта, национального дохода

или ВНП.

Факторы, от которых зависит стимулирующая роль заработной платы, можно разделить на внутренние и внешние.

К внутренним относится организация заработной платы. Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты и надбавки).

Из внешних факторов можно выделить, например, преобразование системы управления, организационных структур производства, правовых основ и норм хозяйствования, соответствие спроса и предложения на товары и услуги, устранение приписок, взяток, других видов нетрудовых доходов .

Среди многообразия факторов повышения стимулирующей роли заработной платы доминирующее ключевое значение имеют внутренние факторы, т.е. организация заработной платы. Какими же принципами организации заработной платы следует руководствоваться для превращения ее в действенный стимул роста результативности труда и производства?

Надо четко различать объективные принципы, отражающие действие экономических законов (как правило, отражаются в нормативных документах в виде конкретных установок, нормативов, показателей, максимально или минимально допустимых пределов, средних величин, которые необходимо соблюдать в ходе организации заработной платы), и воздействие субъективных (поскольку их определяют люди) факторов.

Можно выделить наиболее характерные принципы организации заработной платы:

– неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы;

– соответствие меры труда мере его оплаты;

– материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;

– обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы.

Правильное понимание и полный учет особенностей, содержания, функций и принципов организации заработной платы могут способствовать построению более научно обоснованных моделей и концепций оплаты труда, заинтересовывающих работников в максимальных конечных результатах и экономическом росте. [33, c. 336-340]

Ориентация на рыночные модели организации экономики изменила представления о сущности и экономической роли заработной платы. Попытки проведения рыночных реформ повлияли и на методы регламентации условий оплаты труда. Если в недалеком прошлом можно было говорить о преимущественно государственном регулировании заработной платы, то в настоящее время государственное регулирование сочетается с договорным.

Государство устанавливает основные принципы правового регулирования оплаты труда, базовые гарантии для работников и правовые меры заработной платы. Кроме того, регламентирует условия оплаты труда работников бюджетной сферы, включая различные категории государственных служащих. [24]

Трудовой кодекс РФ устанавливает основные государственные гарантии по оплате труда работников. В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

– величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

– меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

– государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

– ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;

– сроки и очередность выплаты заработной платы и т.д. [2]

Основной принцип регулирования заработной платы, закрепленный на государственном уровне, - равная оплата за равный труд без какой бы то ни было дискриминации. При установлении любой системы оплаты труда за труд равной продолжительности и сложности должна быть предусмотрена равная оплата. Необоснованные различия в заработной плате рассматриваются как дискриминация. Трудовой кодекс РФ указывает следующие основания дискриминации: пол, возраст, раса, национальность, отношение к религии, принадлежность к общественным объединениям. [2]

Следовательно, говоря о дискриминации в оплате труда, необходимо подчеркнуть, что это, во-первых, нарушение равенства (понижение или повышение размера оплаты труда), а во-вторых, нарушение равенства, не связанное с деловыми качествами работника. [24]

К другим принципам правового регулирования оплаты труда относятся зависимость заработной платы от личного трудового вклада и качества труда, свобода сторон трудового правоотношения определять размеры заработной платы и порядок ее исчисления, запрещение ограничения заработной платы максимальным размером.

Наряду с закреплением общих принципов правового регулирования оплаты труда законодательство устанавливает ряд важных гарантий для работников, которые остаются незыблемыми в ходе договорного регулирования и составляют основу правового положения работника применительно к оплате труда.

Первой и важнейшей такой гарантией является установленный федеральным законом минимальный размер оплаты труда. Минимум заработной платы выполняет две функции: защищает трудящихся от неоправданно низкой заработной платы и является базовой величиной для составления тарифных сеток и схем должностных окладов.
В соответствии с Конвенцией МОТ N 131 "Об установлении минимальной заработной платы" (1970) минимум заработной платы устанавливается с учетом интересов трудящихся и интересов экономического развития. Предполагается, что минимальный размер заработной платы обеспечивает прожиточный минимум и регулярно повышается в зависимости от роста цен на потребительские товары и услуги. [5]

Минимальная заработная плата выполняет еще одну функцию в системе организации оплаты труда. Она используется для построения систем оплаты труда, основанных на тарифном принципе. Как правило, тарифная ставка рабочего первого разряда устанавливается величиной, равной или кратной государственному минимуму оплаты труда. [24]

Установление эффективного минимума заработной платы может повлечь за собой повышение производительности труда. Увеличение ставок в связи с установлением минимума заработной платы, по всей видимости, побудит фирмы использовать труд низкооплачиваемых работников более эффективно, в результате чего производительность труда возрастет. Более высокая заработная плата мотивирует работников к более эффективному труду. [29]

В России 2 июня 2000 года Государственной Думой принят Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда». [3] Согласно статье 133 Трудового кодекса Российской Федерации «минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека». [2]

С момента вступления закона в силу минимальный размер оплаты труда повышен со 132 (2000г.) до 2300 (2007г.) рублей в месяц. [22]

Помимо минимальной заработной платы на государственном уровне предусматриваются и другие гарантии для работников. К их числу относятся правила оплаты труда при отклонении от нормальных условий, регулярность выплаты заработной платы, правовые меры защиты заработной платы при ликвидации организации, недостаточности денежных средств на счете работодателя, при повышении цен на потребительские товары и услуги. [24]

Еще одна важная государственная гарантия - установление правил регулярности выплаты заработной платы. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. [2]

Совершенно новым видом государственных гарантий в сфере оплаты труда (согласно пункту 1 статьи 64 Гражданского Кодекса РФ) признаются правовые меры защиты заработной платы в экстремальных для работодателя условиях при ликвидации юридического лица (п. 2 ст. 855 ГК РФ). [1]

Государство также стоит на защите покупательной способности заработной платы. Для этого введен механизм индексации заработной платы. Правовым средством, обеспечивающим поддержание равной покупательной способности заработной платы на всей территории России, является установление районных коэффициентов к заработной плате. [24]

Законодательство регламентирует также заработную плату работников бюджетной сферы.

Принадлежность большинства организаций, финансируемых из государственного бюджета, к федеральной, региональной или муниципальной формам собственности определяет необходимость активного участия государства в установлении соотношений в оплате труда работников бюджетной и не бюджетной сфер.

Регулирование заработной платы в бюджетной сфере осуществляется с учетом ставок оплаты труда работников аналогичной профессии и квалификации в коммерческом секторе, устанавливаемых на основе рыночной цены труда. Увеличение заработной платы в коммерческом секторе экономики объективно создает предпосылки для повышения заработной платы у работников бюджетной сферы.

К настоящему времени разработаны тарифные сетки для 20 отраслей бюджетной сферы – образование, здравоохранение, культура и искусство, науки, социальные защиты, обороны и др.

Структура отраслевой системы заработной платы включает в себя ставки и оклады, основанные на тарификации, аттестации работ и работников, оплату в повышенном размере за работу в особых и экстремальных условиях труда, а так же надбавки и стимулирующие выплаты.

Одновременно с радикальным изменением тарифных схем существенно упорядочена и система надбавок, доплат и премий. Модернизируется система премирование и стимулирования. [3, 30]

Существует еще так называемое косвенное (опосредованное) регулирование. Оно осуществляется путем введения определенных условий налогообложения. Для работника вводится налогообложение доходов, в том числе заработной платы, а для работодателя - налогообложение фонда оплаты труда. [24]

1.2. Виды, формы и системы оплаты труда

По своей структуре заработная плата складывается из трех компонентов:

1) основной (постоянной, базовой) - оплата, начисляемая работникам за фактически отработанное время и выполненную работу по установленным расценкам, тарифным ставкам или окладам;

2) дополнительной (переменной) - все виды премий, единовременные поощрения, стимулирующие надбавки;

3) заработной платы, выплачиваемой с учетом социальных факторов - выплаты в соответствии с обязательным социальным страхованием, гарантии, компенсации и доплаты, предусмотренные ТК РФ: оплата ежегодных, дополнительных, учебных отпусков, льготных часов подросткам, инвалидам, выполнение государственных и общественных обязанностей, обучение и повышение квалификации, доплаты к пенсиям, обязательное медицинское и пенсионное страхование, оплата питания, стоимости проездных документов и др. [25, с.575].

Формы заработной платы характеризуют соотношения между затратами рабочего времени, производительностью труда работников и величиной их заработка. Различают две основные формы заработной платы: повременную и сдельную. Повременной называется форма оплаты, при которой величина заработка пропорциональна фактически отработанному времени (но не календарному, а рабочему, нормативному, которое регулируется законом). При сдельной оплате заработок работника пропорционален количеству изготовленной им продукции. [10, с. 265]

И сдельную и повременную формы оплаты труда можно представить как системы (рис. 1) [32, с. 455]

Рис. 1. Формы и системы заработной платы. [32, с. 455]

Система заработной платы характеризует взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Существуют десятки систем заработной платы: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная и т.п. [10, с. 265]

Существует ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда.

I. Сдельная заработная плата (сдельная оплата труда, англ. piece-rate pay)— это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества произведённых им единиц продукции или выполненного объёма работ с учётом их качества, сложности и условий труда.

Сдельная оплата труда направлена, в первую очередь, на улучшение количественных показателей работы.

Наиболее целесообразно использовать сдельную оплату труда в следующих условиях:

– потребность в увеличении объёмов деятельности;

– наличие количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного работника;

– необходимость на данном участке стимулировать работника к дальнейшему увеличению объёма работы;

– возможность увеличить объём выполняемой работы не в ущерб качеству;

– возможность точного определения объёма выполненной работы и контроля за качеством выполняемой работы, позволяющих исключить приписки и искусственное завышение объёма работы;

– при организации труда, исключающей или сводящей к минимуму простои в работе из-за несвоевременного поступления материалов;

– при применении технически обоснованных норм труда. [16]

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к:

– ухудшению качества производимой продукции;

– нарушению технологических режимов;

– ухудшению обслуживания оборудования и как результат преждевременного выхода оборудования из строя;

– нарушению требований техники безопасности;

– перерасходу сырья и материалов. [32, с. 456]

При применении сдельной оплаты труда чаще всего определяются сдельные расценки— размер заработка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельные расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). [16]

Норма выработки - это количество продукции, которое работник (группа работников) данной квалификации должен произвести в единицу времени в данных условиях. [18]

Расчёты с работниками могут быть как индивидуальными, так и коллективными, когда заработная плата определяется на весь коллектив работников в целом. [16]

При коллективной сдельной оплате труда оплата производится на основе коллективных сдельных расценок. В первичных документах на ряду с объемом выполненных работ указываются все члены бригады, их разряды и отработанное каждым время. [19, с. 83]

Для определения коллективной сдельной оплаты труда необходимо знать размер тарифной ставки каждого члена коллектива работников (по штату или нормам обслуживания) и комплексную норму выработки (норму выпуска продукции). Коллективная сдельная расценка составит частное от деления общей суммы тарифных ставок всех членов коллектива работников на норму выработки продукции на данном объекте (агрегате, механизме) или на норму выпуска продукции всем участком. [18]

Общая сумма заработной платы коллектива работников распределяется между ее членами соответственно их разрядам и количеству затраченного времени. В условиях коллективной формы организации и оплаты труда для более точного учета трудовой доли каждого рабочего в общих результатах труда коллектива работников применяются коэффициенты трудового участия (КТУ). Такой порядок распределения – более прогрессивный.

КТУ представляет собой обобщенную оценку вклада каждого члена коллектива работников, включающую в себя индивидуальную производительность и качество работы, выполнение более сложных работ, увеличение зон обслуживания, помощь другим членам бригады, соблюдение дисциплины. С учетом КТУ рекомендуется распределять сдельный приработок, премии. В качестве базового КТУ применяется единица. При этом доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, за совмещение профессий и за руководство бригадой производятся в установленном порядке и не включаются в бригадный заработок. [19, с. 83-85]

Учет выработки рабочих в организациях ведут мастера, бригадиры и другие работники, на которых возложены эти обязанности. Для учета выработки продукции, объема выполненных работ и начисления заработной платы применяют различные формы первичных документов: наряды на сдельную работу, ведомости учета выполненных работ, акты о приемке выполненных работ, нормированные задания повременщиков и др.
Унифицированных форм документов для определения сдельной оплаты труда Постановление Госкомстата России N 1 не предусматривает. Все необходимые формы организация должна разработать и утвердить самостоятельно. [18]

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на следующие основные системы: простая (прямая) сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.

При прямой сдельной, или простой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется в зависимости от количества выработанной продукции или выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом квалификации. [19, с. 78] Обычно при прямой сдельной оплате труда расценки за единицу выработанной продукции являются постоянными.

Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы

определяется по формуле:

Зр = Зч / Вч , или Зр = Зч • t н , (3)

где Зч – часовая тарифная ставка, устанавливая в соответствии с

разрядом выполняемой работы, руб/ч;

Вч – часовая норма выработки данной продукции;

tн – норма времени на единицу продукции (работы), ч.

Общий заработок рабочего определяется умножением сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период. [32, с. 456-457]

В этом случае для расчета зарплаты необходимо иметь документ (например, приказ), в котором установлены сдельные расценки на каждый вид продукции (работ) и наряд на сдельную работу.

При данной системе оплаты труда работник зачастую не заинтересован в повышении качественных результатов работы.

При сдельно-премиальной системе работнику-сдельщику кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей. Заработная плата при этом складывается из заработка по основным сдельным расценкам за фактическую выработку и премии за выполнение и перевыполнение норм. [18]

Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, и доведены до каждого исполнителя. Это могут быть показатели:

– роста производительности труда;

– повышения объемов производства;

– выполнения производственных заданий, личных планов;

– повышения качества и сортности продукции;

– бездефектного изготовления продукции;

– недопущения брака;

– соблюдения нормативно-технической документации, стандартов;

– экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей. [32, с. 457]

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места (наладчиков технологического оборудования, слесарей-ремонтников и других вспомогательных рабочих). [10, с.78]

Косвенная сдельная расценка Зк рассчитывается с учетом выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:

Зк = Зч / Вч ∙ р (руб. на ед. продукции или работы) (4)

где Зч – тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего

оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб;

Вч – часовая норма выработки (производительности) одного

обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах

продукции;

р – количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов)-

норма обслуживания.

Общий заработок рассчитывается умножением либо ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих:

З общ = Зч ∙ Ф всп ∙ У / 100 (5)

где З общ – общий заработок рабочего, руб;

Зч – часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего,

переведенного на косвенную сдельную оплату труда, руб;

Ф всп – фактически отработанное данным вспомогательным

Рабочим количества человеко-часов;

У – средневзвешенный процент выполнения норм выработки

всеми обслуживающими данным работником рабочих,

объектов, агрегатов;

или

З общ = ∑ З kj ∙ Bфj , (6)

где Зк – косвенная сдельная расценка за единицу продукции,

производимой j-м обслуживаемым рабочим, руб;

Вфj – фактическое количество продукции, произведенной в

данном периоде j-м обслуживаемым рабочим в соответ-

ствующих единицах измерения. [32, c. 458].

Премирование работников при этой системе может осуществляться за бесперебойную работу оборудования.

При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается на весь объём работы, а не за каждое изделие или отдельную операцию. При этом устанавливается предельный срок выполнения работы. Расчёт с работниками производится, как правило, после выполнения всех работ. Если планируется выполнение работы в длительные сроки, может быть выплачен аванс.[16]

Эта система обычно сочетается с премированием за сокращение сроков выполнения аккордных заданий. Общая стоимость определяется на основе норм времени (выработки) и расценок Бригаде выдается аккордный наряд, предусматривающий весь комплекс основных и вспомогательных работ. [10, с. 79] Как правило, наряды выписываются или на отдельные рабочие процессы, предусмотренные нормами, или на комплекс работ, или на каждый учетный объект и выдаются бригаде или рабочему до начала работы. [18]

В наряде указываются начало и окончание работ, а также суммы заработной платы и премий с учетом качества.

Используется данная система в тех случаях, когда труд не поддается нормированию: при строительных (бригадный подряд), ремонтных работах, на автотранспорте и других отраслях. [10, с. 79]

Оплата труда работника при сдельно-прогрессивной системе в пределах установленных норм производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этих норм— по повышенным сдельным расценкам. [10, с. 78] Как правило, повышенная сдельная расценка превышает неизменную расценку не более чем в два раза. При данной системе заработок растет быстрее, чем производительность труда, поэтому целесообразно вводить данную систему временно (3-6 месяцев) на решающих участках работы. Например, когда предприятию нужно выполнить срочный заказ или устранить последствия аварии. [16]

Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда Зс.п определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты по одной из следующих формул:

Зс.п = Зт.с + [Зт.с (Jн – Jбаз) q пр] / Jн, (7)

Зс.п = Зт.с + Зт.п (q' пр – 1) Jн, (8)

где Зт.с – сумма основного зарпаботка рабочего, исчисленная по

прямым сдельным расценкам, руб.;

Зт.п – сумма сдельного заработка рабочего, исчисленного по

прямым сдельным расценкам за часть работы (продукции),

оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты, руб.;

Jн – выполнение норм выработки рабочим, %;

Jбаз – базовый уровень норм выработки, сверх которого применя-

ется оплата по повышенным расценкам, %;

q пр – коэффициент, показывающий, на сколько увеличивается

сдельная расценка за выработку продукции сверх установ-

ленной нормы;

q' пр – коэффициент, показывающий отношение прогрессивной

сдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценке

этот коэффициент больше единицы). [32, с. 459]

Широко распространена подрядная форма оплаты труда. Суть ее в заключении договора, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу и берет подряд, а другая сторона, т.е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабочих определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции на фактически выполненный бригадой объем работ. [32, с. 459]

Конкретные условия применения той или иной системы оплаты определяются тем, какие задачи ставит перед собой работодатель. Если его цель – наращивать объемы производства и обеспечивать высокие количественные достижения в труде (при соблюдении необходимых требований к качеству работы), то наиболее рациональны прямая и сдельно-премиальная системы. В случае, когда важно добиваться выполнения некоторого объема работ в кратчайшие сроки (ликвидация аварий, ремонтно-строительные работы и т.п.) целесообразно применение сдельного аккорда. [33, с. 350]

II. Повременная заработная плата (повременная оплата труда, англ. time-rate pay)— это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества фактически отработанного времени с учётом квалификации работника и условий труда. Повременная оплата труда направлена на повышение квалификации работников и укрепление дисциплины труда.

Наиболее целесообразно использовать повременную оплату труда в следующих условиях:

– на конвейерных линиях с регламентированным ритмом; при выполнении работ по обслуживанию оборудования;

– на рабочих местах, где определяющим показателем работы считается обеспечение высокого качества продукции и работы;

– на рабочих местах, где можно определить результат труда, но его нельзя считать основным показателем работы; и т.д. [16]

При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходима дифференциация оплаты труда, которая осуществляется с помощью тарифных систем. [32, с. 460]

Основные элементы тарифной системы:

─ тарифная сетка;

─ тарифные ставки (должностные оклады);

─ тарифные коэффициенты;

─ тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка – это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Она представляет собой шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников по разрядам и соответствующих им тарифных коэффициентов. На практике применяются тарифные сетки с разным количеством разрядов отдельно для рабочих или единые для всех категорий работающих.

Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифные ставки каждого последующего разряда выше ставки первого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице.

Диапазон тарифной сетки – это соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов (первого и последнего).

Тарифная ставка (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Тарифная ставка первого разряда определяет минимальную оплату наиболее простого труда (труда низшего уровня квалификации).

Тарифная ставка (должностной оклад) работника любого разряда определяется по следующей формуле:

ТСn(ДОn) = ТС1(ДО1) ∙ ТКn, (9)

где ТСn (ДОn) – тарифная ставка (должностной оклад) работника n-го

разряда;

ТС1 (ДО1) ─ тарифная ставка (должностной оклад) работника 1

Разряда;

ТКn – тарифный коэффициент n-го разряда по применяемой

тарифной сетке.

Тарифные коэффициенты К (К1, К2, и т.д.) показывают, во сколько раз тарифные ставки второго и последующих разрядов выше ставки первого разряда. Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и квалификации работника. [25, с.570-572]

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. [2]

Норма обязательности тарифно-квалификационных справочников распространяется только на государственные организации, ля всех остальных он носит рекомендательный характер. [25 c.572]

Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

По простой повременной системе оплата труда производится за определённое количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. По способу начисления подразделяется на почасовую, поденную, понедельную и помесячную. Данная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой.

По повременно-премиальной системе оплаты работнику не только начисляется заработная плата за отработанное время, но и премия за достижение определённых количественных и качественных показателей. Данная система оплаты труда предполагает выплату денежной суммы сверх основного заработка на основании заранее установленных показателей и условий премирования (которые могут быть определены, например, в Положении о премировании, разработанном на предприятии). Премия может выплачиваться за высокое качество продукции (работы) и за экономное использование сырья и материалов. [16]

Наиболее общие требования, которые необходимо соблюдать при применении повременной оплаты:

– строгий учет и контроль за фактически отработанным каждым сотрудником временем с обязательным отражением временем простоя;

– обоснованное (соответствующая требованиям Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС)) присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (тарифных ставок или окладов), а специалистам и другим служащим – ставок (должностных окладов) в строгом соответствии с выполняемыми или должностными обязанностями с учетом личных деловых качеств работников;

– разработка и применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работающих, что дает возможность исключить различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течении рабочего дня;

– оптимальная организация труда на рабочем месте, эффективное использование рабочего времени. [33, с. 350-351]

Оплата труда руководителей государственных предприятий состоит из должностного оклада и вознаграждения за результаты его финансово-хозяйственной деятельности. Должностной оклад руководителя повышается одновременно с повышением тарифных ставок работников данного предприятия путем внесения изменений (дополнений) в трудовой договор (контракт) с ним. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как отношение 12 месячных должностных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год. [15]

1.3. Бестарифные и гибкие модели оплаты труда

В последнее десятилетие наряду с формами и системами оплаты труда, основанными на применении тарифных ставок (окладов) и расценок, получает распространение бестарифная система. Бестарифная система оплаты труда характеризуется:

─ тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;

─ присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников;

─ присвоением каждому работнику коэффициентов трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня (на основе базового КТУ, как в бригадных системах распределения заработка). [27]

Бестарифная модель может быть представлена распределительным и гибким вариантами, основанными на нормах затрат и результатов труда, нормах обслуживания и управления, а также на применении коэффициентов оценки квалификации и результативности работников.

Распределительный вариант бестарифной модели основан на формировании фонда оплаты труда в зависимости от коллективных результатов и распределении его между работниками на основе фактического коэффициента квалификационного уровня (К).[25 c.573]

В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

─ квалификационного уровня работника;

─ коэффициента трудового участия;

─ фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. Затем все работники предприятия распределяются по задаваемому числу квалификационных групп, исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный коэффициент.

Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой у рабочего, имеющего пятый или шестой разряд, уже нет перспективы дальнейшего роста, а следовательно, и роста заработной платы.

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает Совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника. [32 c.461-462]

Индивидуальная заработная плата каждого работника при распределительном варианте бестарифной модели представляет его долю в фонде оплаты труда всего коллектива и определяется по формуле:

ЗПi = Кi ∙ ФОТ = Ki ∙ ФОТ (10)

Кср n

∑ Ki

i=1

где ЗПi – размер заработной платы i-го работника;

n – общая численность работников предприятия;

Кi – коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда

i-го работника выше минимальной;

Кср – средний коэффициент соотношений в оплате труда на

предприятии;

ФОТ – объем средств, предназначенных на оплату труда.

Использование распределительного варианта бестарифной модели заработной платы возможно при определенных условиях: коллектив несет полную ответственность за конечные результаты; возможна достаточно объективная оценка квалификационного уровня; наличие небольшого сплоченного коллектива – команды единомышленников, ориентированных на достижение конечной цели; гарантии минимума заработной платы, предусмотренные трудовым законодательством. [25 c.573-574]

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система – заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. Контакт - особый вид трудового договора. Он дает возможность устанавливать индивидуальные условия труда, определять дополнительную ответственность за неисполнение обязательств сторонами, обеспечивает эффективное использование трудового потенциала работников, его профессиональных способностей и навыков. Характерной особенностью контракта является его срочный характер. Минимальный его срок не регламентируется законом, а максимальный - не может превышать 5 лет. [28]

Применение контрактной системы позволяет четко распределять права и обязанности как работника, так и руководителя предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка. [32 c. 464]

Модель организации заработной платы на основе компенсационного пакета основана на современных требованиях к управлению вознаграждением, которое предусматривает акцент на суммарное вознаграждение, использование гибких систем оплаты в соответствии с вкладом, ориентацию на рыночные ставки оплаты, использование новой структуры выплат. Компенсационный пакет – все формы вознаграждения, которое может предоставить организация персоналу. По способу воздействия на производственное поведение персонала он включает прямые и косвенные компенсации.

Прямые компенсации – это базовая (основная) заработная плата, все виды премий, единовременные поощрения, стимулирующие надбавки.

Косвенные компенсации – финансовые выплаты и нефинансовые вознаграждения, которые прямо не связаны с объемом произведенной продукции или отработанным временем. К ним относятся выплаты в соответствии с обязательным социальным страхованием, гарантии, компенсации и доплаты, предусмотренные ТК РФ: оплату ежегодных, дополнительных, учебных отпусков, льготных часов подросткам, инвалидам, медицинское и пенсионное страхование и др.

Гибкий вариант представлен комиссионной оплатой, плавающими должностными окладами и др. [25 c.575-576]

В настоящее время оплата труда на комиссионной основе широко применяется в организациях, оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые операции, для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов. [28]

Цель такой заработной платы – стимулировать увеличение объема продаж.

Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции. [25 c.575-576]

Существует множество разновидностей комиссионной формы оплаты труда, увязывающих оплату труда работников с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели преследует организация, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка и других факторов. Например:

─ если организация стремится к максимальному увеличению общего объема продаж, то, как правило, устанавливаются комиссионные в виде фиксированного процента от объема реализации;

─ если организация имеет несколько видов продукции и заинтересована в усиленном продвижении одного из них, то она может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий;

─ если организация стремится увеличить загрузку производственных мощностей, то необходимо ориентировать работников на реализацию максимального количества единиц продукции, для чего может быть установлена фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу продукции. [28]

Система плавающих окладов предусматривает, что в конце каждого месяца при окончании работы и оплате труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размер оклада повышается (или понижается) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции. Такая система призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении этих показателей оклад на следующий месяц снижается. [9]

Глава 2. Анализ организации оплаты труда на предприятии (на примере ООО «Арт Фацет»)

2.1. Краткая характеристика предприятия ООО «Арт Фацет»

Московское ювелирное предприятие «Арт Фацет», основанное в1996году, насегодняшний момент является одной изнаиболее уникальных компаний на российском ювелирном рынке. Ювелирная фабрика специализируется насоздании золотых украшений сиспользованием вручную обработанных драгоценных и полудрагоценных камней.

Если Вам случится побывать в офисе компании «Арт Фацет», там вы непременно увидите карту страны. На ней цветными флажками обозначены города – от Калининграда до Пертопавловска-Камчатского, - в которых можно приобрести изделия мастеров фирмы. Здесь своих клиентов любят и ценят, справедливо считая, что это – один из секретов успеха фирмы. Обладатель дипломов и наград престижных российских и международных ювелирных выставок, компания «Арт Фацет» стремительно развиваясь, завоевала известность и уважение, как потребителя, так и коллег-профессионалов.

Выпуск женских ювелирных украшений – основное направление работы фирмы «Арт Фацет». Конечно, здесь вам предложат и мужской ассортимент.

Природные камни особенно популярны, и компания «Арт Фацет», работающая именно с этим материалом более 10 лет оказалась в весьма выигрышном положении: за это время фирма сумела выработать свой собственный стиль, технологии и приемы работы с камнем.

У предприятия «Арт Фацет» много секретов. Но это не только секреты мастерства, выбора материалов и создания запоминающегося образца. Это еще и секрет успешной работы с оптовым покупателем. За те 10 лет, что предприятие существует на российском рынке, накоплен не малый опыт взаимовыгодного сотрудничества с оптовыми покупателями из различных регионов страны и представителями торговых фирм ближнего зарубежья. Изучение потребительского спроса ведется постоянно, ибо это одна из важнейших составляющих успешного продвижения товара фирмы на ювелирном рынке.

Предприятие ООО «Арт Фацет» организует свой внутренний распорядок с помощью специальных документов (локальных нормативных актов), которые помогают строить отношения с сотрудниками в соответствии с Трудовым кодексом.

Руководитель предприятия принимает локальные нормативные акты по организации в соответствии с действующим законодательством. В первую очередь это Трудовой кодекс, а также иные документы. Они перечислены в статье 5 ТК РФ. Кроме того, немаловажную роль играет устав организации (Приложение 1). Соблюдение внутрифирменных законов помогает руководить работой сотрудников, с которыми был заключен трудовой договор (Приложение 2, 3 – при повременной и сдельной заработной плате соответственно).

Локальные нормативные акты принимаются по вопросам, касающимся:

– рабочего времени (у производственных подразделений предприятия «Арт Фацет» с 8.00 до 17.00; у остальных подразделений с 10.00 до 19.00);

– отдыха (суббота, воскресение и праздничные дни);

– оплаты труда (в соответствии со штатным расписанием) ;

– трудового распорядка и дисциплины;

– охраны труда и техники безопасности.

Первый обязательный документ, с которым сталкивается каждый работник, является штатное расписание (Приложение 4).

Для штатного расписания предусмотрен типовой бланк. Его форма (№ Т-3) утверждена постановлением Госкомстата от 5 января 2004 г. № 1.

Штатное расписание составляется в одном экземпляре сотрудником отдела кадров или бухгалтером. Этот документ утверждает руководитель фирмы своим приказом, составленным в произвольной форме. Составляют его начальники отделов вместе с главным бухгалтером. Штатное расписание на год утверждает руководитель фирмы. Изменения, вносимые в течение года, оформляются приказом.

Согласно штатному расписанию (Приложение 4) численность сотрудников предприятия «Арт Фацет» составляет 89 человек.

Индивидуализации оплаты труда того или иного работника осуществляется с помощью надбавок. Они могут быть за работу в выходные, за командировки и т. д. (п. 17.4 Приложения 1)

Структура предприятия — это состав и соотношение его внутренних звеньев: цехов, отделов и других подразделений, составляющих единый хозяйственный объект. Факторами, определяющими структуру предприятия, являются: характер продукции и технологии ее изготовления, масштаб производства, степень специализации предприятия.

Организационная структура предприятия «Арт Фацет» приведена на рис.2.

В отличие от общей структуры производственная структура предприятия представляет собой форму организации производственного процесса и находит свое выражение в количестве и составе цехов и служб, созданных на предприятии, их планировке, а также в составе, количестве и планировке производственных участков и рабочих мест внутри цехов.

Производственная структура предприятия «Арт Фацет» динамична. По мере совершенствования техники и технологии производства, управления, организации производства и труда совершенствуется и производственная структура. Совершенствование производственной структуры создает условия для интенсификации производства, эффективного использования трудовых, материальных и финансовых ресурсов, повышения качества продукции.

Рис.2 Организационная структура предприятия ООО «Арт Фацет»

К персоналу предприятия «Арт Фацет» - персоналу основной деятельности - относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия (изготовление ювелирной продукции, организация производства и управления предприятием и т.п.). Работники предприятия подразделяются на следующие категории:

1. Рабочие - лица, занятые непосредственным производством продукции, уходом за оборудованием и контролем за его работой, выполнением операций по контролю качества продукции и другим видам обслуживания производственного процесса (всего 60 человек).

2. Служащие - руководители, специалисты и другие служащие (администрация, коммерческий отдел и т.д.) (всего 25 человек).

3. Младший обслуживающий персонал - работники, не имеющие прямого отношения к производственному процессу - уборщики помещений, водитель и работники охраны (всего 9 человек). (Приложение 4)

Цеха 1, 2 являются основной структурной единицей предприятия «Арт Фацет». Они наделены определенной производственной и хозяйственной самостоятельностью, представляют собой обособленные в организационном, техническом и административном отношении производственные единицы и выполняют закрепленные за ними производственные функции. Каждый цех получает определенное задание, регламентирующее объем выполняемых работ, качественные показатели на запланированный объем работ.

Вспомогательные службы способствуют выпуску основной продукции, создавая условия для нормальной работы основных цехов: оснащают их инструментом, обеспечивают энергией и т. д. К числу вспомогательных относятся ремонтные, инструментальные и некоторые другие участки.

Должностные обязанности сотрудников склада материальных ценностей – сохранность драгоценных материалов, которые обязаны иметь регистрационное удостоверение территориально-государственной инспекции пробирного надзора на их переработку и применение. Передача изделий и полуфабрикатов внутри предприятия с одного участка на другой производится только через склад с документальным учетом по массе и пробе.

Коммерческий отдел предприятия «Арт Фацет» возглавляет коммерческий директор, с которого, собственно, и начинается любой новый проект, ведь он первыйначинает общение с Заказчиком. Отопыта и квалификации менеджеров отдела продаж зависит успешность продаж. На них ложиться вся ответственность за правильность ценовой политики.

Переход экономики страны на рыночные отношения требует эффективного ведения хозяйства. В этих условиях неизмеримо возрастает роль бухгалтерского учета. Специалист по бухгалтерскому учету должен способствовать эффективному ведению хозяйства, уметь быстро и безошибочно ориентироваться в различных хозяйственных ситуациях и предугадывать тенденции их развития. Поскольку вся финансовая деятельность предприятия фиксируется в документах, именно бухгалтер составляет, принимает от других организаций и контролирует первичную документацию по различным видам бухгалтерского учета и подготавливает ее к счетной обработке. Учитывая финансовую деятельность предприятия, бухгалтер контролирует все его важнейшие функции, проводит экономический анализ производственных процессов, в результате которого выявляются резервы, ликвидируются потери и непроизводственные расходы.

На предприятии ООО «Арт Фацет» формы и системы заработной платы, соответствующие условиям конкретных подразделений различны. Так, в производственных подразделениях предприятия основной оплатой труда является сдельная (а именно: прямая сдельная и сдельно-премиальная оплата труда), в административных подразделениях могут быть оклады, премии, оплата сверхурочных работ.

Разряды, присвоенные рабочим, и должностные оклады, установленные работникам, трудовых договорах предприятия. Этот документ наряду с документами о фактическом использовании рабочего времени (табель учета использования рабочего времени, сдельные наряды и т.д.) служат основанием бухгалтеру для расчета оплаты труда работника.

Оплата труда работников предприятия ООО «Арт Фацет» производится в денежной форме в виде заработной платы. Основанием для начисления заработной платы являются: приказ (распоряжение) о зачислении работника в штат предприятия, с указанием его оклада или разряда по определенной профессии; данные табельного учета о явках и неявках на работу; расценки на оплату труда; первичные документы (наряды на выполнение работ), фиксирующие выработку, простои, доплаты, выполнение общественных обязанностей, болезнь и т.д.

Для расчета заработной платы необходимо определить сумму заработка работников за месяц и произвести из этой суммы необходимые удержания. Расчет заработной платы на предприятии «Арт Фацет» ведется на компьютере, вся информация о работниках хранится в соответствующей информационной базе, и программное обеспечение позволяет выдавать результаты расчета заработной платы в виде любой из этих форм.

Основные правила оплаты труда на предприятии «Арт Фацет» являются общими, как для организаций всех форм собственности и изложены в Трудовом кодексе РФ. Величина заработной платы не может быть ниже уровня установленной законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии со ст.136 ТК РФ заработная плата на предприятии ООО «Арт Фацет» выплачивается 2 раза в месяц.

Для учета личного состава, начисления и выплат заработной платы предприятие «Арт Фацет» использует унифицированные формы первичных учетных документов, утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты". [8]

До 1 марта 2007 года зарплату сотрудникам предприятие выплачивало наличными, выдавая их из кассы. С 1 марта 2007 года заработная плата перечисляется на пластиковые карточки работников. Если говорить более точно, деньги перечисляются не на карточку, а на карточный лицевой счет в банке ВТВ 24.

Преимущества этой формы расчетов очевидны и для предприятия «Арт Фацет», и для его работников. Для организации упрощается процесс выдачи заработной платы: не нужно иметь дело с наличностью, не требуется перевозить ее из банка, нанимать для этого охрану, тратить рабочее время на выдачу денег сотрудникам из кассы, депонировать зарплату, если в день ее выдачи сотрудник отсутствовал на работе.

Сотрудники тоже имеют свои преимущества: получая зарплату на карточку, они приобретают дополнительные гарантии безопасности – если карточка будет утеряна или украдена, ее можно заблокировать, и деньги останутся на счете целыми и невредимыми, некоторые карточки действуют и за границей, поэтому с их помощью можно расплачиваться, будучи за рубежом или на отдыхе.

Работники организации могут не только расходовать деньги с карточного счета, но и пополнять его. Ведь кроме сумм зарплаты, которую перечисляет предприятие, сам сотрудник может вносить на карточный счет наличные деньги.

2.2. Организация оплаты труда производственных рабочих

Основной структурной единицей предприятия ООО «Арт Фацет» являются производственные подразделения, а именно: цех 1, занимающийся изготовлением серийной продукции, и цех 2, занимающийся изготовлением эксклюзивных изделий ручной работы и моделей для серийного производства. Каждый цех получает определенное задание, регламентирующее объем выполняемых работ, качественные показатели на запланированный объем работ.

Производственные подразделения, в свою очередь, делятся на более мелкие участки, в зависимости от выполняемых сотрудниками работ, и на каждом участке формируется рабочий коллектив. Так, например, цех 1 имеет следующую структуру (Рис.3).

Рис.3. Структура цеха 1

Для производственных подразделений ООО «Арт Фацет» (цех 1 и 2) применяется сдельная система оплаты труда.

Сдельная система оплаты труда предусматривает оплату выполненных работ в соответствии с количеством и качеством изготовленной продукции по сдельным расценкам. Категория сложности и соответственно расценки на изделия были составлены, используя некоторые методы нормирования труда:

1) метод непосредственных замеров - непрерывное наблюдение за операцией (изготовление одного изделия, закрепка одного камня и т.п.) и фиксация продолжительности выполнения отдельных элементов операции.

2) метод моментных наблюдений - регистрация и учет количества затрат рабочего времени в случайно выбранные моменты.

3) хронометраж — изучение периодически повторяющихся элементов операции, подготовительно-заключительной работы, действий по обслуживанию рабочего места.

4) фотография рабочего времени — изучение рабочего времени работника, времени использования оборудования в течение смены.

Определение категории сложности изготовления изделия проводится с участием наиболее квалифицированных работников при непосредственном наблюдении начальника цеха. Затраты времени на изготовление изделия определенной категории сложности – эталон производительности труда. Каждая категория сложности является не только критерием заработной платы для каждого работника данного участка, но и оценкой нового работника на испытательном сроке.

На предприятии ООО «Арт Фацет» применяется:

- прямая сдельная оплата труда рабочих (например, участок монтировки (рис.3)), которая осуществляется в зависимости от количества выработанной продукции исходя их твердых сдельных расценок (Приложение 5);

- сдельно-премиальная (например, участки закрепки и шлифовки-полировки (рис.3)), при которой работнику сверх заработка по прямым расценкам начисляется и выплачивается премия за количественные показатели работы (Приложение 5).

Учет выработки рабочих на предприятии ведут начальники цехов, на которых возложены эти обязанности. Для учета выработки продукции, объема выполненных работ и начисления заработной платы применяют различные формы первичных документов: наряды на сдельную работу (наряды на монтировку (Приложение 6), закрепку (Приложение 7), ведомости учета выполненных работ, маршрутные карты, наряд-книжки, акты о приемке выполненных работ, журналы учета шлифовки-полировки и другие наряды на сдельную работу.

Унифицированных форм документов для определения сдельной оплаты труда Постановление Госкомстата России №1 не предусматривает. Вся необходимая документация на выполнение сдельной работы, а именно, расценки на сдельную работу, наряды на изготовление изделий и т.д., была разработана начальниками цехов предприятия «Арт Фацет» применительно к данному производству.

Все указанные выше первичные документы заполняются на основе действующих норм и расценок, с учетом производственной программы цеха и графика работ.

Наряды на сдельную работу выписываются начальником цеха на определенный период (до одного месяца). В наряде указываются: место работы (цех, участок), фамилия работника, наименование задания, категория сложности и расценка за единицу изделия.

После выполнения задания начальник цеха определяет категорию сложности проделанной работы и вписывает в наряд количество принятых изделий или выполненных работ, указывает общую сумму оплаты труда, а также наличие брака.

При прямой сдельной оплате труда (например, участок монтировки) расценки за единицу выработанной продукции являются постоянными и заработок работника равен произведению объема выработанной продукции на расценку за единицу данной продукции. В этом случае для расчета зарплаты необходимо иметь документ «Расценки на сдельную работу предприятия ООО «Арт Фацет»» (Приложение 5), в котором установлены сдельные расценки на каждый вид продукции (работ) и наряд на сдельную работу. Достаточно высокие расценки на участке монтировки (по сравнению с расценками на аналогичные работы на других предприятиях отрасли) позволяют использовать только прямую сдельную оплату труда, и не применять сдельно-премиальную или сдельно-прогрессивную системы оплаты труда.

На участках, где расценки достаточно низкие на предприятии «Арт Фацет» применяется сдельно-премиальная система оплаты труда.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда на предприятии (например, участок закрепки (рис.3)) работнику-сдельщику кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия. По положению о премировании за выполнение нормы выработки (закрепка более 3000 единиц камней в месяц) при отсутствии брака работнику выплачивается месячная премия - 15% от заработка. Заработная плата при этом складывается из заработка по основным сдельным расценкам за фактическую выработку и премии за выполнение и перевыполнение норм. Для начисления зарплаты в этом случае бухгалтеру необходимо иметь оформленный наряд на сдельную работу и приказ о премировании. В данном случае приказом о премировании являются утвержденные руководством предприятия «Расценки на сдельную работу на предприятии ООО «Арт Фацет» (Приложение 5).

На участке шлифовки-полировки так же существует сдельно-премиальная оплата труда (Приложение 5). Также как и на участке закрепки изначально считается заработная плата по прямым сдельным расценкам. При этом считается общее количество отшлифованных и отполированных данным работником изделий. В соответствии с Приложением 5 к просчитанной заработной плате прибавляется процент от общей суммы в зависимости от общего количества сделанных единиц изделий.

Выполнение плана – свыше 3000 единиц – 15%

- свыше 3500 единиц – 20%

- свыше 4000 единиц – 25%

В цехах для учета выработки используются накопительные наряды сроком на 1 месяц. Приемка изготовленной продукции (выполненных работ) производится контролером отдела технического контроля.

Наряды на вспомогательные работы (работы по исправлению брака) обычно составляются отдельно.

Неисправимый, или окончательный, брак оформляется актом о браке и отмечается в нарядах на изготовление изделий. Акт на брак составляется начальником цеха в присутствии комиссии и утверждается начальником производства.

Работники, виновные в производстве брака, должны быть ознакомлены с этим актом.Исправимый брак актом о браке не оформляется. Брак не по вине работника оплачивается наравне с качественными (годными) изделиями. Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.
Расчет стоимости исправления брака осуществляется на основании действующих норм выработки и расценок. Если для исправления брака, допущенного по вине рабочих, требуются только их трудовые затраты, то акт не составляется и наряд на исправление брака не выписывается, но работы принимаются лишь после его исправления. Если же брак исправляется другим работником, не являющимся виновником этого брака, то на такую работу выписывается обычный наряд, на котором ставится отметка "Исправление брака".

По окончании месяца начальник цеха закрывает наряд, проверяет правильность применения расценок, после чего наряд поступает в бухгалтерию для расчета заработной платы по сдельной и сдельно-премиальной системам оплаты труда для рабочего состава предприятия ООО «Арт Фацет».

Простои не по вине рабочих оформляются листком учета простоев, в котором указывается время начала, окончания и длительности простоя, причины и виновники простоя и причитающаяся рабочим за простои сумма оплаты.Время простоя по вине руководства предприятия оплачивается в размере двух третей среднего заработка работника. Простои по вине рабочих не оплачиваются.

К заработной плате работников производственных подразделений могут выплачивать надбавки за работу в выходные и праздничные дни, за сверхурочные и т. д. (п. 17.4 Приложения 1), в периоды, когда на предприятие поступают срочные заказы. Тогда по просьбе руководства предприятия рабочие-сдельщики могут задержаться после окончания работы или выйти на работу в выходной день. Начальники цехов предприятия обеспечивают точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником. Сверхурочная работа подлежит оплате в повышенном размере. Сверхурочная работа оплачивается рабочим - сдельщикам - первые два часа не менее чем по полуторным сдельным расценкам, последующие часы - не менее чем по двойным сдельным расценкам.

В соответствии с действующим законодательством работа в выходной или нерабочий праздничный день должна быть оплачена сотруднику не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ). [2] Если сотруднику установлена сдельная система оплаты труда, доплата за работу в выходной (не рабочий праздничный) день рассчитывается по формуле:

Доплата за работу в выходной сдельная количество

(не рабочий праздничный день) = расценка х 2 х произведенной (11)

продукции

2.3. Оплата труда специалистов и руководителей

Начисление заработной платы на предприятии ООО «Арт Фацет» руководителям предприятия и подразделений, сотрудникам непроизводственных подразделений (коммерческий отдел, бухгалтерия и т.д.), младшему обслуживающему персоналу (уборщица) производится по повременной форме оплаты труда – по месячным должностным окладам.

Должностной оклад - ежемесячный размер оплаты труда работника, зависящий от занимаемой должности и требований к квалификации, предъявляемых содержанием выполняемых работ (прежде всего образования и стажа работы по должности), а также деловых качеств работника. Оклад устанавливается в соответствии со штатным расписанием (Приложение 4). Должностной оклад устанавливается, как правило, в расчете на месяц и используется в организации оплаты руководителей, специалистов и служащих. В целях наиболее рационального применения системы должностных окладов, повышения ее действенности в стимулировании результативности труда, лучшего подбора и расстановки кадров, роста их деловой квалификации на предприятии ООО «Арт Фацет» периодически проводится аттестация этих категорий работников, по результатам которой могут вноситься изменения в размеры должностного оклада. К должностному окладу, как правило, устанавливаются надбавки в зависимости от стажа работы, квалификации и т.д. Оклад в сумме с надбавками и возможными премиями за качество, срочность выполнения работы составляет реальную заработную плату.

Размеры должностных окладов работников не могут быть ниже минимального размера оплаты труда.

Аттестация персонала (оценка соответствия занимаемой должности) — процедура систематической оценки согласно заданным критериям соответствия деятельности конкретного работника четким стандартам выполнения работы на данном рабочем месте, в данной должности, за определенный период времени.

На предприятии ООО «Арт Фацет» с периодичностью в пол года проводится аттестация сотрудников на соответствие занимаемой должности для оценки эффективности производственной деятельности предприятия. По итогам комплексной оценки персонала руководители предприятия «Арт Фацет» могут:

– премировать лучших сотрудников;

– изменить уровень должностного оклада сотрудников;

– повысить должность сотрудников.

Повышение должностных окладов на предприятии ООО «Арт Фацет» происходит 1 раз в полгода (включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги).

Говоря об увеличении и уменьшении должностного оклада работника, нельзя забывать, что условия оплаты труда (и должностной оклад в том числе) являются обязательными условиями трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Если нужно изменить обязательное условие договора, работник и работодатель должны письменно заключить дополнительное соглашение.

Как правило, об увеличении должностного оклада какому-либо сотруднику просит его непосредственный руководитель. Он составляет служебную записку.

Что касается уменьшения должностного оклада, то тут желание линейного начальника не берется в расчет. Сократить сумму оклада можно только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). Это могут быть изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства. Главное, чтобы не ухудшалось положение работника по сравнению с условиями коллективного договора. Если на предприятии ООО «Арт Фацет» происходит какая-либо структурная реорганизация для выполнения определенного заказа, то работника временно могут перевести на другой участок с сохранением должностного оклада и всех надбавок (даже, если работника перевели на более низкооплачиваемую работу).

Если на предприятии из-за каких-то причин (например, минимальные продажи в весенне-летний период, невозможность по каким-либо причинам закупить исходные материалы для производства и т.д.) происходит сокращение штата сотрудников, руководитель предприятия предлагает вакантные должности (с понижением должностного оклада) в других подразделениях, так как это в соответствии со ст. 74 ТК РФ предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

О предстоящем изменении (уменьшение должностного оклада, перевод на другое место работы) в одностороннем порядке обязательного условия трудового договора руководство предприятия письменно предупреждает работника не позднее, чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ). Работнику вручается уведомление, которое он получает под роспись. Если сотрудник не согласен трудиться в новых условиях, то руководство предприятия предлагает ему в письменной форме другую работу. Это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации сотрудника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая (ст. 74 ТК РФ). Для этого сотруднику под роспись вручается список подходящих для него вакансий (с указанием сумм должностных окладов).

Если в итоге работник отказывается от предложенной работы или подходящей работы в организации нет, трудовой договор прекращается на основании п. 7 ч. первой ст. 77 Трудового кодекса. [2]

В отношении увеличения должностного оклада действует другое правило. Он может становиться больше в любой момент по соглашению сторон трудового договора. Заранее уведомления не нужны (ст. 72 ТК РФ).

Далее руководство предприятия готовит приказ. Унифицированной формы для такого случая нет. Поэтому приказ составляется в свободной форме. Данным приказом и завершается процесс изменения должностного оклада работника. Дальше кадровик знакомит сотрудника с приказом, отдает его копию в бухгалтерию для расчета заработной платы, подшивает необходимые документы в личное дело. [14]

Должностной оклад служит основой для начислений премий, доплат, надбавок.

Законодатели установили в Трудовом кодексе порядок поощрения за успехи и достижения в работе. Руководство предприятия ООО «Арт Фацет» может премировать работников за добросовестную и эффективную работу (ст. 22 ТК). Материальное поощрение необходимо для повышения заинтересованности сотрудников в труде.

Премия – элемент заработной платы, призванный стимулировать работников к улучшению количественных и качественных показателей работы, к более эффективному решению различных хозяйственных, управленческих и иных задач. При уровнях оплаты по тарифу основное назначение премий – обеспечивать поощрение за сверхнормативные достижения в труде, а не выполнять роль элемента оплаты. [33 c. 346]

Руководители предприятия ООО «Арт Фацет» вправе устанавливать различные виды премирования, надбавок и стимулирующих выплат. Положение о премировании (Приложения 8) - это основа всей премиальной системы. Руководство предприятия ООО «Арт Фацет» оформило его как отдельный документ (хотя «Положение о премировании» может быть составной частью трудового договора). Руководство предприятия разработало его самостоятельно. Руководство указывает в Положении категории сотрудников, которых можно премировать, виды выплат (годовая, квартальная, ежемесячная, к празднику), условия, источники, цели и другие критерии определения размера поощрения. Руководство фирмы указывает в этом документе ответственного за выплату премий и документы, на основании которых они выплачиваются.

Законодатели определили, что премия может быть разовой, то есть ее необязательно предусматривать системой оплаты труда на предприятии (ст. 191 ТК). Начальство выплачивает ее обычно ограниченному количеству работников за достижения в труде: рационализаторские предложения, изобретения, выслугу лет, успешную работу подразделения и другие. Такая премия выдается только по решению работодателя. Сотрудник не может требовать ее выплаты, в отличие от той, что предусмотрена коллективным договором. По разовым премиям споров не бывает, поскольку персонал знает, что ее присуждают за особые заслуги.

Сотрудникам коммерческого отдела кроме должностного оклада при выполнении плана по продажам выплачивается премия. Премия коммерческого отдела составляет 1% от суммы перевыполнения плана по продажам и делится на всех его сотрудников коммерческим директором в зависимости от профессиональной деятельности за данный месяц.

Дополнительно к должностным окладам для сотрудников вспомогательных подразделений цехов 1, 2 (склада материальных ценностей, участка отдела технического контроля (ОТК), участка штамповки и др.) на предприятии «Арт Фацет» могут выплачиваться премии за достижение высоких показателей работы (по результатам выполненного заказа, по итогам года и т.д.).

Одной из важнейших проблем рыночной экономики во всем мире является проблема регулирования оплаты труда руководителей. К руководителям относятся работники, имеющие в своем подчинении специалистов, служащих и рабочих. Главный вопрос в решении этой проблемы - вопрос оценки самого труда руководителей и его результатов. Существуют различные точки зрения ответа на этот вопрос. Можно выделить две крайние. Одна группа специалистов исходит из того, что руководители не создают материальных ценностей. Главная их роль - мобилизовать людей на решение конкретных задач, организовать их труд, создать все условия для продуктивной работы. Поэтому, они считают, что труд руководителей нужно оценивать по конечному результату работы коллектива. Следовательно, при построении оплаты труда упор нужно делать на высокий удельный вес в структуре заработной платы руководителя переменной части: оклад должен быть небольшим, а премии - очень весомыми.

Оплата труда руководителей предприятий, их заместителей, а так же руководителей относительно самостоятельных подразделений может осуществляться в процентах от прибыли предприятия. На предприятии «Арт Фацет» применяется комбинированный вариант оплаты труда руководителей: должностной оклад плюс премии в зависимости от результатов производственно-хозяйственной и финансовой деятельности предприятия, прибыли предприятия. Должностной оклад руководителям всех подразделений начисляется согласно штатному расписанию (Приложение 4). Переменная часть заработной платы (премии и др.) устанавливается в зависимости от выполнения конкретных обязательств по эффективному использованию собственности предприятия и выплачивается в зависимости от их своевременного выполнения (увеличение объемов производства и реализация готовой продукции, увеличение прибыли, разработка новых технологий, создание новых моделей, повышение конкурентоспособности продукции и др.)

Вознаграждение (премия) выплачивается руководителю предприятия по результатам финансово-хозяйственной деятельности за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия за вычетом из нее налогов, других обязательных платежей в бюджет и средств, направляемых на потребление.
Доля руководителя предприятия от прибыли определяется как отношение 12 ежемесячных гарантированных вознаграждений (окладов) к сумме прибыли за предшествующий календарный год. При этом используется месячное вознаграждение, установленное при заключении контракта. В случае если полученная за предшествующий год прибыль, за вычетом налогов, других обязательных платежей в бюджет и средств, направленных на потребление, меньше суммы 12 месячных гарантированных вознаграждений, то вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности руководителю не выплачивается.

Учесть преимущества того или иного работника следует с помощью надбавок. Они могут быть за работу в выходные и праздничные дни, за командировки, сверхурочные и т. д. (п. 17.4 Приложения 1) Как правило, эти надбавки касаются сотрудников коммерческого отдела за работу на выставках. Несколько раз в году в Москве и некоторых городах России проходят ежегодные Международные ювелирные выставки. Работа на выставках, как раз и предполагает поездки в командировки, работу в выходные а, иногда, и в праздничные дни, сверхурочную работу ( с 9.30 до 20.30 ежедневно во время работы выставок).

Сверхурочной признается работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Под установленной продолжительностью рабочего времени следует понимать установленную трудовым законодательством или трудовым договором продолжительность рабочего времени конкретного работника. По общему правилу, нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ). Работодатель обязан обеспечить точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником. [23] Сверхурочная работа подлежит оплате в повышенном размере и оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ).

Часовая ставка работника, получающего месячный оклад, на практике определяется двумя способами:

- путем деления месячного оклада на нормальное количество рабочих часов в данном месяце;

- путем деления месячного оклада на среднемесячное количество часов в календарном году, которое определяется делением нормального количества рабочих часов в году на 12 месяцев.

Если сотруднику установлен месячный оклад, работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается исходя из часовой или дневной ставки (сверх оклада). [13] При этом следует помнить, что в тех случаях, когда работа проводилась в пределах месячной нормы времени, доплата выплачивается в размере одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада. Если сотрудник переработал месячную норму, доплата за работу в выходной (нерабочий праздничный) день рассчитывается по формуле:

Доплата за работу в выходной Дневная

(нерабочий праздничный) день = ставка х 2 (12)

Или

Часовая ставка х 2 х Количество отработанных часов (13)

При этом:

Дневная Оклад Количество рабочих дней в месяце,

ставка = сотрудника : за который расчитывается доплата (14)

Часовая Оклад Количество рабочих часов в месяце,

ставка = сотрудника : за который рассчитывается доплата (15)

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. [13]

При направлении работника предприятия в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой (ст. 167 ТК РФ).

Согласно статье 168 ТК РФ руководство предприятия «Арт Фацет» возмещает работникам расходы, связанные со служебными командировками (Приложение 9), а именно:

– расходы по проезду;

– расходы по найму жилого помещения (на время пребывания сотрудников предприятия в командировках руководство бронирует и оплачивает гостиницу на весь срок командировки);

– дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);

– иные расходы, произведенные работником с разрешения руководства.

В последнее время руководство предприятий все чаще сталкиваются с интересом соискателей не только к величине прямой компенсации (основная заработная плата, все виды премий, единовременные поощрения, стимулирующие надбавки), но и детально расспрашивают о содержании косвенных компенсаций и социального пакета.

К обязательному социальному пакету относится то, что работодатель обязан предоставлять своему работнику по законам Российской Федерации: сюда включаются нормы Трудового и Налогового Кодекса, такие как ежегодный оплачиваемый отпуск, оплата листков временной нетрудоспособности (больничных), отчисления в пенсионный и др. На предприятии «Арт Фацет» существуют все виды обязательного социального пакета.

Основанием для назначения и выплаты пособия по временной нетрудоспособности является больничный лист (листок нетрудоспособности). При его потере пособие выплачивают на основании дубликата листка. Право на получение пособия наступает только с того дня, в котором работник должен приступить к своим служебным обязанностям.

Пособие выплачивают за все рабочие дни, которые приходятся на время болезни. Количество рабочих дней определяют, исходя из графика работы фирмы (для предприятия ООО «Арт Фацет» - это пятидневная рабочая неделя).

Пособие за первые два дня болезни (кроме производственных травм) выплачивают за счет средств фирмы. Его сумму включают в налоговую себестоимость. С третьего дня пособие оплачивает ФСС (ст. 8 Федерального закона от 29.12.2004 № 202-ФЗ).

Если болезнь наступила, когда сотрудник находился в очередном ежегодном отпуске, то пособие выплачивается за все дни нетрудоспособности в обычном порядке.

Чтобы рассчитать пособие по временной нетрудоспособности, необходимо определить несколько показателей. Это:

─ расчетный период;

─ сумма выплат, учитываемая при расчете пособия;

─ среднедневной заработок сотрудника;

─ дневное пособие работника;

─ общая сумма пособия.

Сумма пособия не должна превышать за полный календарный месяц

17 000 рублей. Без ограничения максимального размера пособие выплачивают работникам, которые получают его в результате несчастного случая на производстве или профзаболевания. В Приложении 10 приведен расчет больничного листа.

Положение об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию, утверждено постановлением Правительства Российской Федерации от 15 июня 2007 г. № 375.

Согласно российскому законодательству, женщина имеет право на декретный отпуск и отпуск по уходу за ребенком до полутора или трех лет. В этот период за ней сохраняется место работы, а также время нахождения в этих отпусках включается в общий и непрерывный трудовой стаж (ст. 256 Трудового кодекса). [2]

Руководителем предприятия ООО «Арт Фацет» осуществляется выплата пособия по беременности и родам. В настоящее время три сотрудницы предприятия находятся в декретном отпуске. Основание для выплаты пособия - больничный лист.

Для назначения пособия по беременности и родам необходимо предоставить в бухгалтерию организации, в которой работает женщина, листок нетрудоспособности, выданный медицинским учреждением, в котором она наблюдалась.

Для выплаты пособия бухгалтер, в свою очередь, представляет в территориальный орган ФСС России следующие документы: листок нетрудоспособности; сведения о заработке, из которого должно быть исчислено пособие; документы, подтверждающие страховой стаж. Работодатель обязан назначить пособие по беременности и родам в течение 10 календарных дней со дня обращения. Выплата же пособия осуществляется в ближайший после назначения пособий день, установленный для выплаты заработной платы.

Пособие исчисляется исходя из среднего заработка сотрудницы, рассчитанного за последние 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу наступления отпуска по беременности и родам. В Приложении 11 приведен расчет больничного листа по беременности и родам.

Основные правила предоставления, расчета и оплаты отпуска закреплены в Трудовом кодексе РФ (ТК РФ), в статье 114 которого закреплено право работников на предоставление ежегодного отпуска с сохранением места работы и оплаты среднего заработка, размер которого составляет 28 календарных дней. Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. [2]

Согласно новым правилам расчета отпускных, право на отпуск возникает у сотрудника после первых шести месяцев работы. Однако, если сотруднику предприятия ООО «Арт Фацет» действительно необходим отпуск, то вполне реально получить отпуск "авансом", для этого необходимо просто договориться с руководством, если в данный период нет острой производственной необходимости в данном сотруднике.

Однако в определенных случаях очередной отпуск может быть перенесен на другой срок (при производственной необходимости), при этом новые даты отпуска руководство предприятия согласует с работником.

Очередность предоставления отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков. На предприятии ООО «Арт Фацет» графики отпусков, составленные в каждом структурном подразделении, утверждаются начальниками подразделений и руководителем предприятия. О времени начала отпуска работник предприятия извещается не позднее чем за две недели до его начала. По дополнительному соглашению между работником и руководством ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. Расчет и оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до начала отпуска. Об этом говорится в статье 136 ТК РФ. [2]

В Приложениях 12, 13 приведены расчеты оплачиваемого отпуска при окладе (на 14 календарных дней) и сдельной заработной плате (на 28 календарных дней).

Глава 3. Совершенствование внутрифирменного регулирования оплаты труда

3.1. Социально ориентированное регулирование оплаты труда сотрудников предприятия (на примере ООО «Арт Фацет»)

Оплата труда – это важная часть кадровой политики, а также существенная статья расходов компании. Перед руководителями компаний очень часто встает вопрос: каким образом организовать оплату труда? Повышать заработную плату или не повышать, премировать ли сотрудников, всех или по отдельности, за что премировать, как удержать лучших сотрудников и т.д.? [21]

Не смотря на то, что на предприятии ООО «Арт Фацет» работают преимущественно сотрудники, «влюбленные» в свою работу, материальная мотивация является для всех существенным фактором в работе: как предприятие стремится найти самых лучших сотрудников для себя, так и сотрудник стремится найти самое лучшее место работы, и зарплата – один из главных критериев выбора.

Цель формирования системы оплаты на предприятии ООО «Арт Фацет» - согласовать интересы предприятия и сотрудника.

В процессе регулирования оплаты труда сотрудников предприятия ООО «Арт Фацет» руководство решает следующие вопросы:

─ размер вознаграждений – сколько нужно платить сотруднику;

─ связь с результатом – каким образом работники должны поощряться за результаты труда (премии, доплаты за инициативу и т.д.);

─ рыночная оценка – в какой степени рыночные отношения должны влиять на структуру и уровень заработной платы на предприятии;

─ равенство – в какой степени предприятие стремиться обеспечить внутреннее равенство, и какими способами будут установлены соотношения в оплате разных работ;

─ структура заработной платы – на сколько она должна быть формализована и какими будут статьи оплаты;

─ контроль – степень свободы руководителей в области оплаты труда подчиненных в пределах установленного фонда;

─ общий доход – наилучшее сочетание основной зарплаты и других доходов;

─ коммуникация – какую информацию необходимо сообщить работнику о системе заработной платы.

Создание эффективной системы мотивации и стимулирования труда – одна из самых важных задач руководства предприятия ООО «Арт Фацет».

Как уже отмечалось ранее, структура заработной платы в общем виде включает в себя постоянную и переменную часть.

Постоянную часть заработка получают все постоянные работники предприятия, а для временных работников и тех, кто проходит испытательный срок, она чаще всего выступает единственной формой оплаты труда. Оклад (тариф) платят за то, что данный работник:

1) выбрал данное предприятие и работает на нем, а не у конкурента;

2) выполняет определенный набор регулярных функций – планирование работы, составление отчетов, участие в собраниях коллектива;

3) обладает определенными квалификациями, которые необходимы для эффективного выполнения установленных должностных обязанностей и поддерживает их на должностном уровне;

4) выполняет требование трудового распорядка и других внутрифирменных нормативных документов. [12]

При появлении на предприятии вакансии на основании профиля требований к должности составляется заявка на подбор сотрудника. Эта заявка утверждается генеральным директором, и после этого начинается работа по его поиску и отбору. Продолжительность испытательного срока на предприятии ООО «Арт Фацет» - от 1 до 3 месяцев (в зависимости от подразделения). На испытательный срок устанавливается заработная плата, размер которой указан в трудовом договоре на испытательный срок. Уровень зарплат (для разных подразделений) на испытательном сроке ежегодно повышается.

После прохождения испытательного срока с сотрудником заключается трудовой договор (Приложение 2, 3), в котором оговорен размер заработной платы, сроки ее выплаты, и, что размер и система оплаты труда могут быть пересмотрены. Таким образом, руководство предприятия ООО «Арт Фацет»

изначально гарантирует новому сотруднику определенный уровень заработной платы, своевременность ее выплаты и возможность повышения.

После трудоустройства значение размера заработной платы (постоянной части заработка) как мотивирующего фактора значительно снижается. Если даже в начале сотрудник считал ее очень высокой, то как правило, после 3-4 месяцев ждет повышения. Простое повышение заработной платы имеет крайне ограниченный и неоднозначный эффект. Очень редко производительность труда возрастает при простом увеличении размера зарплаты. Сотрудник осознает: в любом случае, независимо от результатов работы предприятия, он каждый месяц будет получать одну и ту же сумму. Она позволяет ему поддерживать привычный стиль жизни, а работодателю обещает выполнение основных обязанностей, но не стимулирует к серьезным достижениям. [21, с. 161]

Поскольку экономическое положение в России и в отдельных ее регионах пока еще далеко от стабильности, многие успешно работающие компании используют дефляторы – антиинфляционные повышения заработной платы сотрудников, равные годовым коэффициентам инфляции. [12, с. 173]

На предприятии ООО «Арт Фацет» два раза в год происходит повышение должностных окладов сотрудников. При этом один раз – это антиинфляционное повышение (включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги), которое можно считать не как форму повышения зарплаты, а как доплату, компенсирующую инфляцию. А второй раз – плановое повышение заработной платы. Параллельно, при повышении должностных окладов, на производственных участках для сотрудников–сдельщиков руководство предприятия повышает расценки на изготовление единицы продукции или увеличивает процент премии сверх плана (в зависимости от производственного участка).

Руководители предприятия ООО «Арт Фацет» не дожидаются того момента, когда лучшие сотрудники будут просить о повышении заработной платы. Руководство считает, что все сотрудники, входящие в состав предприятия, должны иметь детальное представление о "вознаграждениях", которые они получат за свою работу, и наилучшие условия для работы. Мотивация персонала, а компенсационный пакет ее обязательная часть, - одна из основных задач руководства предприятии ООО «Арт Фацет».

Современные системы материальной мотивации сотрудников предприятия предусматривает компенсационный пакет, включающий не только фиксированную часть (ежемесячную заработную плату), но и переменную (вознаграждения, премии и т.д.) и социальный пакет. [11] Системы компенсации, применяемые на предприятии, должны работать на такие цели, как привлечение персонала на предприятие, сохранение сотрудников на предприятии, стимулирование производственного поведения, контроль за издержками на рабочую силу, правильно соотношение материального и нематериального стимулирования, соответствие требованиям законодательства. Руководители порой не учитывают, что рынок трудовой силы, особенно в центральных городах, не очень велик. Чтобы подобрать подходящих сотрудников, приходится за них конкурировать по такому показателю, как система компенсации в компании (уровень зарплаты, социальные льготы). [7, с. 65-66]

Переменная часть заработка служит формой стимулирования трудовой активности персонала и должна побуждать работников к достижению сверхнормативных результатов. [12, с. 167] Система компенсации должна создавать такие условия, чтобы каждый работник предприятия работал с полной отдачей в соответствии со своими профессиональными и личностными качествами. Руководство предприятия ООО «Арт Фацет» старается исключить ситуацию, когда один работает за двоих, а другой в полсилы, при этом вознаграждение получают примерно равное.

В общем случае переменная часть заработка может состоять из четырех составляющих (видов премий): по индивидуальным результатам, за вклад в работу подразделения, целевых, по общим результатам работы фирмы.

1) Премия по индивидуальным результатам отражает возможность прямого, индивидуального влияния работника на результаты своей деятельности. Начисляется по заранее (до начала работы) определенным показателям.

2) Назначение премии за вклад в работу подразделения – стимулировать лучшее взаимодействие и взаимопомощь между сотрудниками каждого подразделения для повышения эффективности работы подразделения в целом.

3) Назначение целевых премий – стимулировать эффективную работу и активность сотрудников при выполнении отдельных целевых задач. На предприятии ООО «Арт Фацет» стимулированию подлежат инициативные действия тех сотрудников предприятия, которые не являются руководителями подразделений.

4) Назначение премии по результатам работы предприятия – заинтересовать работников в достижении корпоративных стратегических и тактических целей. [12, с. 167-172]

На предприятии ООО «Арт Фацет» существуют различные виды премирования, надбавок и стимулирующих выплат. Основой всей премиальной системы является разработанное руководством предприятия Положение о премировании (Приложение 8). В Положении указывается: категории сотрудников, которых можно премировать, виды выплат (годовая, квартальная, ежемесячная, к празднику), условия, источники, цели, контроль за исполнением и другие критерии определения размера поощрения.

Так же на предприятии ООО «Арт Фацет» может выплачиваться разовая премия. Начальство выплачивает ее обычно ограниченному количеству работников за достижения в труде: рационализаторские предложения, изобретения, выслугу лет, успешную работу подразделения и другие. Такая премия выдается только по решению генерального директора. Сотрудник не может требовать ее выплаты, в отличие от той, что предусмотрена коллективным договором. По разовым премиям споров не бывает, поскольку персонал знает, что ее присуждают за особые заслуги.

В последнее время руководство предприятий все чаще сталкиваются с интересом соискателей не только к величине зарплаты, но и детально расспрашивают о содержании "социального" или "компенсационного" пакета.

Для начала необходимо определить понятия. Следует разграничить собственно социальный пакет, конкурентный пакет и пакет компенсационный.

К обязательному социальному пакету относится то, что работодатель обязан предоставлять своему работнику по законам Российской Федерации: сюда включаются нормы Трудового и Налогового Кодекса, такие как ежегодный оплачиваемый отпуск, оплата листков временной нетрудоспособности (больничных), отчисления в пенсионный и др. На предприятии «Арт Фацет» существуют все виды обязательного социального пакета. Например, в приложениях приведены расчеты оплачиваемого отпуска (при окладе и сдельной заработной плате) (Приложения 12, 13), больничного листа (Приложение 10) и отпуска по беременности и родам (Приложение 11).

К конкурентному социальному пакету относится все то, что компания-работодатель добавляет к зарплате по собственному желанию помимо того, к чему его обязывает государство: льготное или бесплатное питание, добровольное медицинское страхование, оплата спортивных мероприятий, предоставление корпоративного автомобиля, льготные путевки и т.д. На предприятии «Арт Фацет» существуют такие виды конкурентного социального пакета как: ежедневные бесплатные обеды для всех сотрудников предприятия; выделение руководством средств банку для оформления карт платежной системы Visa Electron с возможностью получения банковского кредита (овердрафт 50 дней) для всех сотрудников предприятия, премии по результат года, корпоративные мероприятия.

Под компенсационным социальным пакетом мы понимаем меры, направленные на возврат работнику личных средств, затрачиваемых им в процессе исполнения работы. На предприятии «Арт Фацет» к компенсационному социальному пакету можно отнести такие выплаты как: оплата мобильной связи (некоторым сотрудникам предприятия), компенсация бензина и амортизации при использовании личного автомобиля, возврат части или 100% затрат на обучение. Так, на предприятии «Арт Фацет» существует несколько видов обучения:

– сотрудники бухгалтерии и коммерческого отдела 1-2 раза в месяц посещают консультативно-информационные семинары по бухгалтерскому учету, налогообложению, нормированию, заработной плате, технике продаж в специализированных учреждениях ООО «Статус КВО-97» и «Гарант-Ирбис»;

– в целях повышения квалификации сотрудников производственных подразделений руководство предприятия командирует их на обучение и повышение квалификации в «Школу Ювелирного Искусства» в г. Санкт-Петербург.

Процесс внутрипроизводственного обучения является непосредственной задачей руководства предприятия, поэтому все затраты, связанные с подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации работников, предприятие ООО «Арт Фацет» берет на себя.

3.2. Зарубежный опыт регулирования оплаты труда,

возможности его использования на отечественных предприятиях

За рубежом в качестве критериев для установления оплаты труда руководителя используют такие показатели, как обязанности руководителя и уровень его ответственности, возможности и способности руководителя, объем и сложность производства, конкурентоспособность и объем продаж продукции, условия труда, перспектива развития; образование, профессиональная подготовка и опыт работы, личный вклад руководителя в эффективность работы предприятия; численность персонала. В целом, личные доходы руководящего состава складываются из следующих источников: официального должностного оклада; премий, выплачиваемых из прибылей; вознаграждений в виде акций, покупаемых у компании по цене значительно ниже биржевого курса; различного рода выплат из страховых фондов, значительно больших, чем те, которые получает рядовой состав; разнообразные льготы в виде оплачиваемых компанией полностью или частично личных услуг.

Рассчитываются также суммы, которыми распоряжаются руководители в связи с исполнением должностных обязанностей.

Заработная плата руководителей за рубежом, как и у нас в стране, делится на две части: постоянную, гарантированную, которая зависит от квалификационного уровня работника (тариф), и переменную часть, связанную с индивидуальными результатами труда.

Постоянная часть заработной платы состоит из основной части и индивидуальной надбавки к ней, устанавливаемой в зависимости от занимаемой должности, проявленных способностей, потенциальных возможностей работника, а также от его возраста и стажа работы. Большинство этих факторов носит по существу постоянный характер.

Начисление переменной части прямой заработной платы, включающей различные премии и доплаты, производится в виде как индивидуальных, так и коллективных выплат. Как правило, переменная часть заработной платы имеет тенденцию расти прямо пропорционально занимаемому на служебной лестнице положению. Так, во Франции переменная часть к основной гарантированной части заработной платы составляет: у генерального директора - 20-25%, у специалистов по маркетингу - 15-20%, у директора отделения фирмы - 12-15%, у руководителей служб - 10-12%, у инженеров и среднего звена управления - 8-10%, у техников, мастеров, бригадиров - 7-8%, у квалифицированных рабочих - 5-7%, у неквалифицированных рабочих - 2-5%. Крупная торговая фирма "Каррефур" (19 тысяч работающих только во Франции), владеющая сетью супермаркетов, наряду с коллективными надбавками, которые выплачиваются по результатам работы за год, начисляет полностью индивидуализированную заработную плату своим управленческим работникам (они составляют около 6% персонала). Размер этой заработной платы устанавливается в начале каждого года с учетом степени ответственности профессионального опыта и трудовых показателей за прошедший год. По каждому уровню ответственности устанавливается минимальный и максимальный размеры заработной платы. Амплитуда этой "вилки" может достигать 40%. Общее повышение заработной платы осуществляется и при минимальном, и при максимальном размере оплаты внутри "вилки". Уровень оплаты определяется методом оценки заслуг. Результатом подобной политики является повышение производительности труда. Все предоставляемые управленческим кадрам дополнительные выплаты и услуги, а также их оклады не бесконтрольны. Разработан механизм, регулирующий их уровень и условия предоставления, препятствующий злоупотреблениям в этой сфере. В свою очередь, существует комплекс мер, защищающий руководителей в трудных ситуациях, связанных с рисковым характером их деятельности.

Четкая система оплаты руководителей во многом определяет эффективность деятельности компании, социально - психологический климат в ней. Поэтому при ее разработке во внимание обязательно принимаются следующие социально-экономические факторы:
общий климат бизнеса и планы развития компании; конкуренция в данной отрасли; соответствие представлениям акционеров кредиторов о справедливости вознаграждения руководителей компании; соотношение с уровнем заработной платы других работников компании.
Например, в США большое внимание уделяется обследованию заработной платы руководителей. Это - ежегодное обследование (по состоянию на март каждого года), представляющее данные об оплате руководителей на базе общенациональной выборки предприятия. Результаты разработок данного выборочного наблюдения используются при решении вопросов регулирования заработной платы в государственном и частных секторах экономики. Также, важное значение придается тщательному анализу ситуации на рынке труда, оценке деятельности компаний-конкурентов в использовании так называемых "человеческих ресурсов". Международная корпорация "Minnesota Maining & Manufacturing" проводит, например, регулярное "сканирование" уровней оплаты труда у своих 16 конкурентов, А среди них компании IBM, "Kodak", "General-electric". В этих целях делаются прямые запросы конкурентам. На основе полученной информации устанавливаются базовые оклады по основным категориям управленческого персонала с возможным отклонением в диапазоне от одного до трех процентов от средней величины оплаты у конкурентов. В свою очередь, на каждом уровне в зависимости уже от эффективности труда определяются индивидуальные оклады. Их соотношения составляют от 80 до 120 процентов от средних окладов.

Нередко для создания обоснованной системы вознаграждения руководителей создается специальная группа разработчиков. Она может привлекать любых специалистов для экспертизы по вопросам правовой, финансовой, инвестиционной и кадровой политики. Группа выясняет требования рынка труда, готовит механизм вознаграждения: уровень окладов, опционы, бонусы, виды социального страхования, порядок уплаты взносов в страховые фонды, другие формы вознаграждения руководителей. Важно, чтобы они отвечали интересам компании, учитывали ее финансовые возможности, обеспечивали руководителям достаточно высокий уровень мотивации труда. При этом должно быть обязательно учтено налоговое законодательство страны.

Ограничений в установлении окладов руководителям фирм и предприятий в странах с рыночной экономикой нет. Но существует требование обоснованности заработной платы для руководителей. За этим следят две организации: налоговое управление и собрание акционеров данной компании.

Необоснованную заработную плату руководителей налоговое управление рассматривает как дивиденды, а к ним применяются иные правила налогообложения, несоблюдение которых карается со всей строгостью закона.

Что же касается владельцев акций данной компании (предприятия), за ними закреплено право обращения в суд, если они считают завышенной заработную плату руководителей. Наиболее выгодные условия оплаты труда управленческих работников высшего звена отмечаются во Франции. Другими словами во Франции больше, чем в других странах разница между средней заработной платой высших руководящих кадров и средней заработной платой рабочих: 3,6 раза. В ФРГ она составляет 2,4 раза, в Италии - 2,5, в Нидерландах - 3,2, в Бельгии - 3,1, в Люксембурге - 2,8.

Этот опыт по оплате труда руководителей предприятий, накопленный зарубежными странами, необходим большинству российских предприятий и организации оплаты труда руководителей в целом по стране. То есть, профсоюзы, собрания акционеров, налоговая служба, в определенных рамках, и судебная система должны являться теми инстанциями, которые могут воздействовать на установление и регулирование вознаграждения управленческих кадров. Все эти субъекты должны действовать в системе, обеспечивающей равные условия в конкурентной борьбе, социальную стабильность, эффективность развития. Вместе с тем система должна обеспечить определенные гарантии управленческим кадрам в их социальном статусе, материальной обеспеченности, формируя устойчивый контингент профессионалов-руководителей.

По принципам и процедуре осуществления организации и стимулирования заработной платы ведущие в промышленном отношении страны можно условно разбить на три группы: США, Япония и страны Западной Европы. США и Япония обладают большой спецификой в этой области. Третья группа стран является переходной, и в "западноевропейском" типе можно встретить элементы как "американского", так и "японского" типов тарифных и надтарифных условий оплаты стоимости рабочей силы. [26]

В палитре мирового опыта организации и стимулировании труда работников предприятий и организаций можно условно выделить три модели – американскую, японскую и западноевропейскую. [17]

I. Американская модель.

Американская модель базируется на оценке содержания работы и требований к исполнителю для ее выполнения. Отсюда повсеместное использование оценки работ и их описание, выявление места каждой работы в организационной структуре, разработка тарифных систем и схем должностных окладов, их корректировка и регулирование с учетом результатов труда, изменений экономических и производственных

условий. [26]

В США и Канаде размер вознаграждения работника зависит, прежде всего, от результативности его деятельности. Механизм стимулирования в рамках основной заработной платы предусматривает:

─ дифференциацию окладов с учетом качественных различий в труде;

─ дифференциацию индивидуальной оплаты в пределах разряда или должности в зависимости от трудовых достижений, личных и деловых качеств на основе периодической аттестации (на предприятиях США аттестации проводятся систематически, оклады пересматриваются ежегодно почти у 30% работников).

Значительную роль играет премирование за изобретательскую деятельность, которая ведет к увеличению прибыли фирм.

Для стимулирования талантливых специалистов применяется система «двух направлений в карьере»: либо административно-должностной рост, либо работа в прежнем качестве с постепенным повышением оклада до уровня оплаты труда руководителей. Эти меры способствуют сохранению в компании наиболее ценных кадров.

Гибкая система оплаты труда в США построена таким образом, что фиксированная заработная плата, как правило, может только увеличиваться и практически никогда не уменьшается; при этом часть заработка ставится в прямую зависимость от результатов общей работы. К основным видам дополнительной оплаты труда в США относят:

─ премии управленческому персоналу;

─ компенсационные выплаты при выходе на пенсию;

─ специальные премии менеджерам, не связанные с их успехами;

─ премии, зависящие от величины прибыли, при неизменной величине базового оклада;

─ доплаты за повышение квалификации и стаж работы;

─ продажу работникам акций компании.

В части материального вознаграждения американские компании, прежде всего, уделяют внимание основному жалованию (окладу) и, в целом, общему «набору» выплат сотрудникам. Жалование менеджерам низшего звена обычно устанавливается на уровне окладов, типичных для соответствующих должностей в других компаниях. Оплата управляющих высшего звена зависит от важности работы и, почти всегда, индивидуально. На некоторых американских предприятиях повышение заработной платы ставится в зависимость не столько от выработки, сколько от повышения квалификации работника и качества освоенных специальностей. При освоении каждой новой специальности исполнитель получает прибавку к заработной плате. При определении итогов работы основное внимание уделяется тому, какие качества работника влияют на результат. Американские корпорации обычно применяют комплекс систем оценок. Оценка прямо пропорциональна сложности и важности работы. [17]

П. Японская модель.

Японцы руководствуются другими принципами: в частности, руководитель должен быть специалистом, компетентным в вопросах, решаемых любым подразделением фирмы (при прохождении повышения квалификации он выбирает для освоения каждый раз новый участок работы). В качестве критериев оценки персонала используются совмещение профессий, способность работать в коллективе, осознание значения своего труда для общего дела. В основе кадровой политики – системы пожизненного найма, кадровой ротации, репутации, обучения на рабочем месте.

Смысл пожизненного найма заключается в реальном обеспечении заинтересованности работников трудиться в данной организации как можно дольше. Это зависит в основном от способности администрации заинтересовать работника оплатой труда, вознаграждением за выслугу лет, премиями, повышением персональной подготовки, различными социальными льготами, неформальной заботой о сотруднике и его семье.

Суть системы ротации заключается в перемещении работников по горизонтали и вертикали каждые 2-3 года. Характерно, что выпускников вузов, ежегодно трудоустраивающихся на предприятия и в организации не назначают сразу на руководящие должности. Свою трудовую биографию они начинают с должностей, не требующих высокой квалификации. Впоследствии такого специалиста или руководителя, знающего свою организацию изнутри сложно ввести в заблуждение, да и вероятность принятия им непрофессиональных решений минимизируется.

Система репутаций гарантирует в условиях ротации качественную, творческую и перспективную деятельность всех сотрудников, чтобы при переходе работника через 2-3 года на новое место за ним закрепилась репутация инициативного и порядочного человека.

Решающую роль в обеспечении эффективности работы предприятий и организаций отводится системе подготовки на рабочем месте.

Ранее размер оплаты труд работников зависел от их возраста и стажа, но постепенно увеличилось значение квалификации. В настоящее время величина заработной платы на 40% определяется стажем работы в компании.

В типовых сетках оплаты труда 11 градаций и 32 ступени. Кроме того, большое значение придается дополнительным выплатам (пособия – семейные, транспортные, региональные, за особые условия труда). Два-три раза в год работники получают несколько должностных окладов в виде бонусов по результатам труда.

Ежегодно Управление по делам персонала – особая правительственная структура – анализирует уровень оплаты труда служащих государственного сектора.

Для японских моделей стимулирования труда характерны: дифференциация заработной платы по отраслям; изменение оплаты труда в зависимости от фактического трудового вклада и реальных результатов работы.

В кризисных ситуациях, как правило, в первую очередь снижаются оклады руководителей разного уровня и главы компании, в то же время заработки рабочих увеличиваются.

Ш. Западноевропейская модель.

Для западноевропейских компаний характерны три модели стимулировании я труда:

─ беспремиальная (функции стимулирования труда выполняет заработная плата);

─ премиальная, включающая выплаты, величина которых связана с размером дохода или прибыли предприятия;

─ премиальная, предусматривающая выплаты, размеры которых устанавливаются с учетом индивидуальных результатов труда.

Премиальные модели оплаты труда реализуются путем привлечения работников к участию в прибылях (они получают дифференцированное годовой вознаграждение из прибыли компании); в доходах (из сумм дохода каждому работнику выплачивается вознаграждение, размер которого определяется по результатам оценки выполнения им производственного задания и не зависит от прибыли фирмы); в капитале (работники получают премии в виде акций по их номинальной цене). [17]

Три типа организации заработной платы в развитых странах не только сосуществуют, но и взаимопроникают друг в друга. [31]

В целом, из всех перечисленных моделей, для предприятия ООО «Арт Фацет» наиболее характерна западноевропейская модель организации и стимулирования труда. Но основные элементы американской и японской моделей также присутствуют в организации и стимулирования труда предприятия (а именно, разработка тарифных систем и схем должностных окладов, их корректировка и регулирование с учетом результатов труда, премирование, обучение на рабочем месте и т. д.).

Но, что еще можно было бы внести в систему организации и стимулирования труда предприятия ООО «Арт Фацет», так это: компенсационные выплаты при выходе на пенсию; специальные премии менеджерам, не связанные с их успехами; доплаты за повышение квалификации и стаж работы; продажу работникам акций компании (из американской модели); систему пожизненного найма, что позволило бы заинтересовать работника вознаграждением за выслугу лет и различными социальными льготами; систему ротации, дающую возможность работникам узнать свою организацию изнутри и вырасти до руководящего специалиста (японская модель).

Заключение

Одна из важнейших проблем организации заработной платы - найти механизм заинтересованности работников, способный обеспечить максимально тесную взаимосвязь их заработной платы с фактическим трудовым вкладом. Традиционные системы оплаты труда на основе тарифной системы позволяют при их рациональном применении обеспечивать такую связь. Вместе с тем предприятия и организации в последние годы нередко идут по пути поиска нетрадиционных методов в организации оплаты труда. К достоинствам нетрадиционных систем оплаты труда, несомненно, можно отнести их простоту, доступность для понимания механизма начисления заработка каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы.

Обдумывая систему заработной платы, которую руководитель хочет установить на своем предприятии, ему следует ориентироваться на следующие принципиальные положения:

- заработная плата должна стимулировать сотрудника к работе;

- размер заработной платы должен быть соразмерим с пользой, которую приносит сотрудник предприятия, и изменяться в зависимости от того, насколько был полезен труд сотрудника в каждом оплачиваемом отрезке времени;

- форма оплаты труда должна носить преимущественно денежный характер, что не исключает возможность премирования в натуральной форме.

Не существует плохих или хороших систем оплаты труда, так же как и не существует идеальной системы оплаты труда, при которой останутся полностью довольными и работодатель, и работник. У каждой организации есть свои особенности и отличия от других, в зависимости от которых должна разрабатываться система оплаты труда. На каждом предприятии можно разработать оптимальную схему начисления заработной платы. Но при разработке систем оплаты необходимо решить две основные задачи. Во-первых, каждая система должна направить усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволять ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Библиографический список

1. Гражданский Кодекс РФ. – М.: Издательство «Проспект». 2008.–544 с.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: «Ось-89», 2008.-256с.

3. Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» (2.06.2000г.)

4. КонвенцияМеждународной Организации Труда №95 об охране заработной платы (Женева, 1 июля 1949 г.)

5. Конвенция № 131 Международной организации труда «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран» (Принята в г. Женеве 22.06.1970 г. на 54-ой сессии Генеральной конференции МОТ).

6. Рекомендация МОТ №85 об охране заработной платы (1949 г.)

7. Баранова Г.В., Филатова Т.Б. Ювелирная торговля. Эффективный персонал. – М.: Издательский дом «6 карат», 2006. – 188 с.

8. Бухгалтерские формы по учету зарплаты

http://www.buhsoft.ru/?title=blanki/2/zar/main.php

9. Виды, формы и системы оплаты труда

http://www.online-bookkeeping.ru/oplata-trud.html

10. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. – М.: Издательская группа НОРМА – ИНФРА • М, 2000. 412 с.

11. Герасимова С. Философия для топов. Справочник по управлению персоналом. № 10. – М.: Издательство ЗАО «МЦФЭР», 2006.

12. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2008.– 282с.

13. Горячева О. Работа в праздник. Вопросы компенсаций http://www.kdelo.ru/3145

14. Державина О. Как оформить изменение должностного оклада. http://www.mainjob.ru/publications/?view=10082

15. Должностной оклад. http://www.imcom.ru/vocabulary.phtml?artid=1046

16. Заработная плата. Википедия — свободная энциклопедия. http://ru.wikipedia.org/wiki/

17. Ивлев А., Гарайбех Ю., Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт. http://www.chelt.ru/2003/12-03/ivlev_12-03.html

18. Капкова Е. Первичные документы для начисления и выплаты заработной платы. - http://www.pravcons.ru/publ6-09-04-2.php

19. Керимов В.Э. Бухгалтерский учет на производственных предприятиях: Учебник. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Кº»,2003.-360с.

20. Кобец Е.А., Корсаков М.Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли. – Учеб. пособие. Таганрог: Издательство ТРТУ, 2006.

21. Крок Г.Г. Ювелирный магазин. Управление. Мерчандайзинг.- М.: Издательский дом «6 карат», 2005. – 192 с.

22. Минимальный размер оплаты труда http://provodka.ru/mrot.php

23. Михайлов И. Организация оплачивает сверхурочные работы. http://www.klerk.ru/law/?9051

24. Нуртдинова А.Ф. Заработная плата: государственное и коллективно - договорное регулирование. http://www.lawmix.ru/comm.php?id=7498

25. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Бабынина Л.С. Экономика труда: Учебник. В 2т. Т.2 – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2007. – 924с.

26. Оплата труда персонала http://dps.smrtlc.ru/Od_PM/Od_08_1.htm

27. Политика доходов и заработной платы. Бестарифная система оплаты труда. Особенности бестарифной системы оплаты.

http://society.polbu.ru/policy_incomes/ch187_i.html

28. Хойер В. Гибкие системы оплаты труда.

http://www.cde.spbstu.ru/fortest/page%204_7.htm

29. Хрусталев А. Установление минимальной заработной платы: зарубежный опыт. http://www.rhr.ru/index/jobmarket/foreign/1767.html

30. Шубенкова Е.В., Миргород Е.Е. Экономика труда в схемах и таблицах. Учебно-наглядное пособие – М.: Издательство Рос. экон. акад., 2003.

31. Экономика и социология труда. Электронный учебник под общей редакцией к.э.н. профессора Попова Л.А. Раздел:3. Уровень жизни населения и организация оплаты. Часть: 4. Номинальная и реальная заработные платы.

http://www.rea.ru/e/Stat.nsf/15322694d7fb63bec3256b11004650ad/db104d1572282f88c3256c910069f730!OpenDocument

32. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 718с.

33. Экономика труда: (социально-трудовые отношения): Учебник / Под ред. Н.А.Волгина, Ю.Д. Одегова – М.: Издательство «Экзамен», 2004.– 736с.

Приложения

Приложение 1. Статья 17 Устава предприятия ООО «Арт Фацет»

Приложение 2. Трудовой договор (оклад)

Приложение 3. Трудовой договор (сдельная оплата труда)

Приложение 4. Штатное расписание

Приложение 5. Расценки на сдельную работу в ООО «Арт Фацет»

Приложение 6. Наряд на монтировку

Приложение 7. Наряд на закрепку

Приложение 8. Положение о премировании работников

Приложение 9. Расчет среднего заработка и сумм к начислению (командировка)

Приложение 10. Расчет пособий по временной нетрудоспособности (больничный лист)

Приложение 11. Расчет пособий по временной нетрудоспособность (отпуск по беременности и родам)

Приложение 12. Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику (оклад)

Приложение 13. Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику (сдельная оплата труда)

Скачати

Схожі роботи

2015-10-15

Одной из самых актуальных проблем теории и практики отечественного бухгалтерского учета является в настоящее время проблема состава текущих издержек производства и обращения, учета и калькулирования себестоимости продукции (работ, услуг) и порядка формирования финансовых результатов деятельности организаций.

2015-09-20

В современных экономических условиях деятельность каждого хозяйствующего субъекта является предметом внимания обширного круга участников рыночных отношений, заинтересованных в результатах его функционирования. Чтобы обеспечить выживаемость в современных условиях, управленческому персоналу необходимо, прежде всего, уметь реально оценивать финансовые возможности, как своего предприятия, так и существующих потенциальных конкурентов.

2014-08-07

Охорона праці і техніка безпеки на підприємстві.Характеристика місця розташування підприємства, рік введення в дію підприємства та його проектна потужність.Аналіз формування резервів на підприємствах харчової промисловості

2016-01-12

Актуальность данной темы заключается в том, что при определении понятия "экономическая безопасность" стало преобладать мнение, что его содержание отражает такое состояние предприятия, которое обеспечивает способность противостоять неблагоприятным внешним воздействиям.

2015-09-17

Конкуренция, как форма рыночных отношений, представляет собой состояние взаимозависимости, соперничества, противоборства между субъектами хозяйственной деятельности, отраслями и регионами, в которых проявляются преимущества технико-технологических, организационных, экономических, политических, социальных и иных ресурсов и возможностей как минимум одного из соперников, реализуемые в выборе экономически наиболее эффективных способов достижения одинаковых целей.